先天性的近视眼
——国企短期行为谁之过？
党的十六届三中全会提出了“科学发展观”的发展理念，其基本要求是实现经济的全面协调可持续发展。然而，国企现行的管理体制、领导者的任命机制以及评价考核标准，使国企领导对科学发展观的落实更加困难。因为快速见效的短期行为远比高瞻远瞩的长远计划来得更为实际，所以急功近利取代了统筹规划，激进策略代替了可持续理念。笔者认为：管理体制和机制不根本变革，国企发展的短期行为就难以避免。唯有从体制机制上改变不利于企业长远发展的各项掣肘，企业才能主动地、本能地谋划全局，真正走向可持续发展之路。
国有企业在经营上普遍存在一个特征，那就是，不愿对新产品（项目）的研发进行较大的投入。因为大家都明白，新项目的前期研发投入大而效益差，而后期投入少且效益好。同时，国企经营者的任期短且不确定性强，所以他们信奉 “一万年太久，只争朝夕”，不愿去做见效慢的中长线投资项目，都不适合国企去做。
我们常常看到，那些前期研发需要较大投入的项目，大多被民营和外资企业所控制，他们的产品更新速度惊人，用日新月异来形容一点都不过分。也只有那些资源性、垄断性的领域——说白了，除了社会公益性项目以外，就是卖祖宗遗产的行业和项目，例如：土地一级开发、矿产资源钻探开发利用等等——才比较适合国企参与或垄断经营，而且，国企在这些行业里大多得心应手，企业发展如日中天蒸蒸日上。在计划经济向市场经济过渡的转型期，那些身处资源性、垄断性领域的国企经营者们心知肚明：一流的企业做标准，二流的企业做品牌，三流的企业才做产品。由于计划经济体制惯性的影响，一些垄断行业中的国企，仍然有制定行业标准的功能，其他企业与他们不在一个起跑线上。但是，这些多年处于垄断地位的老牌国有企业倘若审计清盘，很可能会让人大跌眼镜——在国企的魔毯之下，笼罩着庞大的非经营性资产，有的甚至自己办学校、商店、电影院等等，简直就是一个小社会。而企业的现金流则是“十个坛子八个盖子”捉襟见肘。
为什么呢？根源在于国企的管理体制，如：国企经营者与企业资产的非连带关系，国企的干部管理体制和任命制度，特别是国企主管部门对经营者的考核评价标准等等。由于受到这些体制问题的制约，部分国企很难找到一份切实可行的中长期发展规划，即便是有，也最多是一个纸上谈兵的“马歇尔计划”，不过是摆个“花瓶”，应付上级检查而已。这其中的原因，不仅仅是因为市场经济瞬息万变，计划没有变化快，更重要的原因是国企投资管理和投资考核体制的短视和急功近利，使国企经营者普遍产生了干今年、想明年、不管后年的心态。再加上铁打的国企、流水的官儿，国企“走马灯”式的干部轮换，使那些与企业没有资产关系的管理者们学得越来越聪明，谁也不愿意干“前人栽树后人乘凉”的傻事。
◎激进式发展—恶搞今天不管明天
急功近利是当代国企经营者经营行为的真实写照。改革开放三十年来，经济领域的国企经营者们，都想抓住历史机遇，实现自己任期内企业效益的最大化，于是开始掠夺式、毁灭式的投入产出，大干快上，有时为了摘得树梢的一个果子，不惜掰断树枝甚至推倒大树。然而，残酷的现实让国人逐渐清醒地认识到，市场经济换来的不仅仅是物质生活的富裕，“泥沙俱下”也是不可避免的，例如：资源的过度开采和消耗，使我们赖以生存的环境遭到严重的破坏；经营者的短期行为导致企业有今天、没明天，企业发展无后劲……这种今朝有酒今朝醉的短期行为，好似妖艳、充满诱惑的“罂粟花”，给人类带来的不仅仅是鸦片在医疗上的应用，还有贩毒、吸毒、杀人越货等不堪回首的深重罪孽。所以说，短期行为是一把“双刃剑”，它给国有企业带来当期规模膨胀和短期效益的同时，国企肌体内的营养也在严重透支。然而可悲的是，人们似乎对这种透支早已麻木不仁、习以为常了。之所以如此，很重要的原因就是国企的管理体制，让经营者只知道“今天”而无法把握“明天”。
中国人喜欢玩弄数字,而且对“增长N%”尤其钟爱,所以我们总能听到和看到：本地的GDP比去年同期增加了N％，一个重点工程总能比计划提前N天完工，某某国有企业产值、利润、资产连续保持N％的增长率等等。总之，国有企业和地方政府经济发展的K线图必须是红色、向上、勇往直前，绝不能是绿色，箭头更不能向下耷拉着。因为在我们这个国度里，人们已经习惯了处处莺歌燕舞、满台鲜花掌声的盛世美景。你说自己企业今年的利润是下降或亏损的，你不脸红？祖国山河一片红，为什么单单就你偏要绿得油光发亮？开会你都不好意思往前坐。如果你在总结和布置工作时，不弄出一个突破、两个创新、三个跨越、四个辉煌、五个新高……可以断言，你在现行的国企评价体系中肯定得不了高分，在上级主管机关的眼里也是没啥指望了。一边是个随时可能死去的国企，另一边是企业领导及其主管上级还有心思自我表扬和鼓吹，这需要什么样的钢铁意志啊！这是国企特有的浮夸文化，笔者曾经给它定名为国企的“圈文化”。国企的浮夸“圈文化”，是国企短期行为的外在表现。
然而，是疖子早晚要流脓的。我们看到，一些国企经营者脚踏魔板思绪飘忽，急功近利不计后果地吹大经济泡沫，尽情地沉迷在鲜花和掌声之中。他们的事迹曾经感动得我们纸巾与手绢齐飞，眼泪与鼻涕共流。他们经营的企业昨天还是大家学习的典型，而今天就破产、倒闭，连上级主管机关也不得不为他们降半旗抚泪送葬。一些国企的业绩就像这两年的股市般上窜下跳——可以半个月翻一番，谁与争锋、尽显风流；也可以一周内跌一半，风光不再、恍如隔世。一般来说，中长期投资的项目，前期成本高而后期成本低，前期利润低或者根本没有利润，而项目建成投产后才能进入收获期，利润才可能似长江之水源源不断。这个理儿难道有谁不懂吗？如果国企管理者“杀鸡取卵”急功近利，好吃的东西连种子都不留，只追求眼前的效益、当期的指标，考核者也只考核当年效益，不管企业的长期发展，那么，国企最终的结局也就可想而知了。
◎干部管理体制——何不游戏人间
铁打的国企、流水的官儿，这种计划经济时代国企领导选拔任用的制度安排，如今在大多数国企仍然继续沿用着。然而，由于国企的经营者并不是企业的所有者，经营者与国企股权价值的涨跌没有直接的利益关系。实际上，国企的经营者只是国企资产的看护人，一个小“保姆”而已。“保姆”最关心的是自己薪水的高低，而漠视主人资产价值的起伏。这种“关心和漠视”已成为国企经营者的潜意识，成为主导他们行为选择的一种“显规则”，正是这些潜意识、显规则导致了国企经营者的短视行为。
进一步讲，短期行为是国企现行管理体制催生出的必然结果。国企领导到企业一上任，其心态就已经处于“亚健康”状态，他明明白白地知道，这只是他漫漫职业旅程中的一个中转站，他仅仅是国有资产的阶段性看护人，他甚至能计算出自己在这个企业的垃圾时间。企业的中长期发展和资产的保值增值与自己无关，而年度利润指标却与自己的年薪和奖金密切相连，国企领导出于对自身业绩和利益的考虑，自然只关注企业的当期效益，在经营上必然削减研发、培训等只能在将来产生收益的费用。也就是说，他很难把任职的企业当成一项长期的事业来做。其实，上级主管机关也不是没有意识到这个问题，他们也想改变这种短期行为普遍的现象。于是想出了一些看似诱人的激励方式，比如股权激励。但是，现实却是国企经营者拿到股权后并没有像上级机关预想的那样把股权“珍藏”起来，等着股权升值，而是或采取利益相关人代持，或采取利益相关者关联交易等手段，在离任前把企业盈利做得高高的，让股价在短期内迅速飙升，然后，在高点将自己或利益相关者持有的股权卖个好价钱，股权就被换成了白花花的银子。虽然，今后若干年企业会由于未来几年的利润被透支而使股价跌到谷底，但这堆烂摊子已经是下一任经营者的事了。
国企经营者为什么会这样做？其实很简单。一是，命运掌握在别人的手中，导致他们茫然失措、无所凭依。自己的命运前途未卜，人家一攥拳能给咱攥出尿来，一挥手能让咱立马走狗屎运，这个滋味实在是不爽，既然此一时彼一时，何不激情演绎属于自己的时间。二是，“香火”不能延续导致的失落与绝望。这个领导在企业里干了几年，即便他勤勤恳恳、鞠躬尽瘁，但是他的继任不是他选的，因为“关心”国企的人太多，只要牵扯“婚姻”大事，凡是能和国企沾点亲带点故的，都横竖要在这桩婚事中插上一杠子。新来的“当家人”谁知道是能人还是草包，最后这个企业是生是死，没人能说得清。一切都是未知数，这样的股权谁敢“长期持有”，还是逢高抛售、早点折现，换成钱装在兜里比较放心。
你是风来，我是沙，缠缠绵绵，到天涯……如今一部分国企领导的经营行为，正危险并浪漫着，他们尽可能地在任期内吞噬所有的“鸦片”，尽情地麻醉自己。
◎现行评价标准——乖乖地交出你的独立意志
笔者曾经在一篇文章中描述，一些国企患上了“科学发展冷漠症”。具体表现在，对科学发展无动于衷，管理粗放、技术低端，只讲规模不讲效益，只要完成了规模指标，就可以拿奖金了。有的国有企业专爱搞花架子，作表面文章，看上去风风火火轰轰烈烈，实则问题成堆，“冷暖自知”。说一千道一万，盲目追求规模的背后，其核心是不科学的发展观和错误的政绩观在作祟，这样催生出来的“政绩”，其实是危害深重的“政疾”，早晚有一天企业会承受不起这样的代价，盖不上也捂不住，生存发展面临危险。
拷问国企的短期行为，难道没有考核评价体系的问题吗？现行对国企经营者的评价考核标准，没有对企业发展后劲儿的量化考核；现行的评价标准和考核办法，不鼓励经营者对企业科技研发和基础建设进行投资；现行的当期利润总额、主营业务利润率、流动资产周转率、净资产收益率等“四项指标”是鼓励经营者急功近利的催化剂，是必须完成当期指标的催命符。何况，在国企经营者的心目中，上级下达的任务就是政治任务，能否完成，关系到自己的政治生命和职业生涯。该死的政绩观灵魂附体般地左右着国企领导的经营行为，他们哪还有自己的独立意志，哪还有“天长地久、白头到老”的企业恋情。
况且，从上到下层层签订的责任书，不是几年一签，而是一年一签。众所周知，很多时候长期效益和短期利益是“不兼容”的，有时候要得到一个必须牺牲另一个。尽管所有的人可能都会说：“长期效益更为重要，因为关乎企业可持续发展”。但是一年一签的责任书上可没有长期效益这一项，而且国企领导自己都说不准自己能在这个企业呆多久，不惜一切代价完成每年的考核任务就成了国经营者的为官之道，傻子才去理会虚假繁荣下掩藏着的真实危机。只要危机不在自己任内显现、爆发，就是政绩卓然。
考核者只注重当期利润而不关心发展后劲，经营者的年薪和奖金与当期联系紧密却与未来没有关系，注定使国企经营者不为企业的未来发展考虑。于是乎，一些企业为了减少当期支出不进行产品的研发，不进行设备的更新改造，或者干脆不提折旧、不留积累，以此维持企业的“高速”发展。有的企业为了完成当期的目标，不惜向未来借债，打肿脸充胖子，制造财务黑洞。当企业资金链被“速度”套牢，前任的弓弦拉满灯油耗尽后劲用完，轮到后任就只能是弓弦崩断油尽灯枯。此时，传说已经破灭，神话已经终结，企业经营形势很可能骤然崩盘，主管机关不得不对其进行嘴对嘴的人工呼吸。历史对企业和企业的主管机关开了一个巨大的玩笑，当初对他们的奖励、表彰、合影，看上去很傻很天真。
从长远看，企业追求短期利益，不愿对研发进行较大投入，是一种捡芝麻丢西瓜的行为，问国企领导为什么这么做，答曰：芝麻立马可以榨油，西瓜却不能。这种回答很荒谬，如果结合考核评价标准，这种荒谬又确实有那么点道理，因为没有人愿意自己预热起来的产品和市场最后让别人收好处。因此，我们对待国企一些考核数据的真实性其实也没必要太过于认真，仅供欣赏而已。
◎资产增减——跟着感觉走，紧拉住梦的手
国有资产的连年增长，需要我们用足够乐观的态度来打量，否则，我们无法接受因清产核资涌现出的大量坏账，无法理解大部分国企缺乏足够的修复和适应能力，无法消化国企演绎出的一个个悲怆话题。
以北京市国企为例，国资委对国企的考核分为评级和评价两部分。评级的依据为利润总额、净资产收益率、主营业务利润率和流动资产周转率等“四项指标”，根据考核得分的情况，将企业分别归入相应等级，以此确认国企经营者的薪酬。同时国资委还根据国有资产保值增值率等其他综合指标对企业进行评价，评价的结果也对评级产生一定的影响，进而影响国企经营者的薪酬。然而，这种影响对企业经营者来说可以忽略不计。况且，一般情况下，除非盖不住了，国有资产减值的情况其实很少出现，在任经营者有办法使所有者权益每年都提高，因为反映在账上的企业利润基本上是“算”出来的。这种“算”的背后，是企业财富的巨额蒸发。这就是在周期性的清产核资面前，国企资产显得很无奈、很没面子、很伤自尊的原因。然而，这是国企体制无法克服的铁律，像是生理周期，“疼”也得来。
尽管如此，在任期内实现国有资产的保值增值也是国企经营者的重点工作之一。但是，自己在这个企业能有几个任期，企业的危机何时爆发，其实都是未知数。所以对于资产的保值增值，他们也只能跟着感觉走，紧拉住梦的手。至于脚步能不能越来越轻，越来越温柔，也管不了那么多了。
事实表明，部分国企最终无法实现真正意义上的资产保值增值，原因在于国企的特殊体制。
其一，国企产权结构不合理。国有企业与私营企业、外资企业的本质区别在于产权不同。国有企业的一股独大，使企业经营背上了过多的行政色彩，缺乏经营自主权。同时，这种产权结构不可能产生亲子机制，国有资产管理部门及企业的经营层不可能像关心自己的私有企业一样去有效地监督、管理。
其二，由于产权不明晰，责权利不一致，造成所有者“缺位”。国企的经营者其实不是企业的所有者，现实当中，国企经营者们既是决策层又是经营层，致使监督者与经营者之间存在严重的信息不对称，一个企业的兴衰往往寄托于经营者或经营层的所作所为及道德境界的高低。
其三，治理结构不合理，两权不能有效分离，存在严重的“内部人控制”现象。企业的监督者和经营者往往都是出于政府委派，这使企业无法通过现代企业制度实现董事会对经理层的有效监督，进而导致“内部人”泛滥，淡化了公司所有者的最终控制权，其后果是显而易见的。
其四，国企在竞争性的行业中生存，本身就具有较大的风险。在市场经济条件下，由于买方市场的原因，产品寿命周期短，企业的平均寿命也因此缩短，而国企之所以能够“顽强”地存活下去，缘于它稳定社会、安定职工的特殊使命。落后的管理机制及效率低下的管理方式，必然造成国企的潜亏和资产的隐性流失。
其五，传统的年薪和奖金等激励方式对国企经营层来说已经没有吸引力了。因为国企的年薪和奖金基本上是“按级分配”，激励效果毕竟有限。同时，传统的考核方式和评价标准误导经营者们一窝蜂式地追求个人级别待遇，追求当期的年薪和奖金，必然导致经营层短期行为的发生。
其六，近几年企业职工内部持股的国企改制，形成了新的“大锅饭”。改制前是国有股一股独大，所有者缺位、管理者越位。改制后几千甚至几万职工股形成新的“全民股”，属于变相的国有股一股独大，没有解决所有者缺位、管理者越位的问题，存在换汤不换药的现象。
国企改革的中心是产权改革，国有资产只有在流通中才能体现价值、实现增值。党的十五届四中全会也明确指出，竞争性领域的国有企业原则上要退出国有序列。所以，笔者建议：在竞争性国企的改革中提倡实行MBO①。笔者认为MBO是一条有效的国企退出渠道，是“国退民进”的一种可行性手段。不可否认，近几年国企在实施MBO的实践中，确实出现了一些问题，国资委、财政部因此叫停了这一产权改革形式，但是，MBO对解决国企所有者缺位和产权虚置，明晰产权关系，促进国有企业资产结构的有效调整及企业的重新整合，调动管理层的积极性和创造性，留住管理团队，与机制灵活的民营企业及外企竞争，提高经营管理效率及社会资源的优化配置等将起到十分积极的作用。至于在MBO实施中出现的问题，笔者认为：问题不在于MBO本身，而在于资产评估、折股方式和定价标准等游戏规则，即主要是法制规范问题。只要交易有章可循，严格依法操作，就不会存在国有资产流失的问题，我们不能因噎废食，更要摒弃“非黑即白”的价值观。政府和舆论界对此要有一个正确的导向，避免用带有情绪性的主观因素对MBO进行评论。
和谐社会、和谐企业呼唤理性，拒绝野蛮和疯狂，极端的短期行为等同于饮鸩止渴。然而，今天，谁在对国有资产的未来负责？未来是我们子孙的世界，如果我们的体制使国企经营者口头上喊的是科学发展、可持续发展，内心里想的是只管今天不管明天，就像路易十五所说的：“在我死后，哪怕洪水滔天”。那么，如果真有一天洪水滔天，谁又应该对历史负责？
注①：MBO(Management Buy-Outs)即“管理者收购”的缩写。经济学者给MBO的定义是，目标公司的管理者与经理层利用所融资本对公司股份的购买，以实现对公司所有权结构、控制权结构和资产结构的改变，实现管理者以所有者和经营者合一的身份主导重组公司，进而获得产权预期收益的一种收购行为。