奠定成就现代农业的基石——打造“组织基因工程”

 

一、中国农业企业的梦想与忧思

中国农业企业是几乎所有行业中最应满怀梦想的企业，因为中国农业的革命性改革已蓄势在弦，中国农业将告别被“压制”数十年的从属地位，成为真正的基础性产业。

但中国农业企业似乎也是最应殚精竭虑的企业，不仅因为中国农业的滞后性，更源于其生产周期更长、可控性更差、涉及范围更广等天然特性。这些特性大大加剧了企业的经营难度，也就在客观上对企业的组织能力提出了更高要求。

面对无限前景，农业企业有了通过战略布局拥抱梦想的可能，但战略梦想往往会在经营困局面前大打折扣，甚至成为泡影。战略同样需要组织能力的支撑，且两者是相辅相成的关系，不同的战略需要不同的组织能力。如上世纪IBM从“硬件巨头到IT服务”的战略转型思路固然令人惊叹，但更重要的是IBM围绕战略定位逐步完成了从“技术领先、品质致胜、创新驱动”到“客户导向、创新、敏捷”（随需而变）的组织能力再造。可以想象，如果没有组织能力的相应支撑，今天的IBM可能只是“四不像”，而非“灵动起舞的大象”。

因此，强化或重构组织能力不仅是农业企业忧思的生存关键，也将是支撑企业实施战略，成就梦想的基石。

二、新农业  新战略  新能力

组织能力打造是一项复杂的系统工程，具体而言，中国农业企业首先要从战略出发，进行与之相匹配的组织能力定位，进而围绕定位从组织重构、机制再造、能力转型、文化重塑四个层面完成组织能力的打造。

公司战略 愿景与目标、使命与价值观、业务定位与顾客价值

1、公司组织能力特征定位 能力特征描述、核心能力描述

2、运行结构设计 组织架构、核心流程、岗位职责等

3、机制系统设计： 部门、流程、岗位绩效、薪酬与激励系统设计

4、能力系统设计： 核心岗位胜任力模型设计 基于胜任力的人才引进、培养、提升、淘汰系统设计

5、文化系统设计： 价值观明确与分解 基于价值观的行为模式设计

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1、 战略变革下的组织能力定位

过去，中国农业企业的战略成功多数是以外部资源为主导的粗放型增长，如借助规模化的优质耕地或水域进行集约化生产、依赖政府资源主导区域市场等。

如今，随着国内竞争的日趋激烈、经营成本的不断攀升、国际竞争对手的持续冲击等，外部资源的主导性力量正逐步衰竭。同时，随着现代农业改革的持续推进，新型经营体制创新将是未来农业发展的重心，农业企业必须通过聚焦技术、加工、流通等环节，为新型经营主体提供更为深化的社会服务等来打造更加高效的产业组织模式。

整体而言，中国农业企业的战略逻辑将从以外部资源为主导的粗放型增长转变为以内生能力为主导的战略性成长。相应的，中国农业企业的组织能力也须由以外部资源猎取能力为主导逐步向专业化技术或系统化服务或高性价比产品提供等能力转变。具体选择哪种或哪几种组织能力，还需根据企业的资源与能力现状及企业的战略选择进行具体判断。

2、 围绕组织能力定位的运行结构设计

企业运行结构的本质是为实现战略目标而采取的一种分工协作体系，是企业管理系统的“框架”，也是企业组织能力最直观的体现。在多数企业看来，运行结构设计是企业组织能力中最易实现的环节，但这只是形式上的设计。真正的运行结构设计不仅是在哪里、修几条高速公路的问题，而是如何让车辆有序运行，即通过企业的运行流程及岗位职责等进行规范。

如围绕组织能力定位的调整，IBM将传统的垂直产品或职能事业部组织模式转型成更复杂和灵活的“多维矩阵架构”。同时，IBM将传统官僚的层层审批、员工授权较少的运行流程转型为扁平化和一线员工决策，员工高度授权。

在过去的增长模式下，中国农业企业多数是以领导人的意志和资源能力为重心、采用层级化、集权化等传统的运行结构。未来面临更加动态的竞争，企业的运行结构须进行重新考量，如以市场和技术为重心，加强扁平化、灵活性等。

3、 围绕组织能力定位的机制系统设计

企业机制系统设计的关键是如何将战略目标分解到团队和个人，并通过配套的激励约束机制驱动员工完成目标。

现阶段，中国农业企业的机制系统设计仍是以销售额、利润率等财务目标为主导来保证短期的业绩效益，却忽略了事关企业长期发展的组织能力目标。而在中国农业企业组织能力普遍较弱和未来竞争日益激烈的现实下，及早关注组织能力的打造可能更为重要。以IBM为例，其机制系统设计的关键是以顾客满意为核心的宽松绩效控制，鼓励创新、倡导积极应变的中长期分享型激励模式，并坚持最高薪酬定位。

过去，农业是一个老土、落后的产业。如今，随着从业人员的丰富化、专业化及越来越多的投资机构涌入，农业已逐渐演变为一个时髦行业。因此，摆脱传统的激励约束机制，借鉴互联网或其它行业的约束激励机制进行适当创新可能将是成就现代农业的关键。

4、 围绕组织能力定位的能力系统设计

人才是企业组织能力的最终落脚点和核心，因此，企业能力系统设计就是要将组织能力精确分解成对团队和个人能力的要求，并设计持续的人才管理和发展模式。

首先，企业必须根据自身的未来愿景、企业在产业中的未来定位及组织能力定位，确定自身的核心人才范畴。人才培养需要耗费企业较多的人力、财力，因此，集中于关键岗位的人才培养合乎企业重视效率与投入产出的需求。

其次，企业必须根据胜任力模型明确企业未来发展对这些人才的具体能力要求。

再次，企业必须设计、选择、构建合适和具体的人才培养模式。

最后，人才培养是一项复杂的长期工程，企业的胜任力模型和培养模式很难一步到位，企业必须动态审计和管理人才培养的成果并不断完善人才培养体系。

5、 围绕组织能力定位的文化系统设计

文化系统设计的关键是明确企业价值观及相应的行为模式以支撑组织能力打造。文化系统一直是中国企业所忽视的模块，其原因在于文化系统的打造非一日之功，且没有直观效果。

但文化系统却是企业组织能力不可或缺的重要部分，且和机制系统一起，形成了一套完善的员工行为约束体系。机制系统就像是法律，代表着最低的行为准则，推动员工前进；而文化系统就像是道德，代表着最高的行为准则，牵引员工前行。因此，短期的文化塑造可能收效甚微，但成功的企业文化将会使得企业的组织能力打造事半功倍。

传统农业的企业文化多数有着呆板、散漫、忠诚等特点，而未来的农业企业应结合农业发展趋势，更加注重创新、专业、服务等意识的贯彻。

上世纪，在市场变革与竞争加剧的压力下，IBM提出由硬件制造型向整体解决方案服务商转型，同时期的惠普也提出了这一转型思路，但面对组织能力再造的巨大风险，惠普怯步不前。当惠普再想转型之时，需要十数年才能打造成功的组织能力转而成为IBM最有利的阻隔壁垒。因此，在中国农业市场变革和竞争加剧的今天，农业企业也应当及早地推进组织能力转型，不仅是突破当下经营困局，更是成就战略梦想并打造持久竞争优势的关键。