新纪元：房产中介的2011（1）

对“加薪”话题的探讨

忙碌的2010年过去了，自从有了微博，博客便写的少了。应业内好友之邀，决定恢复写博客的习惯。毕竟博客表达的内容要多一些。

2009年市场活跃所形成的资金积淀，以及2010年各企业内功修炼形成的人才与管理技能沉淀，注定了即将带来的2011会是耳目一新的一年。套用时下流行用语——2011将会“十分给力”，甚至是房产中介行业发展的“里程碑”式的一年，竞争会更趋于立体化。最近打算连续写几期博客，通过对关键词盘点的形式提出自己的观点，目的是希望抛砖引玉，与业内同仁一起探讨。

本文关键词：加薪

“加薪”一次拉开了房产中介行业2011年的序幕。事实上从2010年的3、4季度间，业内已经风闻几家大企业将要加薪的讯息，之所以延续至元旦左右才相继落地，主因还是加薪将带来企业固定成本的大幅增加，所以不得不谨慎。尤其对于几家体量较大的公司而言，加薪直接带来的固定成本增加将会过亿元。而另一个角度来讲，加薪之后，也是一套复杂的管理与战略逻辑。

首先，薪酬调整表达了业内企业对于人才的更高诉求。为了能为客户提供更好的消费体验，业界企业开始对人才准入门槛设限，以往“是梨就解渴”的招聘逻辑完全不适用。招聘门槛越低，行业内的高流动状态就越难以规避，直接导致效能低下。对企业而言，筛选水平低，人才良莠不齐的状况就会发生，培养上所投入的成本不仅会高，而且见效难度极大；而对于个人而言，轻易得来的工作机会往往也不会珍惜——此处不留爷、自有留爷处。此前，较低的薪资水平也制约了高素质人才的吸纳，目前，业内几家较大的企业都着手对薪资水平尤其是新人育成期内的基本薪资做较大幅度的上调，人才饥渴状况相信会有改善。

其次，改变单纯的结果导向，辅之以行为管理。过去对业务体的考核完全是结果考核，经纪人和店长埋头做单，目光集中于具体的“战术”而对“战略”问题不闻不问，对企业事务的参与热情低。而在此番薪资调整背后，不约而同的都采用了综合的绩效KPI考核，比如客户满意度、对新人的带教等都与薪酬直接挂钩。员工对企业的认同与否、员工是否能与企业价值观趋同才是管理者关心的重点，过去常说的“会做单、多做单的就是好经纪”的概念明显已经落伍。为企业贡献利润固然重要，但是综合贡献同样重要，而且直接在制度上确保实现。

再者，人才结构更为立体。在这个劳动密集型行业，企业发展到一定规模时，决定成败的不再是顶尖高手有多少，而在于中等水平人才的“厚度”。那些顶尖的Top Sales不是一朝一夕可以培养出来的（甚至就不是能培养出来的），但是持续稳定贡献业绩的经纪人，通过及时的技能输送、培训以及KM（知识管理）还是有可能培养的。再有，就是让这类人才留存于企业。实际的情况，往往是20%的人贡献了80%的业绩，对这一阶层的经纪人，其关怀层面是可以有别于其他经纪人的，很多企业都建立了由优秀人才组成的精英组织，例如我爱我家的“精鹰俱乐部”等。除了为精英们提供生活关怀，在一定层级以上的，甚至提佣点位也有差别，使经纪人层面出现了“升官”和“发财”两条路径——其中一条是职业经理人路径，另一条则是“赚钱的高收入经纪人”路径。薪酬调整的同时，从制度上为经纪人的上升阶梯做铺垫的意图也已经日渐明朗。

加薪潮已经获得了业内的广泛响应，一段时间内，会有一批企业明显感觉到压力。尤其是加薪的当口处于元旦至春节两节期间，一批企业在春节之后将明显感觉到人才回流率降低。但是对经纪人而言却是一个福音，毕竟在物价上涨的今天，加薪可以让经纪人有更好的生活条件。底薪的增加为的是经纪人能有更好的生活保障，体面的生活，依旧需要自己和企业共进退、共拼搏，毕竟在我们这个行业，尊严来自于结果。做好过程，等待结果。未来几年，将是房地产经纪人事业的黄金期。

其他关键词，近期将陆续发文与同仁探讨。