我们已经发现“利他”范式的存在。现在，让我们继续探究这一管理范式的共同特征：

    1、管理者没有自身的利益诉求，甚至没有自己独立的目标。

    父母对子女的管理往往被更恰当地称为“培养”，这种培养是极为劳顿而艰辛的。奇怪的是如此之多的付出，却不为自己设定什么利益回报。确实有“养儿防老”或 “光宗耀祖”之类的说法，但进一步观察会发现，这些往往是培养子女成功后收获的客观效应，似乎并不是当初父母走上“付出”之路的初始动机。另一种误解是： 父母在按自己的价值观塑造子女的未来，这是一种自我现实的需要。确实，“培养”总是有目标的，父母为子女设计着他们的未来。有人会责问：父母凭什么来设计 子女的未来，他们又如何能判断什么样的未来最符合子女的利益？这种追问在批判中国式家庭教育时，尤为慷慨激烈。事实上，无论东方西方，父母对子女都行使培 育之责，都在按社会化规则和技能的标准来塑造子女。这种权利根植于人类社会文化延续的内在模式。至于今天的培养标准是否一定符合明天的需要，或者父母给予 的是否一定是子女最需要的，问这种问题有点自寻烦恼。前面已经分析过未来的多种不确定性，我们只能做现在该做和能做的，至于未来会收获什么，就交给未来 吧。而这种同样由管理者意志主导的管理，与利已范式的最大的不同，就是它是主观上以被管理者利益为目标。当管理者意识到自我主张与对象利益已经有所冲突 时，管理者会选择改变自我意志而服从于对象的诉求。如父母为子女教育而作出自我改变。

    父母作为管理者没有独立的利益诉求，不会依此向子女要求报酬。这一点，在真正意义上的教育者那里也适用。历史上凡专门的技能，都要通过师承关系延续，师者 为所选择的徒弟而教，为技艺传承而授，没有经济利益的动机。不只是东方的名士，西方的传道士们更是在全世界践行这一人类的传统。所以天、地、君、亲、师同 列五尊。从本源上讲，五者都舍弃自我私利，只事给予他人和造福人间。只是后来的君王因处天地与百姓之间，利用信息不对称和权利不对称的治理结构，背叛了自 己的天则。而后来的师者也利用知识屏障和技能优势，开始了职业化经营。

    2、管理的模式和方式往往取决于与被管理者的互动。

    家长的意志只是表面上“坚强”，因为管理的目标是子女的价值实现，所以当子女表现出强烈的个人意志时，家长本能地会“妥协”、“关注”并“听从”。冲突 时，被管理方受尊重。教育者也同样会在对象的个性中发现和调整施教的方式。在“利他范式”中，管理者一厢情愿的事不会经历太长远的时间，这是“目的”决定 “手段”的另一种例证。但我们在现实中也能找到许多的“偏差”，诸如父母对子女的禁锢，或纯粹的放任不管理。对此，我们不应理解成是父母对子女的培养方式 的变化，而恰恰是：父母放弃了他们作为管理者的责任和权利，他们的变异行为完全革裂了自己与子女的正常关系。

    3、管理不只是单一职能，追求被管理者的全面发展。

    在“利已范式”之下，管理者从自己的目标出发，要求管理者按照设定的方式付出劳动。这些劳动往往围绕某种价值创造而展开，特定的被管理者往往被要求在某一 专门领域提升技能。而在“利他范式”之下，被管理的全面发展是管理者的最大追求。我们也许还记得“德、智、体、美、劳”的教育口号，再久远一些，就是 “仁、义、礼、智、信”的育人古训。

    4、管理者不计代价维护被管理者利益。

    “利他范式”下，管理者对被管理者承担了几乎无限的责任。除了教育和训练，还有养育和保护。这使得双方原本特殊的关系尤为强化，成为完全同一的利益主体。 因而，当被管理者受系统外因素的侵袭而发生危险或伤害，管理者将义无反顾地加以保护或维护。即使这类行为意味着他们将付出很大的代价，也在所不惜。

    我们也许会幻想，这种“利他范式”能在更多的范围内出现，而不仅仅是父母原形和师者（师傅）原型中。我们确实会偶然发现，在某些特异人物发起的组织中，意 图实施乌托邦式的“理想国”，领导者真正把组织成员当成子民，并决意奉献出自己的一生。但我们从未看到过他们的成功。

    甚至，我们沮丧地看到，在家庭和学校的环境中，也出现了愈来愈多的功利化现实。但这并不是“亲情”或“师德”的异化，而毋宁说是它们的缺失。在今天市场化 为主导的世界里，为什么“利他范式”下的管理象缺氧般难以沿续？但又虽廖若星辰却恒久存在？