一起群体性的劳动争议历经劳动争议仲裁、一审诉讼、二审诉讼，一年多后终于锤落定音。对于不经常面对诉争的人们而言，这是个让人感觉曲折和漫长的过程。这次代理了劳动者一方，光是审理的时间问题已经让他们时常在电话里向我诉怨，然而除了解释外还是解释，没有别的办法。打开二审判决一看，结果还不算太坏，支持了一部份的请求，也可以说在目前的形势下算是比较乐观的结局。将判决结果通知当事人时，从对话中知道他们还是可以接受的这个不算完美的结果。
这是一起追诉二年加班费的争议，争议的焦点是用人单位是否执行了综合计算工时制。用人单位实施综合工时制情况下，除了法定节假日加班支付三倍工资外，双休日加班及正常工作日延长工作时间是不另行计算加班费的，仅有在综合计算工时周期内，实际上班总工时超过法定标准总工时条件下，用人单位才有义务对超出标准工时之部分，按基本工资的一点五倍支付加班工资。对比标准工时制下的加班费给付情况，主要区别有两点：一、综合计算工时制下，双休日和正常工作日上班，不再视为加班，用人单位不需要就此对应给付加班费，而在标准工时制下，用人单位是要对应支付加班费；二、加班费支付的法定比例不相同。综合计算工时制下，除法定节假日上班按三倍工资给付加班费外，综合计算周期内起过标准工时部份统一按一点五倍给付加班工资，对双休日上班的工时不再作区分对待。而标准工时下，双休日加班工资的支付系数是不低于二倍基本工资。从上述对比可见，综合计算工时制在加班费支付的问题上区别于标准工时制的最突出特点是，双休日上班不视为加班，也不存在用人单位按不低于二倍的工资标准支付劳动报酬的问题；实行周期统计，超出标准工时部分，统一按一点五倍工资计付加班费。这也就是为什么要去争辩的原因，因为两种工作制下计算加班费的结果是相差径庭的。
用人单位主张实施了综合计算工时，以获得双休日上班不用支付不低于两倍加班工资的法律认可；劳动者不认为用人单位实施的是综合计算工时，应获得双休日上班的不低于两倍加班工资待遇。以下是有关综合计算工时工作制的一些问题及辨析。
一、综合计算工时工作制相关的主要问题：
（1）企业实施综合计算工时制实质条件是什么？
1994年《劳动法》颁布后，立法上以执行标准工时为原则，不定时工作工时制和综合计算工时制作为一种例外，即然是例外那么就得有相关执行的法定事由及条件。就此“例外”前劳动部颁布了《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（劳部发〔1994〕503号）——以下简称《办法》。该《办法》第五条就企业实施综合计算工时工作制的条件作出规定：企业对符合下列条件之一的职工，可实行综合计算工时工作制，即分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。（一）交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工；（二）地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；（三）其他适合实行综合计算工时工作制的职工。该规定第（二）项明确规定了可执行综合计算工时制的行业是交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业，虽然用语后面加了“等行业”这一模糊概念，但从中文语法上理解，“等”字所指向的是“交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业”，而非之外的不特定的其他行业。这个有限的行业范围跟实际的社会生产情况或者是不相符、不合理的话，因此该条第（三）项作出了弹性的规定：“其他适合实行综合计算工时工作制的职工”，如何去把握这弹性的规定，由执法者根据实际情况及法律的原则进行裁量，且必须是严格把握的，毕竟是种特殊的例外工时制。该条规定另外一个不应被忽视的是，明确规定了实施综合计算工时制的所涉及的对象是需要“连续作业的职业”并非笼统的“单位”或“企业”。
从1994年前劳动部颁布的《办法》第五条规定来看，企业实施综合计工时工作制的条件可以归纳为：一、不能按照法定标准工时实施的特殊行业或非特殊行业中特殊岗位；二、必需需要劳动者连续作业方能保障生产任务完成的特殊岗位劳动者。可见，实施综合计算工时制的实质条件是需要从严掌据的，而不能泛泛地随便许可实施。《办法》实施十多年来，劳动行政部门在审查批准企业执行综合计算工时制的时候是否依法从严把掌呢？这是个非常值得人们关注的问题。
（二）综合计算工时应该如何执行？
综合计算工时的执行是有具体的要求的，根据《办法》第六条规定：对于实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的职工，企业应根据《中华人民共和国劳动法》第一章、第四章有关规定，在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上，采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。“集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间”是具体的工作安排模式表现，原则是兼顾保障职工休息休假权利和生产、工作任务的完成。就企业执行综合计算工时制而言，在综合计算工时周期内，因需要劳动者“连续工作”，那么应该依法安排相应“休息”时间，否则是违法的。因此，企业执行综合计算工时制应该有配套的、有计划、有目的的“休息休假”办法，并建立相应的规章制度。
实施综合计算工时工作制的，用人单位应对劳动者的工作工时及休息休假情况进行记录，在周期满后合理的期限内进行综合周期工时统计，并对超出标准工时部分的工时依法计付加班费，这是用人单位应尽的基本义务之一。
从上述的分析可见，用人单位具体执行综合计算工时应该至少尽到两方面的基本义务：一、依法制定具体的实施方案或实施办法，落实好连续工作和休息休假关系，确保劳动者的休息休假权利；二、对每周期的工作工时及休息休假情况周期统计，对周期实际总工时超过周期内法定工时的部分工时，应向劳动者支付加班费。
（三）综合计算工时工作制的实施是否应经得劳动者的同意？
综合计算工时工作制实施应该经得劳动者的同意， 但在立法上似乎并非自始如此的，《劳动法》第三十九条规定：企业应生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。该规定没有涉及是否应经劳动者同意问题，前劳动部颁布的《办法》亦没有，似乎只要经劳动行政部门审批了即可。事实上，很多企业在实施综合计算工时工作制时，更多时候注重的是劳动行政部门的审批。实施综合计算工时工作制是否经得劳动者同意，这是个不容回避的问题。《劳动法》对劳动合同的内容的要求较为原则，没有对工作时间和休息休假作出强制性的要求，使得实踏中许多问题模棱两可，《劳动合同法》颁布后，对这一内容进行了强制性的规定，该法第十七条第一款第五项明确规定了“工作时间和休息休假” 是劳动合同应该具备的内容之一，即将该内容明确例入平等协商的范围中。可见，用人单位实施综合计算工时工作制，应经得劳动者同意，而不是仅经得劳动行政部门批准即可实施。事实上这个问题在综合计算工时工作制实施以来一直都有争议的，但随着社会的发展，该问题已经得到肯定的答案。
（四）综合计算周期内实际工作时间超过该周期内累计法定工作时间的部分，按不低于正常工作时间的一点五倍计付加班费是否合理？
根据前劳动部发文《关于职工工作时间有关问题的复函》（劳部发[1997]27号1）及《广东省工资支付条例》规定，劳动者在综合计算周期内实际工作时间超过该周期内累计法定工作时间的部分，视为延长工作时间，用人单位应支付不底于正常工作时间工资的百分之一百五十的工资报酬。这些部门规章和地方法规存在违反上位法之嫌，《劳动法》第四十四条规定有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。《劳动法》并没有授权劳动行政部门在执行《劳动法》第三十九条时，对劳动者的加班待遇作出修改。劳动部《关于职工工作时间有关问题的复函》中，“劳动者在综合计算周期内实际工作时间超过该周期内累计法定工作时间的部分，视为延长工作时间，用人单位应支付不底于正常工作时间工资的百分之一百五十的工资报酬”的批复，实际上是对《劳动法》第四十四条的修改，不加区分双休日上班和正常工作日延长工作时间，一律视为延长工作时间，按正常工作时间工资的一点五倍计算加班费，实际上是否定了《劳动法》第四十四条第一款第（二）规定的劳动者于休息日上班的加班工资待遇。在综合计算周期内实际工作时间和该周期内累计法宝工作时间基本相差不大的情况下并不显示出其非合理性，但差距很大的时候这种做法的不合理性是显然的。以年度为综合计算周期为例，一年的标准工时约2008小时，而某员工的年度总工时为3100小时，那么其超出的工时数为1092小时，按一天8小时计，相当于该年度内有136天的加班时间，按每月平时工作20.83天算，相当于6.5个月。可见这一个年度周期内该劳动者的劳动强度是很高的，均按一点五倍计算加班工资显然是不公的。
从劳动强度角度比较，综合计算工时工作制下的劳动者的劳动强度较法定标准工时制下的劳动强度还要高，前者工作特点是经常“连续作业”，工作、生活呈现一定的无规律性，而后者并非如此。在劳动强度比标准工时制高的情况下，劳动者享受的加班费待遇反而比标准工时制下的低，这是极为不合理的。
事实上，很多用人单位对综合计算工时工作制的青睐的最根据原因是——双休安排劳动者上班，为正常的工作，非加班，不需要就此支付相当于正常工作时间工资二倍的加班工资，就算周期内超出了法定的标准，计算加班费的系数也仅是正常工作时间工资的一点五倍。这也从另一个侧面反印了综合计算工时工作制所存在的法律漏洞。
二、用人单位实施综合计算工时工作制的司法认定问题。
根据《劳动法》第三十九条规定：企业应生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。用人单位实施综合计算工时工作制应经得劳动行政部门批准，在法律上就是一种行政许可行为。那么在司法认定中，是否用人单位经劳动行政部门审批了，即可认定该用人单位实施的是综合计算工时工作制呢？是否用人单位经劳动行政部门审批了，法院根据审理查明的事实不予认定为综合计算工时工作制，将涉嫌司法干预行政呢？本人认为，光有劳动行政部门的批准，用人单位没有实际综合计算工时工作制的相关证据材料相佐证的情况下，不能笼统地认定为综合计算工时工作制，此情况下不认定为综合计算工时工作制也并非司法干预行政，而是司法监督行政，对违法的行政许可行为所产生的后果的纠正。
司法实践中似乎有种定势的倾向，只要用人单位获得劳动行政部门审批，准予实施综合计算工时工作制，那么在劳动争议案中基本应获得司法肯定性的认定。这样的观点及做法显然是不当的，从证明逻辑上分析，劳动行政部门批准了某单位实施综合计算工时工作制，仅能证明用人单位履行了这一审批程序，并获得批准。事实上用人单位实施的是不是综合计算工时工作制，并非仅凭劳动行政部门的一纸批文就能证明的。举个很简单例子，某人收到某大学的入学通知书，是否以后他仅凭这入学通知书，就能证明他是该校大学生呢？显然不能，大学通知书只能说明他获准到某校读大学，他是否是不是该校的大学生，那可不一定，他也有可能并没有到该校就读。因此，对综合计算工时工作制的认定，不能仅凭行政部门的批文就获得肯定，应该根据综合计算工时制的本质特点进行审查用人单位到底有没有实际执行了综合计算工时制。至少应该审查用人单位具体的劳动工时安排情况，审查有没有具体的实施方案或行为表现，有没有进行周期总工时统计，因为这是用人单位实施综合计算工时工作制最基本要求。
三、用人单位实施综合计算工时工作制的未来问题展望。
随着劳动法律制度的不断发展，许多问题将在将从无序中走向有序。劳资关系是对博奕关系，即有合作也有对立，即有共同的利益也有各自的利益，两者权益的失衡有违社会主义的和谐目标价值的实现，也不利于保障社会化大生产的顺利进行。综合计算工时工作制作为一种特殊的工时制反映关社会生产本身存在的特性，是无可非异的，也是法律制度不得不作出变通对待的。综合计算工时工作制在目前的法制环境下，已经引起各届的关注，规范综合计算工时工作制的实施已经成一种趋势，以广东为例，2009年2月1日，广东省劳动与社会保障厅发布了《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（穗劳社函〔2009〕296号），从该地方政府政策性文件的内容来看，对综合计算工时工作制提出了许多新的要求，明确了许多曾经不被人们重视的问题，可见未来的综合计算工时工制的实施将步入新一阶段的规范。对综合计算工时工作制的行政审批也好，司法认定也罢，将不再从宽处理，这是用人单位应该引起重视的，对劳动者而言，也应该根据自身的情况作出权宜的选择。
耗时一年多的相关综合计算工时工作制的劳动争议结束了，留给人们的是许多问题的思考和启示。