（从某现任市长在一次企业演讲资料中整理）

     每一个企业都需要一支能力、作风、团队精神非常棒、非常强硬的中层管理队伍。中层管理人员太重要了，上连领导，中连着同级，下连着员工，是整个企业的中枢。当好一名中层干部，要有效地处理好跟上级的关系，跟平级的关系和跟下级的关系。

  中层干部要处理好与下级的关系，要注意以下几个方面的问题。

      一是对下属要有亲和力。要有亲和力。

首先要做一个好的听众，耐心倾听，员工找你，肯定有心事、委屈。做一个听众很不容易，有时候比讲还累，因为你的头脑要随着他讲的内容不断运转，而且你又不能跟他反驳。只要能做一个好听众，他就觉得好像把自己的“垃圾”倒出来了，把心里负担给弄出来了，整个人就轻松了，心理学上叫心灵疗法。亲和力的另一个要求是要关心他人，讲信用，一碗水端平。我在国外一个企业实习的时候，每天早上，老板巡查每个岗位，总是面带笑容地问员工：昨晚过得好不好啊，今天穿的衣服够不够啊……非常让人感动。不要看轻小小的一句问候，整个企业的亲和力可能就这样慢慢地积累起来了。要有亲和力还得公平，不要拉帮结派，不要对这几个人好一点，对那几个人差一点，否则，你会失去公信力，无法赢得下属的信任。

      二是感召力。感召力就是要诚心诚意，传递信息要及时准确，还要注意分寸。

      三是凝聚力。对于一般员工，有时候跟对待小孩一样，要哄，要说好话，要肯定；如果一个员工长期都得不到肯定，累半天干半天都没有领导肯定，他会失去信心和激情。当师傅的，还要要用你的经验、能力，在技术上引导和指引员工；用你的人格力量感化他，征服他。

      四是向心力。首先要让员工有满足感。员工肯定有很多无限增长的需求，包括工作上的，生活上的，待遇、薪酬、住宿条件等等，尽可能提供和改善。但是，人心是很难满足的，我们要让员工知道，公司做了很大努力，要知足，换个地方，到别的企业，不一定能做到这样，如果他能知足，他的心就能凝聚起来。其次，还要让员工有危机感，不好好干，工资就会降下来，奖金就会降下来；再不好好干，可能会“炒鱿鱼”，这不是威胁，是让他有危机感，如果大家干不好，整个部门的奖金会降下来，群体的利益都会受到威胁、损害。再其次，还要让员工有成就感。该表扬的要公开表扬，不要吝啬，不要怕肯定了员工就贬低了自己。公开场合的表扬与肯定，使员工在获得工资奖金报酬的同时，还获得社会地位，社会声誉。成就感和满足感，是根据马斯洛五层次需求原理来的：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。员工也一样，当每个层次的需求都能满足的时候，心就稳定下来了；需求得不到满足，就会跳槽，就会在别的地方实现他所谓的价值。

      五是激励。激励要做好几个方面：第一、要跟员工设定目标，包括工作目标，职业生涯目标。要让员工知道，只要好好干，就会得到重用，提拔，培训，有奔头。第二、要考核。考核是激励人的好办法，公司整体的考核方案出来以后，每个部门必须做出细化的考核，这是最基础的管理。比如一个班组，某个岗位，责、权、利是什么，都得明确，这个做好了，工作就好开展。当然，这个个标准比较难把握，特别是劳动密集型行业，工作的具体与量化受很多因素的影响。但是，不管怎么难，我们都要做量化考核。我告诉大家，我们政府全市的正级考核是一千多个指标，分十三大项，每一项是一分，然后权重是一千分，最后折算成一百分。第三、利益分配要公平、合理。多劳多得，谁奉献大谁多得，如果一概不论搞平均主义，大家肯定会不服。

      六是整治人心涣散。部门人心涣散，指令不听，不该讲的乱讲，讲了又不实行，执行力不到位，这证明人心已经涣散。整治，要静观其变，先要观察哪些人在前台，哪些人在背后，哪些是说的，哪些是出主意的；要分析哪些是核心人物，哪些是小角色，然后重点突破。所谓重点突破，就是把最主要的人物找出来谈，告诉他事件的严重性，实在不听的，要取得上级领导的支持，杀一儆百。杀一儆百后，要凝聚人心，做好安抚工作，打击小数，争取大多数。整治过程中，领导要身先士率，你要求做的，自己首先要做到，包括上班时间、休息、工作流程、工作规范，你要带头。

以上讲的六个方面，也是体现、炼就领导管理能力的过程，前面五点讲的是怀柔，后面一点讲的是示威，恩威并重，亲和、感召、凝聚、向心，激励，这都是恩，但是，光有这些，是好好先生；你还得整治，还得示威。如果能够做到恩威并重，你的队伍就不会太难管，这是胡萝卜加大棒，既有甜的，又有辣的，做管理做领导一定要有这两手，缺一不可。