杨柳君：廉颇老矣，去还是留？——体悟德鲁克之一百零六

作者：@杨柳君上海

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企业发展壮大了，如何应对“老人”的去留，一直是个有争议的话题。

老板心想，“他们都跟随我这么多年了，没有功劳也有苦劳，有我碗里吃的就有他们碗里喝的”。

于是重情重义的老板在发迹了之后，给“老人”们高位，发高薪，借此表达对他们多年追随自己的感谢，也顺便证明自己是个很有道德的人。

“老人”们心领神会，对老板的大恩大德感激不尽，不禁感慨，“老板也是讲义气的人呐，够朋友，看来当年没跟错人。”

前几天不经意在网上看到一则消息，两位黑社会老大为了替自己的小兄弟出气，双双暴毙。

看来，于两位大哥而言，生命还是不及兄弟情义重要，宁可付出生命的代价也一定要逞此匹夫之勇。

当然，混黑社会的都不是一般人，黑社会自有黑社会的游戏规则，我是一点都不懂，不过只是在此对生命的消逝感到可惜而已。

在有些企业里，老板某种程度上就像个老大，老板“混”好了，难道不应该关照这些曾与他出生入死的兄弟？

今天能称得上是家企业了，还不多亏了这些弟兄们多年的追随与效劳？老板今天想管理升级，也要看这些弟兄们同意不同意。

请职业经理人？将这些已跟不上企业发展步伐的“老人”们请出去？唾沫星子就能把你淹死。

人们会在背后议论，“你看看这老板，真没良心，一点道德都没有，居然把元老都请了出去？那就祝愿他的企业早日倒闭吧。”

忿忿然离开了今天已显出成功状态的企业的这些“老人”们心里万般不是个滋味。

在企业中，“老人”们的去留一直是个不小的难题。

如何应对这些跟不上企业今天的发展步伐的“老人”，老板们自有不同的想法，不同的做法。

有一类老板，企业壮大了于他们而言，那是命好，是运气好。他们心想，三十年河东三十年河西，谁知道以后会怎样？还是这些兄弟们重要。

这类老板压根就没想请走这些已明显跟不上企业发展步伐的“老人”，包括他自己，反正大家都是兄弟，当年又不是没穷过。今天有钱了，大家一起分，该升官的升官，该领钱的领钱，哪怕最后企业没了，也不能失了兄弟的情谊。

还有一类老板，在企业发展的过程中，他们不断学习、不断思考，随着在做企业过程中的历练，价值观有了改变，他们是真的想将企业做大，将企业带入更高的境界，哪怕自己的利益损失了都不在话下，他们心里想的是如何让企业基业长青。

因此，对这些明显跟不上企业发展步伐的“老人”，老板们还是决意劝退的，但又有点烦恼怎么处理才妥当，老板们还是不愿在道德上被人数落的。

这些“老人”们无法满足企业的发展现状，无法胜任重要的工作岗位，那是不争的事实。

不采取任何行动，做个老好人，老板明白那对企业的成长没有一点好处，是懦弱不作为的表现。

白手起家的企业，在发展壮大了后，或多或少都会遇到这类应对企业“老人”去留的尴尬，怎么处理，难以有标准答案，某种程度上与老板对企业的战略发展规划，老板个人的魄力等关系密切。

关于此，德鲁克说到，

“最难办，但又最重要的情况是：有些为公司提供长期服务的忠诚人员，已经不能再做出贡献了。”

他给我们举了一个例子：

“例如，有一位在公司初创时就任会计员的人，随着公司的成长而提升。到50岁时，他升到了一家大型公司财务总监的职位，而这完全是他不能胜任的。

人还是那个人，但有关职务的要求已经不同了。他一直忠诚服务。既然人家忠诚地服务了，就应该受到忠诚地对待。

但尽管如此，他还是不应该留在财务总监的职位上，这不仅是由于他缺乏取得杰出绩效的能力并会因此损害公司，而且由于他的‘不称职’会影响整个管理群体的士气和信誉。”

“在处理这种道德问题时，一个常见的借口是：‘我们不能调走他，他在这里干了那么久，我们不能解雇他。’

这是一种很坏的逻辑，而且是一种软弱的托词，它对管理人员的绩效、精神以及他们对公司的尊重都会造成损害。

但是，如果解雇了这样一个人，那也同样不是好事。它违背了公正和合理的组织观念，会动摇人们对管理阶层的正直性的信心。”

对这个问题的解答难以有标准答案，但总的目标还是应利于企业发展。

作者：@杨柳君上海。

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