#找同行网案例# 由于金融危机，欧美外派业务受到冲击，马升克服重重困难，带领团队完到了75%的指标。可是年终大会上，公司宣布对未达标部门奖金继续缩减。马升是应该为手下利益据理力争还是考虑公司业绩偃旗息鼓？ 请看：《外包公司的年终奖金难题》
又是一年的元旦假期，又是一个新春的开始。正当人们沉浸在这节日的欢庆气氛中时，马升正在倍受着煎熬，躲在办公室面对着电脑发呆。马升是天海软件外包服务公司欧美事业部的一名经理，他分管欧美事业部70%的外派业务，客户有IBM、 HP、 Yahoo等欧美企业，所涉及的业务主要是开发、测试类软件工程师的人力派遣服务，通俗的讲类似于劳务公司。
马升之所以苦恼，是因为今天是他上报年终奖金计划的时限。按规定，圣诞节前就应该上报，而且绝多数业务部门已完成，但在他这里真是左右为难。为了这个计划，他已经跟其直线老板吴彦、事业部老板苏真、还有人事经理章华等开了至少3次会议，但无论如何这最终的决定还是需要自己给出。
为什么一个每年年底都要进行的奖金计划今年变得如此难产呢？要知道，马升已经在天海服务了8年，做外派业务也有5年时间了，做这样的奖金计划也至少是第三次了。按理说他已经对公司、对业务、对奖金计划都了如指掌。可这次却到底为何？马升又到底在为难什么呢？
所谓奖金计划，是公司人事部发起，由各事业部出具年终奖金的发放计划，需明确到个人。一般情况，元旦前由人事部收集齐第一版数据，经过对各项参数、总额、分布情况的分析后给事业部一个指导意见。大多数情况，都会打回给事业部重做，要么是总额超限，要么是整体不符合正态分布等。如此需要2-3轮的磨合，才能确定一版然后发给集团审批，如果中途再有问题，又要求重做，直至最后通过集团审批。大概在春节前一周正式发放给员工，以慰劳辛苦工作了一年的第一线员工。
11年由于金融危机的影响，欧美客户的外派业务受到了很大的影响，尤其是马升所负责的IBM。由于年初受到美国裁员的影响，IBM在中国的研发中心先是严格控制成本，没有新增业务需求，继而在3月份开始减裁外包人员，仅天海在3 &4月就被裁70余人。一方面是服务被终止，直接损失收入；另一方面是员工无岗位安置，每月需要急需背负5万多的人力成本。霎那间，马升从利润最好的业务线将至业务最差的。那几个月真是苦不堪言，月月面对悲催的财务数据，周周面对老板的质询，几乎天天都要面对需要处理的员工。
经过3个月的协调和安置，60%的员工主动离职了，30%协调到其它项目组，5%重新回到IBM，还有个别人员因不满公司的处理要求赔偿，经过协商也适当赔偿离职了。
但这件事情远没有因为这些员工的安置完毕而结束。收入减少导致既定的全年任务无法按计划完成，需要重新找业务增长点；成本的增加导致近半年的财务报表不理想，净利润甚至在个别月份成为负数，后期的成本控制不能松懈；70名工程师的服务终止，对其它在IBM，以及在其它客户上的外派员工造成心理压力，导致负面情绪扩大，出现更多的人员不稳定。
也就是说2011年的后三个季度，马升都是在各种负面消息的袭击下前行。但他依然凭借自身的业务能力和对项目、员工的把握一次次化险为夷，波波澜澜的过来了。
12月中旬，在刚刚结束的年度总结大会上，马升以比较轻松的口吻戏称今年是翻云覆雨，终于坚持到了年底，可以稍微松口气——一方面，通过跟吴彦和苏真的多次讨价还价，在10月份对其全年目标进行了调整。这样一来，今年的实际数据虽然还是不能100%达标，但至少可以到85%；另一方面，后期通过各项制度压缩成本，利润率也得到改善，全面平均数据基本达标；最后通过人事部以及下属客户经理的努力，问题员工基本得到控制，有些通过沟通消除了不稳定情绪，也有一些迅速离职，局面得到了有效控制。这样一来，辛苦了一年的自己以及团队的绩效虽不是满格，但也能拿到75%的奖励。
可是，就在年终大会上，章华宣布今年的奖金发放计划要发生一些调整，对于业务没有100%达标的部门实行特殊调控——奖金不能全额发放，原则上发放总额不能超过计提总额的70%，在70%范围内具体发放比例由部门决定；同时余额可以直接回冲部门收入。
这个消息简直又是前无古人后无来者啊。这么多年来人事部还从来没有因为业务不达标调整过奖金发放标准。但更出人意料的是，这次人事部居然联合财务部说少发的奖金可以回冲部门收入。铁公鸡人事部居然同意释放预提的奖金，这简直是天大的转变。
这一次，马升是真正陷入了迷阵——如果单纯限额也就罢了，现在又说少给员工的奖金可以回冲收入，这对管理团队真是一次挑战，又是一次机会。给员工少发点，业绩就上来了。毕竟奖金是按照1个月的工资计提的，如果只发30%，那70%的部分都可以冲收入，那他自己的目标就差不多全额完成了，这样吴彦的压力也会更小，再往上，苏真的数字也更好……这可是个重大的决定，不仅影响自己和几个下属的业绩，也直接关联到老板和更上层。一时间，大家纷纷来找马升沟通，声音也空前一致，那就是如何给员工少发。
作为从事外派业务5年之久，自己曾经也是一名外派工程师的马升，非常清楚这件事情没有这么简单。外派工程师常年在客户现场工作，本来就对公司的认可度和忠诚度就差，一年一度的年终奖成了维系感情的重要纽带。很多时候因为给个别表现平平的员工的奖金不足一个月，都会引起离职。再加上这风雨飘摇的11年，外派工程师的负面情绪很大，大家纷纷猜测着自己不怎么光明的未来。马升在跟外派工程师组长沟通时也曾提到今年的年终奖不会受到影响，还是平均一个月薪水的金额。
如今，面对方方面面的压力，他到底该怎么抉择？
是为了完成今年的业绩减少给员工的奖金？这样势必导致大量员工离职，明年的业务怎么开展？还是坚持给员工全额申请，至少是70%呢？这样虽然也会有员工不满，但总体上也可以解释说因为全年业绩不好受到了影响，总还是有员工能体谅的。
马升的决定关联着太多人的利益，这也让他在2012年的元旦变得没了主意。可人事部已经催了很多次了，全公司就等着他的方案了。如果今天再不交，就按照0处理了。这肯定不是马升的想法，所以无论如何他都必须交一版，可到底是做多少呢？这恐怕不是简单数字能够解决的问题。
李全周 点评：
作者在外包行业是内行，资历很深啊， 我有幸从06年到09年是联合永道的创业者之一，现在已经离开，尝试分析一下：
要想找到相对合理的方案，先要分析一下相关人群：
1、股东：看到你们合作客户，猜想你们可能已经上市，那么业绩不好，股东们很关注财务数字，这将迫使你们高管层压缩成本，好让财务数据不至于太难看；
2、老板：外包公司业务中的外派业务现金流很好，利润不错，但是没有多少想象空间，现阶段经济不好，现在应该缩减外派成本，从而保住现金流，给重点项目提供现金流支持；
3、事业部老板：老板已经私下说过，为了公司的良性发展，为了全公司共同度过难关，外派业务是个现金流很好的业务，对于已经取得的业务，要想办法压缩成本；自己深思熟虑后，觉得应该缩减奖金，因为外派员工，有没有奖金，对于他们归属感帮助不太大，而且经济不好，少发点奖金，他们也不好找的薪水更好的职位，短期内影响不会太大，如果离职，让人力资源招聘些工资更低的来接替他们；
4、外派客户（猜想分类）：离岸客户，外企客户，内企客户——估计你负责的是外企客户；经济不好，客户也在考虑压缩成本；
5、员工（外企客户）：他们选择该岗位的目的在外企工作，成为外派员工只是他们的第一步，将来有机会成为外企的正式员工，现在是为了积累经验，他还不会走；他们内心永远感觉不舒服，永远是被外派而来的末等公民，觉得是后娘养的，没有归宿感，公司也不关心我；
其他相关人员也可类似分析。
其实：外派业务中的员工，没有归宿感，从而没有幸福感，这个才是最大的问题，奖金对于他们激励作用不大，能提升能力才是他们最关心的。
给你提个建议，既然公司要求缩减奖金，那不妨就按照公司规定的办；只是要想办法做好，1、消息公开、透明，因为这样大家感觉轻松，不用整天猜谜语一样；2、充分跟每个外派员工沟通，获得理解，这样大家感觉被需要，受尊重；3、增加幸福感，在培训上下功夫，什么沟通啊，管理啊，演讲啊，等等，如果不增加额外成本，创新着来，相信对于外派员工，比多发一个月工资可幸福多了，这样大家觉得能力有提升，从而抵消掉奖金减少的感觉。
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