中国四川省成都市某知名电子工厂在招聘普通工人的现场，打出了“是人你就来，我们提供大舞台”的标语。打出这样标语的工厂有关负责人是否想到，他们所希望表达的，和看见标语者心中产生的行为动机是否一致？该工厂对于招聘进来的普通工人并没有什么严格的门槛限制，他们在不到半天的简单培训后就被安排上线，这里的普通工人发现，在他们的工作中学不到什么，在他们眼前更谈不上有什么大舞台，而他们能被接受在这里工作，是不是因为他们像标语中写的只是个“人”? 然而虽然他们是个人，也却只是被当做最简单的机器对待。因此，当初招聘现场的这幅标语在日后的现实工作中却很可能成了对他们的一种负激励因素。
无独有偶，在重庆市另外一家知名的家电生产企业的车间里挂着这样一幅标语“优秀的产品是优秀的人干出来的”，同样地，在这条生产线上工作的普通工人，却怎么也想不出能把自己算做是优秀的理由，他们从一个工厂流动到另一个工厂，有些人这样流动了4、5年甚至更久，但还是做着类似的工作。这里的普通工人没有经过任何培训就可以成为流水线上的新成员，“去技术化”的趋势让他们中的大多数人根本看不到未来。“按照这个逻辑，像我们这样普通的人造出来的会是优秀的产品吗？”对于这里的普通工人来说，那真是一条讽刺的标语。
激励手段的运用，绝对不是闭门造车，也不可以是管理者一厢情愿的做法，从领导力方面着眼，激励必须注重对人产生真正的影响，是认真地针对被激励者的需求有的放矢，而非固守程序或僵化的思维，为有激励而挤出所谓的激励措施，这样做无法达到有效的激励目标，有时候反而搬石头砸了自己的脚，对员工产生了负面的效果。Motivation（激励）是由motive（动机）和action（行动）两个字组成，动机是一种满足各种需求的内在欲望，而激励则是为促使动机强化，进而引发行动的措施，正面的动机促使正面的行为发生，负面的动机也将产生负面的行为。
维克多.诺姆（Victor Vroom）的期望理论公式：激励因素=期望X手段X价值。期望是指人们对自己完成目标的能力的看法；手段是指人们认为工作绩效可以帮助自己得到奖励的信念；价值是指人们认为结果或薪酬所具有的价值。可见被激励者认为自己有能力达到目标是这个公式中一个重要的变量。在中国用工荒的时代，不要说小企业，就是大企业也不容易招满普通工人，这时除了引进之外，最重要的还应该留住原有的工人，对他们给出适当的激励，有利于达到这个目标。从上述的例子里，不要让工人认为目标太高，像是画大饼一样，要有近一点的目标。激励的目标虽说应该避免太容易达成，也就是要有「拉高企图」（stretching）但是，激励的目标也必须是能力可及的，设定遥不可及的目标，并非拉高企图，而会打击士气。
相比之下，出现在GE工厂墙上的口号“每天发现一个更好的办法”就比较实际。这种渐进式的激励效能同样也适用在那些从事创造性工作的“知识型员工”身上！哈佛商学院教授Teresa M. Amabile及Steven J. Kramer在对来自于7家公司26个项目团队的238名知识型员工的一项为期四个月的研究调查后，提出的“进展原理（progress principle）”强调：在激发员工情感、动力和感知的诸多因素里，最重要的是能在有意义的工作中取得进展，只要每天都有进展，哪怕仅仅只是一点小的突破，也能对他们的感受和表现造成可观的影响。这项研究也再次印证了全球著名领导力大师John Maxwell（约翰.麦克斯韦尔）所提出的“动势法则——在一个具有动势的组织内，即使是普通人也能超水平表现自我”。
除此之外，今日世界已经是个全球资本化运作发达的时代，通过全球资本的引进和上市，使得一批非常年轻的创业者及其团队能快速致富，就在这样的时代背景下，更多涉及激励的多元因素与人性的高层次需要被考虑和重视。中国知名视频网站土豆网CEO王微的离婚事件及其后来引发出的“财产分割诉讼”，造成土豆网在比优酷网还早一个月向SEC提交上市申请的情况下，因为诉讼问题，被法院冻结了该公司38%的股份进行保全，禁止转让，上市计划随之搁浅，从而被优酷网抢得先机，抢先上市。错失了中国第一家上市的视频网站的头衔以及在美国的中国概念股IPO高峰波段，具相关专业人士估计使得土豆网的市值损失高达20亿美元，这对于期盼上市的土豆网创业团队和投资机构而言，是极大的损失和失望。抛开钱的因素，没有员工或投资者愿意看到企业的领航者长时间为企业经营以外的事情耗费精力！做为企业的领军者而言，个人婚姻的成功或家庭生活的稳定，已经不仅仅是个人的私生活，实际也成为对员工的一项激励因素！
许多企业管理者经常为了能获得并善用有效的激励工具或措施而伤透脑筋，特别是经理人的忠诚度问题在国内造成企业极大困扰。的确，在快速变化的商业时代，领导者如何让企业进入更高层次与多元化的正向激励环境中，有更多的因素与创意设计必须被考虑进去，这无疑是管理者迈向卓越领导者所不得不面对的关键挑战！