无论是在培训过程中还是在一些HR论坛或微博当中最经常被问到的一个问题：如何激发内部讲师对培训的热情。可见该问题困扰了很多企业，在此就做一个简单的说明，希望能帮助解决此类困扰。

内部讲师与职业讲师的区别在于，内部讲师大多是属于兼职行为，他们本身有自身的岗位，并且将主要精力放在本岗上，薪资的主要来源也是本岗位的绩效。不同于职业讲师，职业讲师是专门依靠授课来获取薪酬的。而担任讲师本身是一个费力的工作：要设计培训主题和内容、制作授课ppt、学员手册和教案，在有限的时间内加大了工作量。从另外一个方面来看，很多内部讲师又没有发现在金钱之外能够为其带来的好处，因此培训的积极性难免会消减。

改变状况可以从三个角度入手，第一是进行宣导，主要是强调培训能够为其带来的一些好处，特别是非物质的好处。例如能够在企业中树立威望、获得尊重，培训更是自我学习和提升的机会，能够帮助其未来职涯发展更加广阔和更多选择性。在宣导的过程中，要让内部讲师感受到在其肩上的责任感，这样会让其感受到内部培训工作的重要性和意义，而内部讲师则会有受到尊重和信任的感觉。

另一个方式就是激励，包括物质激励、金钱激励和晋升空间的激励，激励的关键在于是否完善，而非单纯的体现在数量上。例如很多企业对内部讲师的激励策略仅仅体现在课时费上，这就显得很单薄，无法起到激励的作用。激励应该成为一个体系，涵盖的内容也尽量要完善，例如课件研发费、依照内部讲师等级、培训满意度进行奖励的策略。除此之外，还可以定期为内部讲师提供培训的机会，这同样也是重要的激励手段之一。

最后是讲师的管理上。多数情况下企业内部讲师是由各个部门的主管或老员工组成，其本身在各自部门有较高的威望，因此对其管理也是困难之一，管理不当，难以发挥效应，无法主动积极的承担培训工作，反而会引发混乱。尤其是培训部门与培训部门的关系要确认清楚，除了要有相应的管理制度之外，还应该承担协调和组织的作用。

内部讲师本身是各部门的领导者，还承担者将企业知识、文化和价值观传承的重任。激励其更投入的进入到培训工作中，就要从多个方面都做到极致。另外要给内部讲师一个宽松的环境，正因为其在企业里的拥有多重角色，所要承担的职责也要比他人更多，这时候要营造更宽松的环境，避免其因为多种的压力而产生负面的效应。