实证研究－－企业员工职业发展心理与行为周期（一）
深圳金方策企业管理咨询公司 覃友茂
本章主要是作实证研究，笔者通过多方位、多种形式的调研，以充分的数据证实企业员工－－集中分析企业科技人员的职业发展的心理与行为，有一种周期规律，它支配着企业员工的职业转换、岗位转换、职位转换的心理需求及其行为。
一、社会访谈
本文研究的第一步是社会访谈，目的是为了初步探讨人们在职业经历和发展中的心理与行为特征，也为了证实本文研究方向的可行性。为了收集更加广泛的信息，近一年半来，笔者一直坚持社会访谈。
1、对象。无论男女、老年与青年，无论什么职业和地位，只要有职业经历，均是访谈对象。笔者在十余城市，与来自全国各地的300多人进行了交谈。交谈的对象有一般工人、企业各层次管理人员、企业主或企业家、学校的讲师、教授、政府官员和公务员，还有律师医生和个体户，其中科技人员占50％以上。
2、地点。火车上、飞机上、公园里、宿舍里、宴会上、车站里……，只要有可能，笔者均以不同方式进行访谈。
3、方式。访谈的方式主要有：
① 讨论式。与访谈者展开讨论。
② 聊天式。在聊天中不经意地了解对方的有关思想。
③ 征求意见式。向访问者请教、征求意见。
④ 多人探讨式。多人相互提问。
⑤ 电话交谈式。通过电话进行咨询与提问。
⑥ 面试提问与填写表格式。利用某些工作或实习的机会，进行交谈询问。
4、访谈的内容主要是： ① 性别； ② 年龄； ③ 学历； ④ 职业； ⑤ 在现单位工作年限； ⑥ 一共工作过多少单位； ⑦ 变换过多少岗位； ⑧ 认为在一个岗位或一个单位连续干多少年合适； ⑨ 现在有无改变岗位或职业的需求，等等。
访谈调查分两组，一类为综合组，包括科技人员、管理人员、一般员工等各层次的员工；另一组为科技组，专门考察科技人员的情况。
综合组
为全面地了解企业员工在职业发展过程中的心理与行为特征，以及他们对于职业发展的基本看法和感受，笔者以讨论、聊天、征求意见和电话访谈等形式，对174人进行了访谈调查。
1、样本说明：
综合访谈的样本来源十分广泛，具有代表性（见表3—1）
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2、访谈内容及其分析集中于以下五个方面的问题。
问题一：转换岗位或单位、职位的次数
了解一个员工的工作稳定性、工作需求状况，以及职业发展的变化趋势，首要的信息是要知道被抽样对象的职位或单位、岗位转换的次数与人数。在职业发展上，笔者突破西方单纯研究职业转换或者单位转换问题。原因在于：一方面，在我国由于人才市场不发达，户籍、档案等人力资源政策对人力资源流动的制约，因而，员工流动需求常常只能在内部通过岗位与职位的转换得到满足；另一方面，考虑员工的流动及流动需求，只涉及外部流动是不恰当、不科学的。流动有多种形式，起码应包括：
① 横向流动。
② 纵向流动。
③ 企业内部流动。
④ 企业外部流动。
因此，笔者关于企业员工流动次数的调查涉及到了职业、职位、岗位和单位转换四个方面。
访谈结果表明：70％的员工改变工作单位、职位、岗位3次以上，但5次以上的极少，不及8％，从未流动过的占7.4%。（见表3－2）
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访谈证实：其中50％以上的员工未发生过单位之间的流动，由此可见，抽样员工大多数流动属于企业内部流动。
访谈还得以证实：
① 科技人员的流动次数较高，并有上升趋势；
② 沿海地区企业员工的流动次数多于内地，内地有上升趋势；
③ 三资企业的流动次数多于民营企业和私营企业，民企和私企又多于国企。
④ 从一种职业向另一种职业转换，其心理状态与职位岗位、单位的流动转换不同。前者更多地是缘于专业对口、寻求更好的工作环境和收入；后者则较多地是缘于职业发展的需求和心理上的需求。
问题二：流动频率
仅仅了解抽样对象的流动次数是有局限性的，必须了解流动的频率。因为10年流动3次与20年流动3次具有完全不同的意义。因此，只有了解企业员工平均在一个职业或岗位上工作多长时间，才能判断其流动的趋势和状况。访谈统计表表明，85.1％的人平均在一个岗位或职位上呆2～4年（见表3－3）。在一个岗位上连续工作4年以上和在1年以下总共为14.9％。从数据分布情况看，基本呈正态分布，如图3—1所示，并且较为集中。特别值得注意的是：
① 60％以上流动的是员工主动流动，即员工具有流动需求。
② 流动的方向50％以上为横向流动，这说明绝大多数员工的需求的原因，主要是改变工作环境和在组织中的角色。
③ 85％以上的流动是企业内部流动。员工反映，在前些年，想流流不动，现在，想流不敢流－－就业形势严峻。
了解企业员工的平均流动时间对本文的研究具有十分重要的意义，它显示员工流动具有明显的规律，图3-1展示了这种规律：85%的抽样对象在一个岗位或职位上平均持续工作时间分布在2--4年之间。其中三年左右的比例最大。这一点笔者将进一步证明。
表3－3：平均在一个职位（岗位）工作时间统计表
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问题三：员工对流动的看法
任何一个员工的流动需求，都会形成一种观念，也可以说，员工的流动行为，是受一定的观念意识支配的，当然，员工的流动需求可以从多种观念反映出来。例如：认为流动能得到更多的发展机会等等。但我们想知道的是：
第一方面：员工一般感觉在一个岗位或职业上干多久较为合适？
第二方面：一般在一个岗位或职位上工作几年效率较高？
第三方面：一般在一个岗位或职位上工作几年后工作兴趣开始丧失，绩效开始下降？
第四方面：一般在一个岗位或职位上工作多长时间，你的领导和同事对你的评价较好？
第五方面：你的朋友或同事一般在一个岗位或职位上工作几年？
在这里，我们要考虑几类问题：一是有些管理者站在工作和组织的角度认为一个人在一个岗位或职位上应工作长一些好，其中包含着本位主义；二是有些人从目前就业状况认为，最好在一个企业工作长一些；三是岁数较大的员工也倾向于少流动，因为家庭需要稳定，但认为内部流动是必要的。四是一部分岁数较大的人从改革开放前的经验来看问题，觉得许许多多的人在一个岗位、一个单位一干便是二三十年，好象也是正常的，等等。但是，当与这些人谈这样一个问题：
你想不想流动呢？想不想改变工作环境和工作角色呢？
40%回答：“当然想”。
15%回答：正在寻找机会。
17%回答：暂时不想。
20%回答：早想过，但无法调动。
8%回答：没想过。
这由此可见，我们要区分现实流动的可能性与是否有流动需求两种情况。本文较多地是研究流动需求。
访谈统计如下：
第一个方面：企业员工在一个岗位上连续工作的感受。
访谈调查统计的结果是：66.6％的人认为在一个岗位上或职位工作2～3年较为合适。认为在一个岗位或职位上工作4年比较合适的占25.3％，1年以下、4年以上的8.1％，这说明所有的人均有流动需求；并且，绝大多数人主张2—4年流动一次较为适宜，人们的看法比较集中一致。（见表3－4）。这与问题二的调查结果大体相似但仍有较大的差异，这表现在，人们实际在一个岗位与职位上持续工作的时间比他们愿望要长一些，这说明许多人的流动需求常常得不到满足，或不能立即得到满足 。
表3－4： 员工认为在一个岗位（或单位）连续工作多长时间较合适
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访谈方式与人数 |
认为在一个单位（岗位或职位）连续工作2年较合适的人数 |
认为在一个单位（岗位或职位）连续工作3年较合适的人数 |
认为在一个单位（岗位或职位）连续工作4年较合适的人数 |
1年以下、4年以上 |
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个人与多人讨论（73人） |
20 |
31 |
15 |
7 |
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征求意见（30人） |
5 |
10 |
10 |
5 |
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电话交谈（26人） |
2 |
20 |
4 |
0 |
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聊天（45人） |
7 |
21 |
15 |
2 |
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合计 |
34 |
82 |
44 |
14 |
|
174 |
19.5 |
47.1 |
25.3 |
8.1 |
第二方面:效率与连续在一个岗位或职位上工作时间的关系。
7.1%认为在一个岗位或职位上工作的第一年效率较高；13.3%的认为在第二年效率较高；55%的人认为第三年的效率较高；15%的人认为第四年最高；9.6%的认为第五的之后效率较高。其中70%的人分布在3-4年之间。
第三个方面：绩效与持续在一个岗位或职位上的工作时间的关系。
一般在一个岗位或职位上工作多少年后工作兴趣开始丧失，绩效开始下降？
1年之后：7%
2年之后：14.8%
3年之后: 49.8%
4年之后: 15.2%
5年之后: 10%
6年之后: 5.2%
其中65.3%分布于3-4年之间。
第四个方面:他人的评价与持续在一个岗位或职位上工作时间的关系。
一般在一个岗位或职位上工作多长时间,领导和同事的评价较好?
1年之后：7%
2年之后：18.5%
3年之后: 51.4%
4年之后: 11.1%
5年之后: 8%
6年之后: 4%
其中，69.9%分布在2－3年之间。
第五个方面：对其他人的观察。
朋友和同事一般在一个岗位或职位上工作几年？
1年：10%
2年: 17.1%
3年: 35.4%
4年: 19.5%
5年: 10.9%
6年: 7.1%
分布比较平均，呈正态分布。
以上5个方面的访谈情况表明:第一：60－70％的抽样对象从各个角度均认为在一个岗位或职位上工作3年左右最为合适。第二：在实际中，企业行为－－即企业的调配、组合与升迁带有很强的随意性。在笔者调查的企业中，90％以上的企业没有调配的规则或规定。第三：员工具有强烈的职业发展的愿望与要求，但绝大多数企业却很少考虑。
问题四：员工对于流动的期望
我们要了解员工的流动需求及产生流动需求的规律，最有意义的方法是考察他们何时产生需求。访谈的综合分析统计表明：50％的访谈对象一般是工作2.5年后开始期待改变工作环境和角色。29.3％是3.5年后产生流动需求的，4年之后便只有11.5％了（见表3－5）。
由此可见大多数抽样员工是在一个岗位或职位上工作了2.5～3.5年之间产生改变环境和角色需求的。从经验上看，企业员工的流动实际情况与员工认为什么时候流动比较合适以及期望工作多长时间后就流动是有区别的。访谈对象认为－－实际上也是如此：员工的流动的实现是相对滞后的，因为不是一有流动需求和流动必要，就可以得到满足的。这是由信息和管理的滞后而造成的。调查的结果也证实：
1、部分员工是在产生转换工作单位、或岗位和职位需求3～6个月才下决心付诸实施，这部分员工约占30％。
2、而真正实现转换流动－－无论是内部还是外部流动可能因流动中的各种障碍会推延较长时间，甚至有可能难以实现，这样的情况约占60－70％。
我们对一部分连续在一个岗位或职位上已工作三年以上的员工作专门作了一个调查，样本122人，取自至HD、ZSS两家企业。结果是77％的人有转换岗位职位或单位的需求，其中：
有强烈需求者： 41人，33.8%
有较强烈需求者: 48人，31.4%
有一般需求者: 23人，19%
正在调动过程中者:10人，8.2%
还必须讨论这样一种情况，即：我们不能从实际的流动率来判断企业员工对流动的期望,因为许多员工的流动是被动的，是一种组织的调动。我的导师赵曙明教授对江苏科技人才流动态势的研究表明：在江苏、科技人员的流动依然以调动为主，82％为正常组织调动。当然，正常调动中也有相当一部分是员工主动要求调离的。我们的访谈证明，被动流动大约占30％左右，这部分人可能在调动时并未产生流动需求。
表3－5 员工对转换工作岗位（职位或单位）的期望状况统计表
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访谈形式与人数 |
样本（人） |
工作2.5年后便希望改变工作岗位(职位或单位)的人数 |
工作3.5年后便希望改变工作岗位(职位或单位)的人数 |
工作4年后便希望改变工作岗位(职位或单位)的人数 |
其它 |
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个人与多人讨论 |
73 |
34 |
25 |
6 |
8 |
|
征求意见 |
30 |
15 |
9 |
3 |
3 |
|
电话交谈 |
26 |
13 |
7 |
6 |
0 |
|
聊 天 |
45 |
25 |
10 |
5 |
5 |
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合 计 |
174 |
87 |
51 |
20 |
16 |
|
％ |
|
50 |
29.3 |
11.5 |
9.2 |
问题五：流动前的感受
员工在流动之前是什么样的感受和感觉，有什么征兆呢？人们的感觉、感受以及征兆是否有什么共性呢？了解这些情况至关重要,它将有助于确立本文的研究价值,有助于我们了解企业员工产生流动需求后的心理与行为对其工作的影响.为了对这些问题作全面而深入的了解，笔者与访谈对象一般谈了四个方面的问题。
1、你在一个岗位或职位、单位上工作一定的时间后就会产生改变工作角色和工作环境的欲望与需求吗？
回答：
·大多数情况是这样：61％
·有时这样：21％
·感觉不强烈：10％
·其它：8％
2、有了改变工作环境和角色的需求后，你一般如何对待正在进行的工作？
回答：
·产生了厌倦感：50％
·应付：18％
·象以往一样：13％
·工作痛苦：19％
3、有了改变工作环境和角色的欲望后，对工作一般会产生什么影响？
回答：
·工作效率下降：30％
·创造意识下降：33％
·无影响：8％
·工作兴趣下降：24％
·工作更加努力：5％
4、你是否认为人的职业发展的心理与行为有规律性？或者说每在一个岗位，或职位工作了3年左右，便会产生十分相似的心理与行为？（这个问题的回答统计数见表3－6）。
回答：
·赞同：65％
·比较赞同：16％
·不一定：9％
·不赞同：10％
上述的数据以及我们多方面的交谈可以表明：第一，若一个人产生了改变工作环境和角色的需求之后，工作会受到明显的影响，并且主要是负面影响；第二，这种反应是一种普遍现象。
了解企业员工流动前的感受，实际是想了解企业员工在产生了流动需求之后，其心理与行为的变化。笔者在访谈中，用了较多时间探讨这个问题。企业员工反映：对流动的需求，是一种十分强烈的需求，在许多情况下比对提升工资的需求要强烈得多，表3--6中的数据反映了这种思想倾向。但企业管理似乎并未关注这个问题，实际上，管理学中的需求理论也很少讨论。
表3-6员工对转换工作岗位（职位或单位）的期望状况统计表
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赞同人的职业发展心理与行为有显著周期规律的人数 |
赞同人的职业发展心理与行为有比较显著周期规律的人数 |
“不赞同”人数 |
“不一定”人数 |
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个人与多人讨论 |
49 |
11 |
7 |
6 |
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征求意见式（30人） |
20 |
5 |
3 |
2 |
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电话交谈式（26人） |
15 |
5 |
3 |
3 |
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聊天式（45人） |
30 |
6 |
5 |
4 |
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合 计（174） |
114 |
27 |
18 |
15 |
|
％ |
65.5 |
15.5 |
10.3 |
8.6 |