职业化建设，领导德才兼备！
文/著名中层管理与职业化专家李绘芳
前言：
许多企业都意识到，只有步伐一致的团队才能产生高效率，为此，不少企业不惜重金聘请专家学者，大手笔的展开企业员工培训工作，寄希望尽快提升员工的职业化能力，但往往收效甚微，为此企业家们苦恼不已。
企业为员工投入大量资源进行培训，却屡遭败北，原因为何？就此话题记者采访了夸克（中国）企业顾问公司首席顾问王磊先生。王磊先生表示，中国大部分企业内部都缺乏一个统一的员工职业能力提升系统。因员工们的基础能力良莠不齐，往往导致行为方式的千差万别，最终降低了组织的整体效率。反观国际上优秀的企业，几乎无一例外都拥有完善、系统的员工职业能力培训体系，这个体系能不断为企业造血，成为为企业提供优秀人才的坚强后盾。
中国的企业管理者之所以把“德”简单等同于职业化，大多数是因为自身组织管理非职业化的无奈之举。通常情况下，越是业绩或才能突出的人才，其拥有的对抗老板或企业管理的资本就越多，因而越是存在分裂组织或另立山头的危险。
李绘芳老师指出，很多时候我们被教育，客户是我们的上帝，是我们的衣食父母，我们甚至“愚忠”地坚持：第一条：客户永远是对的，第二条：当客户错的时候，请参照第一条的“伺奉”原则。这些实际上都没有错，但是我们不要忘记客户是有类别之分，有价值有无与大小之分，不要把你宝贵的时间和精力浪费到无价值的客户身上，要记住：客户不都是上帝，不要害怕客户的正常流逝与淘汰，也许我们太势利！
李绘芳老师指出中层领导者只有快速认清自身管理上的不足，快速提升领导力、执行力，更好地激发团队工作热情，实现下属、自身、企业的多赢！在这种“上挤下压”的复杂环境中，如何游刃有余地进行工作，在关键时刻使自己脱颖而出，是每个中层领导面对的现实课题。
那么在这种情况下，既要利用好这样的人才，又要防止他们搞破坏，就不得不向他们提出“德”的诉求，有如在他们头上套一个道德“紧箍咒”，以求得心理安慰。西方现代企业管理实践用制度化、流程化和标准化完成了组织管理的职业化改造，较好的解决了企业依靠组织效率而非个人效率的问题，因此，偶尔出现个体的非职业化已不足以对企业产生负面影响。一个“烂苹果”，只要不给它滋生细菌的环境，它就无法传染，要么被剔除，要么自生自灭。
事实上，由于历史文化和思维逻辑的差异，中西方对职业化的认识也不一样。英格兰足坛的不少球星们场下丑闻不断，比如泡吧、吸毒、斗殴、醉驾、私生子等等，但他们很少会丢掉工作或合同，只要回到训练场或比赛中全力以赴，仍然能得到教练和球迷的信任。若以“德”的标准衡量，这些球星们的道德水准与思想品质都是不合格的，乃至低下的，可比起从小就接受思-全球品牌网-想品德和爱国主义教育的中国足球假、赌、黑现象，显然人家更职业化。
正因为道德品质或精神层面的东西难以量化和评估，所以西方管理者更关注人才的绩效，人才绩效可以通过一系列的数字分析。还说球星，比如曼联前锋鲁尼，据统计，在最近3场英超比赛中，鲁尼的跑动距离比全队平均数多出至少1英里（约为1600米），在与埃弗顿的比赛中，他跑了7.88英里（12679米），比全队平均数高出两英里。除此之外，他还有101次触球，72次传球，4次盘带，打进4球……这就是人才的绩效，与思想品质和道德水准相比，工作态度和成绩才是硬道理。
中国的企业老板不仅缺乏对“才”的精确衡量，而且也缺乏对“德”的统一认识，企业管理者心目中对“德才兼备”的判断有不少主观性或随意性。所以，当“德才兼备”的用人实践不断受挫后，不少企业总结出“合适的才是最好的”的用人观，这就给“德才兼备”注入了新的活力。
很显然，“德才兼备”是职业化的重要组成部分，但“德”不会自动转化为“才”，敬业精神和道德楷模不会造就高度的职业化，相反，只有高度的职业化才使得敬业精神成为一种本能。高度的职业化不仅仅针对人力资源，对企业老板和组织管理也提出相同的命题。中国的企业只有尽快实现组织管理的职业化，才不会在伪职业化的误区中艰难寻觅。