趋利避害:“支付力”下的管理实践

卜安洵

当管理者拥有足够的付款能力，意味着他拥有对劳动力（被管理者）的支付（购买）能力，这是金钱铸成的指挥捧，也是管理者最现实、最有效的力量。市场 愈发达，进入估价和交易的范围就愈广。人们似乎迷上了交易，也许可以设想，到某个阶段，人要满足需求，一切都要购买。当然，这并非一定是人类的进步，但除 非我们找到了另一种更好的解决方案，否则就难以阻挡市场化如洪水猛兽般的脚步。

    回到企业管理中，支付劳动报酬是管理获得合法性的基础。在最典型的利已范式中，企业主采购生产所需的一切（生产资料和劳动力），再出售所生产的一切，他很 可能通过增值或溢价而赚到利润，也可能连本金都亏掉，因为有很多因素都可能导致所谓的“剩余价值”是个负数，在这种情形下，上下游的顾客和参与其间的员工 都实现获得了相应的报酬，而作为企业主（或者用另一个称呼“资本家”）则承受全部的损失。事实上，能够承受这样的损失的能力愈强，在人力市场上成为管理者 的优势愈明显。不需要思考就能观察到，高层次的人才往往被最具购买力的公司圈走。我们几乎找不到这样的例子：报酬长期低于同业水平，却能够吸引并留住大量 的优秀人才。

    在中国，人力计酬市场仍处于严重的混乱之中：一是倚强欺弱，利用劳动力急于求职的心态，刻意打压薪酬，利用不对称信息，单个动态议价，劳资关系处于攻防状 态。二是激励替代薪酬，将员工报酬与企业绩效过度关联，工资性成本转变成收益性分配，企业风险转借到员工身上，实质是要求员工在他无法行使权力的领域却承 担责任。三是基础福利被挤出。员工劳动保障和环境改善的投入被降低到最低程度，员工应有的劳动保障、劳动环境极为艰苦，实际上隐性地进一步压低了员工报 酬。其实危害是多方面的：既不能正常反映中国商品的制造成本，导致中国制造在国际上的过低报价，也所造成了一代劳动者的心身健康受损，损害了社会整体福 利。

    由此，我们也看到了“支付力”的未来演变：

    首先，企业盈利能力的基础，不再是低买高卖，而是以具有竞争力价格来采购更优质的生产资料和劳动力，从而创造更高的增值。其中，劳动力市场更为明显。只有 以高薪资吸引高素质人才，才可能创造高绩效和高利润。与之相关的另一个趋势是：在全部经营成本中，劳动力的采购成本将占据愈来愈高的比重，而且，它也成为 企业竞争力的一个指标。

    其次，结构化的报酬形式获得更普遍的认可。而较为有效的做法是：相对固定的工资在不同的岗位中级差较小，而与企业绩效相关的剩余索取权（奖金、分红等）则 可用以突出不同的岗位的价值和贡献差异。一个仍未过时的报酬原则是：员工的权益应当与他的责任对等。而在中国企业分配中的一个常见错误是：让员工为他不可 作为的结果承担责任，由此，他们的主管则逃避或转移了责任。

    最后，被剥夺的福利将重归员工。培训发展、健康管理、在岗餐饮、安全保护、娱乐休闲，这些都将成为工作环境、条件或设施的组成。90年代初开始的国企改革 将所有这些视为不合理的包袱抛弃，减负之后的企业开始唯“利”是图，除了不得不给予员工工资之外，其他的一切能省就省了。结果是：企业与员工之间陷入针锋 相对地讨价还价，而工作的目标除了是挣得工资的义务，再无其他乐趣或意义可言。

作者：卜安洵 中国制造业企业管理专家、大任咨询首席咨询师。