把人当工具的人力资源管理是抑制创新的。什么工具？GDP的工具、政绩的工具、形象工程的工具，甚至是升官发财的工具。行政本位的人力资源管理是官本位型，围绕官的意愿进行的。比如把人力资源与物力资源、货币资源等同，甚至还不如货币资源那样受到重视。 如此这样的人力资源管理，与建立创新型国家的目标相距甚远，对人力资源，尤其是创新型人力资源是严重抑制的。

  人力资源管理制度为什么要去行政化，最关键的问题是行政化管理导致的是人的创新能力的消磨、抑制和扼杀。

   自上而下的行政等级为特征的人事管理制度反映出旧的知识模式的弊端--根据常规型知识的特点将人事管理集权化、统一化、等级化。集权化容易使权利拥有者自己的个体知识存量作为知识管理的标准，导致权利拥有者的权利自私和知识自负；统一化容易使常规型知识在行政等级的管理系统中成为主流，而超常型知识则被边缘化；等级化强调的是自上而下的指令，强调管理的规范和稳定，对超常的知识有一种天生的厌恶和抑制。从被管理者的行为方式看，为了在等级体制中获得生存和发展的空间，体制内个人不得已把自己的知识存量和增量调整为符合常规型知识的预设框架，那些不在领导视线之内的超常型知识，尤其是超常型默示知识就可能被压抑和消减，自生自灭。即便是自上而下的行政等级可以在一定程度上发现并容忍超常型默示知识，也由于其层层叠叠的等级决策结构，而使超常型默示知识的认可过程变得滞后和僵化。比如：干部选拔中的论资排辈削弱竞争的公平性；职称评定的等级繁多，致使年轻人晋升难；创新创业的小企业担保难，所以融资难；对新创意、新理论、新技术求全责备，束缚了年轻人的创造性。超常型默示知识内在地存在于年轻人身上，其表现的方式是非规范和非常规的，与行政等级的自上而下的谋求的常规化管理相悖。所以以常规型知识为主导的行政等级管理不符合创新经济发展的要求，需要在新的知识认知模式指导下改革：让年轻人的超常型默示知识得到培育和挖掘。需要新的制度设计：由于年轻人的超常型默示知识是无法用语言和文字系统表达的隐形知识，所以，让所有年轻人在一个开放自由的环境放开手脚想事做事，维系公开、公平、公正的竞争局面，通过能力本位的竞争，让拥有超常型默示知识的年轻人不需要关系、背景就能脱颖而出是制度设计的第一环节；对年轻人失败采取宽容的态度，把年轻人的失败后再创业看成是年轻人超常型默示知识的认识和评价过程，建立失败后的继续创业的扶持机制。管理者不能替代年轻人自己去挖掘自己的知识，只能是诱导他们自我发现，放开草根创新；管理者需要有系统的激励年轻人创新失败后的再创业；超常型默示知识的产生和应用是动态竞争的，但又是脆弱稚嫩的，需要管理者维护一个公开、公平的竞争机制。

专家学者的知识劳动流程的流向是扁平式的。适应这种知识流程的管理应该是自治的、自由的、民主的、开放的、竞争的。为此，我们需要进一步改革政府管理体制，改变单纯自上而下的管理存在的集权型、封闭型、等级型、垄断型的体制弊端，让超常型知识在体制内尽可能快地被采纳，政府则将对年轻人超常型默示知识的激励与对知识分子的超常型明示知识的激励协调起来。

   根据新的知识认知模式，构建新的知识管理的自主治理组织结构。创建超常型默示知识的知识管理系统需要组织创新超常型默示知识的主体是年轻人，知识主体结合的依据是超常型默示知识拥有者之间的互相欣赏和吸引。他们之间的结合一定是在互相欣赏和吸引基础上的横向合作。横向合作的自组织可以与纵向管理的正式组织并存，激活组织的活力。如自组织的小企业、自组织的小银行、自组织的风险投资、自组织的科研团队、自组织的教学团队、自组织的中介服务、自组织的评估机构、自组织的社区管理、自组织的学校管理、自组织的实验室管理、自组织的诚信管理、自组织的协会、商会、公共交流平台等。社会组织结构呈现横向合作架构而不是纵向等级架构。即便在等级结构中，也需要开辟自治空间，比如科研共同体，教授治校等；需要创新鼓励社会自治组织成长的法律法规，允许年轻人在自组织的基础上应用自己的知识进行创新，不受传统层级组织结构的束缚，实行弹性组织结构制；由于超常型默示知识具有专用性依存性特点，创新的组织结构必须为超常型默示知识拥有者的人力资本结合提供载体。创新型组织的起点是超常型默示知识拥有者之间的互相欣赏和吸引，这样产生的组织起点只能是自由的横向交流与合作的非正式组织：正式的行政等级组织天生不是创新的发动机，如果行政等级组织自以为是创新的发动机，包办干预创新，则会因行政组织的强势遏制真正的创新，因为超常型默示知识拥有者自发形成的非正式组织是脆弱而稚嫩的，恰恰需要正式行政组织的扶助。

   如何建立以知识权利为核心内容的社会自治组织结构体系，在社会自治与国家管理相协调的制度环境中，实现中华民族伟大复兴、把中国建成世界一流的创新型强国，是我们仍然需要思考和研究的课题。