最近在中人网上看到一篇题为《我就这样劝退了试用期怀孕的新员工》博文，案例如下：

　　一个半年内都没有招到人的岗位，暂时由一名员工兼职来做，直到兼任这个岗位的员工因承受不了工作负荷而提出了辞职的请求时，部门经理不得不改变了他雷打不动的条件，放松原来仅男性的要求至可以招女性，但又附带一个条件两年内不能生小孩。由于性别条件放松，很快找到一名候选人，人力资源经理在入司前与该员工长谈，换来了对方两年内不生小孩的承诺。新人入司后表现良好，学习能力、工作能力、协作能力都不错，部门经理对她非常满意。六个月的试用期即将结束时，那位一直兼任这个岗位的员工偷偷告诉人力资源经理她才知道的秘密：这位新人已经怀孕三个月了……人力资源经理的马上联想 是：新人的承诺一纸空文；部门经理对人力资源招聘工作的看法；新人的工作搭档，将再一次承担她怀孕和生育期间的工作任务……出于对部门经理一贯作风的了解，新人是不能再继续工作下去的，于是她主动担当了这个善后的工作。人力资源经理用了感情牌最终让新人主动辞职，问题解决了，但她也怎么高兴不起来……

　　看了这篇博文，对于博主的工作状态，我有一种强烈的感同身受……因为一年前的我也是这样一位HR……所以我有一种对她非常熟悉的感觉。

　　应该必须承认的，这是一位工作非常认真，敢于担当，愿意为支持业务部门的工作宁可自己多做些工作，努力在公司利益和员工个人利益之间寻找平衡的人力资源工作者。而且具备自我反思能力，有相当能力，在很多时候会受到领导赏识，也会得到部门经理的认可。


　　对于此博文网上也有很多评论，我进行了一下分类:

　　1． 理解同情，
　　理解同情占主流，我想主要原因是该网站主流受众是人力资源工作者 。与其说是理解同情博主的不得不,不如说是更多人力资源同行们在表达自己对工作现状的无奈，迷茫，在借他人之事聊以自慰。

　　2． 讽刺和尖锐的批评
　　讽刺和尖锐的批评也有一些。我相信即使博主是一位极有心胸的人，看到这类评论，酸酸的感觉还是会不由而生的。

　　如果还是一年前的我看到此文，我也一定会在理解同情之列，不过现在的我改变了。因为我知道了理解和同情也许会让自己温暖，但不能让自己进步，不能从另外的视角看问题，不能在更大的格局下思考……

　　
　　从这个案例中，人力资源经理应该从哪个层面处理问题？看到的问题就要去解决还是找到问题的根源。在找问题的根源时，从哪几个方面去找？

　　一些专家会给各种理论，我更希望从现象去找。
　　

　　第一个现象是那位兼职人员，他有五好：

　　1.         在岗位长时间空缺时他愿意弥补空缺使工作不受影响；

　　2.         他发现这样的弥补不是一个方法从而谋求转变；

　　3.         在谋求转变时有资格跟企业PK全身而退；

　　4.         已经PK成功，全身而退，他没有居功自傲，在新人来后还给予指导；

　　5.         最后他能比直接领导和HR（曾经有过两次长谈，且因难招很关注新人）之前更早的得到了新人信息
 

　　从原文的上述现象看，这位兼职人员不但自己干得不错，还能在短时间内带出领导认为比较胜任的新人。他对岗位的招牌，甚至对该岗位的日常工作管理都会有贡献。

　　
　　第二个现象是部门经理，是不是有几个为什么他需要想一想？

　　1.         为什么这个岗位得以坚持了半年，是因为兼职人员？

　　2.         为什么一开始说男的，后来的事实是女的也能做？

　　3.         为什么女的胜任后，不去总结为什么可以如此快胜任的原因？

　　4.         为什么发现新人怀孕了，即使要换人为什么不让新人再工作一段时间去总结一下这个岗位的难点？

　　5.         为什么这个岗位这么难招，又找到如此快胜任的员工，而且该员工在涉及自身利益的时候能选择不拖累企业，面对这样的员工轻易让其离开，而他的部门和这个岗位没有得到任何利益？

　　人力资源经理如果从与那位兼职的员工和部门经理多沟通层面解决问题，岗位难招的问题也解决了，人力资源工作开展也会越来越容易，因为你原来认为的问题已经不再是问题。