社会化媒体：营销还是恶作剧！
文/交广企业管理咨询公司首席专家谭小芳
前言：
要新潮得多。只要是网民，包括那些在网上寻找机遇和打发空闲时间的营销业务人员，对芙蓉姐姐肯定耳熟能详，不用我再在这里多说。总之，如果你在网上看到一张女孩子的照片，身材肥硕，动作夸张，明为丑女却自称天下第一美女让任何男人一眼看到就要流鼻血，后面跟着一大堆有伤风化的留言，那就是芙蓉姐姐。
但是，芙蓉姐姐的迅速走红是一个客观的存在。我们可以比较一下，在此之前，也有木子美的网络泛滥，差点就挤垮了“博客中国”的几台服务器。但是，木子美付出了多大的代价，要承受多大的压力？至于芙蓉姐姐，只要脸皮厚一点就可以了。
“芙蓉姐姐”在网上的泛滥，说明她满足了网民的某种需求，著名管理专家谭小芳老师表示这就是一个概念，无聊的网民不但需要审美，也需要审丑，需要那种有伤风化的言语发泄——这就是一个概念，离开了这个概念，“芙蓉姐姐”就会还原成一个无人问津的丑女。
在传统媒体时代，信息传播是“宣教式”的，信息自上而下，单向线性流动，声音单一、消费者们只能被动接受。那真是企业营销的纯真年代，只要企业控制得住媒体声音、管理传播内容，简单的“出招”就可以影响舆论导向，影响目标消费者。
而在网络媒体时代，信息传播是“开放式”的，每个人都有选择权利，我去听什么，去说什么，去做什么，而且这个声音永远比企业声音大，振动强烈，每个草根都成为网络的主人，这里信息是开放的，互动的，一个波纹可能造成无限扩大。
企业在网络时代忽然发现传统的营销不再灵验了，你说什么似乎不再有效，老王卖瓜忽然发现吆喝声已经淹没在大家的嘈杂舆论里，于是乎很多企业开始涉足网络营销，以为在搜狐、新浪等门户网站投点广告就是网络营销！以为利用购买百度和GOOGLE的关键字就是网络营销！以为注册一个阿里巴巴就是网络营销！
工作被许多企业忽略了。有这样一个现象，在许多有关绩效管理的研讨会上，参加者多为企业人力资源部经理和中层主管，少见企业老总或企业相关高层人物。这恐怕也是这项工作不被重视的原因所在，纵然人力资源部经理懂得再多，理解得再透彻，没有企业老总的智慧和态度的支持也是白费。
所以，在真正着手实施绩效管理工作之前，企业高层、人力资源部经理有必要花上一些时间，在百忙之中参加一些此类的研讨会，听听专家怎么看绩效管理，听听成功企业是怎么成功实施绩效管理，也花一些时间搜集一些有关资料，比较比较，再深入研究、思考，做出企业如何实施的规划和设想，然后再采取行动。
概念营销的基本立场，是认为我们卖给消费者的不是一个纯粹物理意义上的产品，它还包括一些基本的概念，这种营销方式在同类产品市场上进行细分，构建基本的市场生态。消费者的需要有多个层次，一般都是从人的生存需要为出发点进行分析，针对市场而言。
我们可以归纳为三个基本的层次：著名管理专家谭小芳老师认为基本需要、奢华需要、精神需要。比如吃饭用的大米，作为满足基本需要的大米卖在今日米价高昂的时期充其量也不到两块一斤，但如果“概念”一下把它作为满足奢华需要的保健品去卖呢？
一，绩效管理是一个持续的沟通过程。这个过程是通过员工和他或她的上级之间达成的业绩目标协议来保证完成的，绩效管理对员工既定的工作职责，员工的工作对公司实现目标的影响，员工和上级之间应如何共同努力以维持、完善和提高员工的绩效，工作绩效如何衡量，如何排除影响绩效的障碍等方面有明确的要求和规定。
1、关键的一点是，绩效管理工作是上级与员工一起完成的，并且最好是以共同合作的方式来完成。因为它对员工本身、上级和组织都有益。绩效管理是一种防止绩效不佳和共同提高绩效的工具，它是意味着上级同员工之间持续的双向沟通，包括听和说两个方面，它是两个人共同学习和提高的过程。因此，整个绩效考核的一个核心工作就是沟通。
2、它是两方面持续的沟通过程——这才是关键点，企业应该让员工明白有效的绩效管理不光可以给企业带来更高的效益，更能给员工本身带来更多的利益。可以说合理高效的绩效管理是让企业和员工双赢的。
二，绩效管理主要
绩效管理、绩效考核是两个不同层面的概念。一般人们认为绩效考核是自上而下的事情，评定员工的工作好坏是领导的权利。对于创业型的公司，应恰当合理地运用绩效管理而不是简单的考核评估。因“工作动机理论”而成名的社会心理学家道格拉斯? 麦格雷戈在上个世纪写出的关于绩效考核的批判仍是适用的：“没有人有权利去评估别人。况且，当你试图迫使别人被动地去改变的时候，绩效评估不可避免起反作用。”
2、 以前的观念是“别老坐在这里了，赶快去干活吧”，而现在人们更多是提倡“别忙着干，先坐下来想一想”。相比之下，后一句话更有用，因为它告诫人们在做一件事情的时候不要忙乱，而是要想好了再做，这样才能保证始终在做正确的事情，而不仅仅是把事情做正确。
3、做好这个工作，也算是对企业过去一段时间进行了一个系统的总结，将总结的结果形成一个系统的报告，便于企业发现问题，及时调整，积蓄力量以便更快更高效的发展。所以，企业应在实施绩效管理之前好好地总结一下管理中存在的问题，找出问题的症结所在，把它放到绩效计划当中，作为绩效管理的努力方向加以解决。