2002-2003年，我有幸参与了中远散货运输有限公司企业文化建设的工作，在文化理念的凝练过程中，齐善鸿教授提出了“把小事做成精品”的工作理念，得到了大家共同的认可。后来我也慢慢地知道，齐老师提出的这一理念，在中远散运的许多部门和工作单元，已经变成重要的指导理念。而“新盛海”轮就是其中卓越的代表。

　　“新盛海”轮是一条18万吨载重的好望角型散装船舶，船龄已有23年，建造于1988年，2001年由中远散运光租运营，2009年购入自营。

　　在船舶工作中，“新盛海”轮船员提出了很多船舶管理和工作的理念，比如始终坚定一个目标“志创世界一流船舶”，秉承一个理念“把小事做成精品”，抓住一个核心“把文章做在人上”，发扬“进取、实干、创新、人本、主人翁”五种精神，强化“班子建设、体系执行、船上培训、开源节流、和谐构建”五个环节。

　　看了这些，你别觉得这就是一些理念罢了。可贵的是，“新盛海”轮是时时处处在工作中实践这些理念的。比如，“足有两个足球场大的甲板，放眼望去找不到半点儿锈迹。而一般有十来年甚至数年船龄的船舶，其甲板就不乏斑斑锈迹。”又如，通过践行“房间像宾馆，仓库像超市”的舱室管理理念，“上百种物料、备件和工具摆放得错落有致，加上醒目的标识更加让人一目了然”。再如，在一般船上“跑冒滴漏”在所难免的机舱中，各种设备“一尘不染”。

　　践行这些理念，把船舶管理好，实效怎么样呢？有一组数字可以证明：“新盛海”轮在中散公司的十年期间，完成79个航次，安全航行73万海里，货运量1300多万吨，创造利润超过3亿元。期间，经历扫验舱77次，全部一次通过，历次PSC检查全部顺利通过，从2006年开始连续五年无缺陷通过PSC检查。

　　能够做到这些，“新盛海”轮依靠的是什么？第一点，“新盛海”轮本身就是一个学习型的船舶，持续不断地学习他船和他人的先进经验，并且形成了一种有效的优化管理内在机制，好的东西一学来，就会在船上落地生根，不断提升。第二点最重要，“新盛海”轮做到了“人走茶不凉”，绝不会因为领导换了，规矩也就丢了。每一届新的船舶班子上来，首先是学习吃透前任的管理精髓，然后在巩固基础上创新完善。无论领导班子如何变动，船员如何流动，只要上了“新盛海”，就必须接受“新盛海”的规矩！

　　关心“新盛海”轮的事迹，一是因为曾经与自己有关而感觉亲切，二是因为经常困惑于如何看待“先进”的问题。我一直认为，企业为了取得比竞争者更快和更好的成长而鼓励员工更好地和更有效率地工作没有错，员工为了个人的荣誉、自身的成长和利益的获取而勤奋地工作也没有错。因为无论哪一个员工都愿意待在一个蓬勃发展的而不是奄奄一息的企业里，无论哪一个企业也都希望员工工作卖力。这其中可能有两个关键问题：一是，员工在争先进的过程中是自觉的、自主的，还是“被挟裹”的？因为任何违背人的意愿的发展成果都难称正当；二是，员工在积极参加了“先进”的过程、取得业绩，并被作为榜样向大家“展示”后，是否能够得到来自组织的精神和物质方面的持续奖励和支持，他和他的家人是否觉得这样做“值”。

　　因此，衡量一种“先进”行为是否正义的基本条件有两个，第一，鼓励还是迫使——企业可以通过鼓励员工超出自己的工作边界（契约）、甚至在没有激励预期的情况下，为了精神价值、事业心、成就感、良知等去争做先进；但不可以超越契约而迫使大家必须做，否则就成了奴隶主和周扒皮。第二，能否得到激励——员工在没有预期、或者即便有预期也认为不值得（加班费少，不如休息）的情况下，依然愿意（无偿或“少偿”）为组织付出自己更多的时间、精力和劳作，组织一定要及时地、合理地给予这些优秀分子以补偿、甚至超过正常激励水平的奖励。因为你这样做不仅仅是在满足“先进”分子的需求，更重要的是在倡导一种文化——鼓励更多的员工像他们这样做。

　　看看“新盛海”我们可以知道，要将一条23年船龄的船舶管理成这样，与在其它船上工作和约定的劳动量相比，船员弟兄们的付出是可想而知的。而这个时候领导该做的，是在狠狠地表扬之外，更加狠狠地奖励——该升职的升职，该加薪的加薪，而千万不能再把人家引向那条“无私奉献”的老路上去，因为那是一桩你很划算而人家很不划算的买卖。