众所皆知，服装行业是一个竞争十分充分的行业，连锁化、渠道化、品牌化已成为众多服装企业生存和发展的重要选择。若把营销或渠道比喻为“人”的话，那么店长就是这个人的“心脏”，“心脏”的品质直接决定这个人的能量和生命的时间长度。

 

从服装企业发展战略的角度来说，企业需要更多优秀的店长，也正因为成为一个优秀店长的高要求和高素质，“店长缺”现象才会出现，才会成为目前服装行业的一个共同关注的管理现象，甚至成为众多服装企业和企业家十分关注和头痛的事。

 

因此，服装企业若要在这一个阶段中解决“店长缺”现象，把众多店长打造成为“职业店长”，这已成为一个重要的战略和策略问题，更是企业管理变革的一项重大举措。

 

所谓“职业店长”，主要包括四大重要角色定位，即完成商品销售的管理者、传播和维护品牌的管理者、培训和建设团队的管理者、收集和提供信息的管理者。

 

我们认为，对于企业决策者或管理者来说，要想打造“职业店长”，主要有以下渠道或通道。

 

企业要有长远的愿景和清晰的目标。企业选择店长，店长选择企业，是一种双向的选择，当两者达成一种共同的默契，才会更积极的去决策和做事，才会形成一种信赖和尊重的环境。有些店长选择离开原有的企业，很大程度来说，是出于自己看不到企业发展的更宏大目标，出于行业内其它企业会出更高的薪水，出于自己内心的一种不平衡以及可选择的地方太多。

 

在企业内部形成一种“留遗产”的有效氛围。作为一个“职业店长”，为企业留更多“遗产”，既是自身职责所在，更是提高自身职业价值的重要体现。“留遗产”主要包含四个内容：要千方百计帮助企业卖出更多的商品，给企业创造更多的收益；要千辛万苦帮助企业带出一批潜在的店长人员，为企业快速发展储备更多的人才；要帮助企业建立和完善合适的制度和流程，发挥标准的更大价值；要千言万语帮助企业丰富企业文化，沉淀更多优秀文化基因。

 

在企业内建立“职业店长”进入和退出的有效机制。“职业店长”有几种类型：一种是既有业务能力也有管理能力，可以打通往企业内部更高层的管理者岗位晋升，这类型的人从一线拼杀出来，对市场的感觉非常敏捷，可以为企业决策和出台制度提供更多的信息；另一种是有业务能力，对于带出更多职业店长的储备人员有自己独到的见解和能力，不过由于自身的管理能力欠缺，可以建立“终生职业店长”的制度，让其享受企业高层管理者的荣誉以及相应报酬，但还是留在“职业店长”的岗位，以替企业培养更多的职业店长为重大使命；还有一种是既有业务能力也有管理能力，不过不认同企业文化和价值观，这类型的人最好让其尽快退出店长岗位，以免伤害企业的品牌和声誉。

 

    “职业店长”制度的创新和实践，对于有长远发展意愿的家族企业或企业家来说，具有重大的实践价值和意义，也能够从根本上来解决“店长缺”的现象，推动服装企业取得更大的制度变革和绩效提升。（作者陈小永为北京海川视野家族企业研究中心副主任、研究员）（注：该文是应中国纺织服装周刊特邀而写的）