就组织这个词来看，其本身即可以做名词也可以做动词，就名词来看，组织概念经过多年的发展，基本上可以明确包括以下内容：1、组织都有一个相对明确的目标;2、组织中的核心因素是人;3、组织的功能是实现组织的目标。就动词来看，组织活动就是将分散的资源、信息、人员进行有效搭配以实现预定目标的过程，其活动本身也包含以下信息：1、被组织的客体资源是分散的或是不被清晰识别的;2、分散的资源经过适当的组合后实现了预定的目标。

　　就能力来看，能力是一个个体或者企业组织实现有意义的商业成果的任何行为，即能力是衔接资源、知识、技能与目标成果的各种活动。

　　在此基础上，组织能力本身可以作两方面的理解，一种是名词意义上的理解，组织能力所表述的是企业组织的能力，即企业组织所具备的实现其目标的个性特征，企业目的是创造顾客，并组织资源来满足顾客的需求，简单来说就是洞察需求、平衡需求，其是通过经营产品和提供服务来体现自身价值的。如果把企业作为一个整体来看，企业实现其洞察需求和平衡需求目标定位，就必须具备环境识别与适应能力、战略控制与资源组织能力、市场影响控制能力等基础能力，同时考虑到企业本身处于竞争的外部环境中，因此需要在上述能力的基础上形成企业所特有的核心竞争能力，核心竞争能力可以是蓝海市场的环境识别与差异化战略制订能力，也可以是基于红海市场企业竞争的成本领先、客户关系与品牌建设等能力，当然这些能力都是企业所取得的成果分析中得出，就企业能力的本身来看，在当前网络化、知识化的环境下，企业中最为重要的资源是人，而从人的角度来看，由个体所构成的企业要想形成其核心能力，就必须解决好三个方面的问题：1、员工意愿;2、员工能力;3、员工配合。这三个方面组成了企业能力的核心，是企业进行能力建设时必须加以考虑的。另一种是动词意义上的理解，组织能力所表述的是企业的组织能力，即针对特定的目标定位，组织各类资源(人、财、物)、要素(技术、制度)进行协同作用以最终实现企业目标，其核心思想包括特定的目标和支持目标实现的各类资源、要素的动态协调配合。

　　因此组织能力有两种差异较大的理解，一种是相对广义的理解，即一个特定组织结构的企业所应具备的能力，正像对个体的能力衡量一样，能力是个体将资源、知识、技能与目标成果衔接起来的各类行为活动，对于企业组织而言，其能力则是支持企业组织生存、发展并实现其愿景目标的能力，是一个整体的能力，是一种企业适应环境并不断进化的能力，由于市场争的加剧和技术发展、产业变迁的加速，这种企业的能力更多表现为一种学习创新能力，如《第五项修炼》的作者彼得圣吉先生所言：未来惟一持久的优势，是谁有能力比你的竞争对手学习得更快”，而GE前CEO杰克韦尔奇更是认为：组织学习的能力以及组织变学习为行动的速度，将最终决定企业的竞争优势。另外则是相对狭义的理解，即一个企业组织各类资源实现预期目标的能力，在此情况下，企业首先根据对内外部环境的识别和对未来发展的判断，明确企业的战略定位和战略目标，然后再进行统筹规划，协调、发展各类内部资源以实现企业的目标，组织能力的核心在于与实现企业预定目标的效率，而效果方面的考量更多放在企业战略层面的定义。

　　不管是是广义还是狭义的理解，正如苏格拉底所言，对概念的认识，是智慧的开始，理清概念是为了更好的建设企业所需要的能力，考虑到目前从企业的组织能力角度出发的研究、论述已有较多成果，因此本文不再从这一角度出发进行阐述，就企业组织的能力来看，企业能力是企业生存、发展并不断壮大的能力，是企业适应环境约束并不断进化发展的能力，那么总结成功企业的经验就可以为现实工作提供有意义的指导，在这方面也有人进行有意义的探索，比如麦肯锡的7S模型，就是在总结成功企业的经验上，总结出企业成功需要在结构(Structure)、制度(System)、风格(Style)、员工(Staff)、技能(Skill)、战略(Strategy)、共同价值观(Shared Value)等7各方面有良好的表现，不过必须看到，这种总结是一种事后的总结，是成功企业的横切面，用来评估企业现状是合适，但是直接用来指导企业的能力建设则不够清晰，企业的能力假设更要纵深方面、逐步推进方面进行考虑。

　　从方法论的角度来看，一个企业要实现不断的发展，其必须解决好三个方面的问题：方向、方法和动力，方向解决了做什么的问题，确保做正确的事情;方法解决了怎么做的问题，确保正确的做事;而动力则解决了愿不愿意做的问题，三者的相互作用保证企业行为的效果和效率。

　　就企业的能力建设而言，在当前知识化、网络化的大背景下，企业中最重要的资源是人，因此从“人”的角度出发是企业能力建设的一个很好的切入点，就“人”来看，员工意愿可以解决动力足不足的问题，员工意愿和员工能力的结合则可解决方向对不对的问题，员工能力和员工配合则可解决方法好不好的问题。三者结合可以形成一个完整的闭环系统，推动企业的不断发展。要做好这三个方面的工作，首先要明确这三个方面所包含的内容：

　　1、员工意愿

　　1)企业是否有清晰的并被企业员工所认同的使命、愿景、价值观?

　　2)企业愿景与当前的具体环境情况是否进行了有效的结合?企业是否有清晰的商业模式和经营战略?

　　3)企业的经营战略是否通过合适的目标分解传递到员工并被员工所认同?

　　4)企业员工是否有实现目标的强大动力?

　　2、员工能力

　　1)实现企业目标的各种能力要求是否清晰明确?

　　2)员工是否具备实现目标所必须具备的知识、技能?

　　3)是否合适的人员选择、使用和淘汰机制?

　　4)员工能力是否能够根据需要进行适当的培养和发展?

　　3、员工配合

　　1)企业组织设置是否合适?员工的责权分工是否清晰明确?

　　2)员工之间、部门之间的工作配合是否顺畅?

　　3)信息在企业内部是否能够顺畅的流通?

　　4) 是否有合适的便于员工之间顺畅沟通、配合的工具、设备、设施?

　　就企业的持续发展而言，方向、方法与动力三个方面缺一不可，与此相对应，员工意愿、员工能力和员工配合则形成了企业能力建设的基础。目前也有多种工具方法可以利用来推进这三个方面的建设，就员工意愿方面而言，企业文化建设可以帮助企业形成相对认同的企业使命、愿景和价值观，战略研讨和战图制订则可以帮助企业明确其具体的执行战略，战略地图则便于企业战略的内部沟通、研讨以及战略目标的层层分解，将企业愿景、战略目标、公司目标、部门目标和个人目标紧密关联起来，绩效薪酬管理则可以为员工的工作提供强大的动力。就员工能力方面而言，企业的招聘和淘汰机制能够帮助处理好员工的选择和更新，能力素质模型则可以帮助企业明确员工能力的标准，并企业的内部培养和员工发展奠定基础，领导力发展和培训体系则可以有力地推动员工的能力提升。就员工配合方面而言，组织设计与职责优化、流程梳理与建设、信息系统完善等工作则可有力地推进员工配合与协作。在充分了解企业现状的基础上，选择合适的工具、方法来提升企业的不足之外，则可以为企业的发展奠定坚实的基础。

　　在当前高度竞争化的社会中，最重要的是人才这一点已成为企业界的基本共识，哪家企业能如何做好人的工作，推进员工意愿、员工能力、员工配合这三个方面的协调发展，哪家企业就能最终在竞争中赢得胜利。