如何在经济危机下进行人力资源管理（一）

金方策/覃友茂

四、怎么办？如何在经济危机下进行人力资源管理，如何在此　关头显示人力资源管理的价 值与作用，如何通过有效的人力资源管理，帮助企业、帮助你的老板渡过难关。

（一）、我亲眼目睹一家大型港资企业？

Ø   我很难过，我没能救治这家万余人，十几亿销售额的企业；

Ø 　它本不该死，它也发现了自己问题，但治疗较晚了，刚治疗时经济危机暴发；

Ø 　三年前，他的企业领导与我交流，说他的人力资源管理有问题,请我们帮助解 

决，我 们给予了企业诊断：

①　部分人工资过高，部分人过低，满意度极底；

②　盲目扩张、人员过多、效率低下；

③　组织混乱、重叠、管理费用太高；

④　管理人员极缺，管理水平不高，没有人力管理，没有预算管理；

⑤　管理层基本都是香港人，工资高，能力不足，还有不少人天天回香港；

⑥　薪酬管理落后；

Ø   他在06年的订单极好，未来5年的订单都有了，于是感觉不到危机，没忙一陈再启动项目；

Ø 　07年下半年启动—项目正中进行中；

Ø 　08年被一拳击倒，加上新合同法出台；

①　利润下降

②　人员无法消化

③　官司缠身

④　管理

（二）、经济危机下，企业越该进行人力资源管理创新、越要强化人力资源管理。为什么？

1.  经济危机下，直接受影响、受重创的是人力资源，企业面临最棘手的问题也是人力资源管理问题（裁员、下岗、降薪、失业、合同纠纷、劳资冲突）。

2.  经济危机下，许多企业经营状况不好，员工人心不稳，有能力的要另找出路，能力不足的惶惶不可终日。一方面精简人员，一方面留住人才；怎么留住人才?怎么安定人心？——留住人才，企业就有希望。

3.  经济危机下，怎样体现企业人力资源管理的价值与作用？人力资源管理不是消极 地裁人、降薪，而是要帮助企业解决问题、创造价值，例如：提高员工的工作效 率，提升员工的技能，不断改善提升员工的业绩，最终提高员工的人均效益。在 不增加劳动力的情况下，劳动效益得到提升，这这是人力资源在经济危机下，给企业最大的贡献。

4.  在经济危机下，企业的矛盾会全面爆发，特别是管理与被管理劳动者与企业之间，分配的矛盾、加班的矛盾、兼职的矛盾、承诺未兑现的矛盾，都需要化解。

5. 经济危机下，人力资源管理被推到最前言，人力资源管理的挑战更加突出：

  1）人力资源部被推倒最前沿

  2）许多企业才真正感觉到：需要人力资源管理。

  3）这是一个机会——你们不是总抱怨不受重视吗？

（三）要有人力资源规划：

1. 招聘要有规划，不可有“需求”就招聘——灾难之源

Ø  假需求——华为市场部为例

Ø  部下是多多益善

Ø  为一个短期目的，为某一点生产高峰

Ø  盲目储备

Ø  没有考虑内部市场、内部调配、优化流程、提高技能、技术改造

Ø  ——90%以上的管理者在人手不足时，不考虑这些问题。

2. 培养人要有规划：

Ø  不能再较简单的培训或建立培训体系。

Ø  一边是人浮于事，一边不得不大批招聘——无人可用。

3. 人力成本要有规划：

Ø  把钱用在刀口上——薪酬倾斜策略。

4.90%以上的企业无力规划：

90%的总经理的招聘审批是走过场，并不十分清楚，哪些部门的招聘是合理和必需的。

90%以上的企业都从来没有对自己的人力资源管理作过盘点。

今天，经济危机如些强烈，如果我们在随心所欲地进行人力资源管理，企业将死得更惨更快。

（待续）