惊闻“赴死扛”昨夜再发“12跳”（目前香港媒体传出发生“13跳”），脑海中频繁闪现三个疑问：

　　第一，为什么“12跳”集中发生在深圳，而不是江苏，山西或者重庆？(我绝对不是希望悲剧在其他地方重演)要知道，深圳富士康不是富士康的全部。第二，20岁的青春年龄，连“跳楼”二字本身尚未能理解，有啥权利选择跳楼？第三，各政府、包括集团总裁都发话，要改善条件，提高福利，增加关爱，为什么还是有人要跳？难道纯粹是“要钱不要命”。

　　坦白说，笔者几年前刚走上工作岗位时，也曾接到昆山富士康人事部的面试电话，并且出于个人兴趣，请了2个小时的假去了一趟（当时已入职）。后来，作为台商杂志社的编辑身份，三次前往采访昆山富士康领导层等。大家也许不知，单单就昆山富士康的人事部员工就有700多人，实在不敢想象管理上的难度。

      对于近期富士康频频发生的“跳楼悲剧”，不管是《南方周末》记者潜伏富士康28天揭露出的“真相”，还是深圳市政府的调查报告，笔者认为，更重要的原因，或者说责任在于员工方面，当然员工不是单独个体，和社会转型环境、家庭教育环境、个人适应能力等密切相关。

　　而且从心理学角度来分析，跳楼漩涡其实牵扯出四种心理危机。

　　首先是“群羊效应”在作祟。它表现为在职员工和想进入富士康的人群的跟风现象，导致每天有1500人从富士康出来，又有1500人进入富士康。于是问题来了：既然富士康是“血汗工厂”，为何还有那么多人挤着去工作？富士康又不是不让辞职。这里面就是一种“群羊效应”——当你置身于每天几万人的上下班洪流中，你没法保证不会迷失。笔者在富士康短短三个小时的采访，就明显感觉到自己进入“桃花源”，似乎到了一个与外界完全不同的世界。

　　其次是“热炉法则”引发情感流失。龙华富士康拥有30万员工，董事长郭台铭就是一个名副其实的“县委书记”。而且作为企业经营来说，还必须考虑成本、管理等要素，因此规章制度成了不二之选。于是，问题又来了：在每一位“富士康人”公平、一致地执行公司奖惩规定时，表面的秩序或许显得很平静，但员工精神压力、精神世界变得迟钝阴暗，这就反过来对富士康管理造成“暗涌难防”，因而血案不断。

　　再次是员工自身的“青蛙效应”加速悲剧的发生。笔者通过不同形式，咨询过多位大陆台商，富士康的员工待遇到底怎么样？“肯定不是台资企业中最差的！”这是他们一致的回答。那么问题的症结最终在哪里——员工身上！

　　按照媒体的消息，富士康执行深圳市最低工资标准900元，再加上每天8小时之外的3倍加班费，一个月下来也得有2000元以上，况且富士康还包吃包住，因此，如果说每月没有结余是不可能的。同时，每位员工在高收入的诱惑、同事之间的攀比、“别人能我为什么不能”的忍耐中，一不小心就好像成了那只“温水青蛙”。

　　最后，就要提到“齐加尼克效应”了。“齐加尼克效应”就是值因工作压力导致心理上的紧张状态。日复一日地沉浸在高强度的加班狂潮中，精神决堤就是意料之中的事。不过，需要注意的是，富士康并没有强制要求加班，是员工在追求利益最大化，谁都没有错。这就好像，你在一个公司上班，对老板从没怨言可以保住饭碗，但从不和老板说一句话，你就可能要打道回府，虽然你也没有错。

　　或许，富士康应该彻底思考下一步的投资和管理策略方向：

　　是否应该把工厂转移到成本更低的中西部？因为2000元的月薪在深圳不算什么，在那些地方就是天文数字；

　　是否应该分散管理，实行分流，比如一个厂区的员工限制在5万人以内？富士康在大陆的其他分公司的情况就是很好的例证;

       是否应该进一步延伸产业链，不能仅仅拘泥于代工巨头的苦恼中。开设数码电器大卖场，引导员工从事电子销售，转移投资成本风险，未尝不可！