第四种模式：员工成长导向的知识管理（HoKM）
不同于知识资产导向知识管理关注组织级核心能力构建，员工成长导向的知识管理更关注如何将知识管理机制和人力资本经营体系有效融合，从而帮助作为个体的员工可持续提升工作能力和激情。
在过去的二十年间，企业培训发生着由传授者主导性向学习者主导性的稳定持续转变。如今，当需要学习与信息查询时，绝大多数员工的第一反应是立即登录网络。同样的，许多员工也希望能建立属于他自己的个人化学习规划与计划。从一个员工的视角来看，L&D organization(学习与发展管理组织)的角色职责应定位于提供一些能够帮助学习者学习需求与行为及效果的工具、技术与内容资源等支持。当研究眼下的企业培训转型趋势时，发现有大量用词集中在这种正在发生的转变的体现与描述。例如：非正式学习、合作式学习、学习2.0、社交式学习、定制化学习等。
比如，台湾统一集团随着企业的扩展发展，加强员工的培训管理是维持整个企业有效运转的必要手段。传统的面授培训费时费力，并易流于形式的弊病。在当今计算机、网络发展迅速的信息时代，把原本独立的知识转换为可随时随地访问的课程，让员工根据自己的时间随时在网上学习。如何建立一套完整、科学、具有本企业特色的培训系统愈发显得重要。所以，统一打造基于知识管理的培训平台Klearning，实现课件管理、课程管理、试题管理、讲师管理、学员信息管理等，构建培训知识管理平台，实现知识分类存储、知识指引、知识互助(交流社区等）等功能。
第五种模式：机制支撑导向的知识管理（MoKM）
为了有效促成组织知识管理固化落地，最终一定要使知识管理行为融入到每个部门和员工的日常行为中去，因此如何从机制角度去保障就成为了十分关键的问题。我们认为，在这个层面，通过知识型能力和知识型行为特征的识别和构建，对于强化知识管理机制建设非常重要。
比如，盛大网络在其知识管理实践中，采用了“游戏式管理”机制，让员工像游戏中的人物一样，员工平时的表现、工作业绩、知识共享等，将被归结为“经验值” ，而今后员工所有的调薪、晋级将都由经验值说了算。该管理模式被多所高校作为范例研究， Gartner甚至预测，到2013年底，全球70%的企业将引入游戏式管理模式
同样，青岛啤酒在其知识管理实践中采用了知识管理学位制，知识管理在青啤是个全员是个全员参与的行动，普通工人、部门经理，也包括公司高层，他们的级别也都统统从“高中生”开始，最高级别可以到“博士后”。在知识管理平台上，职能经理必须是所辖部门的“专家”，能回答专业上的各种问题，当然也会面临员工的各种挑战。点击率和评级会被记入KPI考核，谁还能不当回事儿？更重要的是，无形的压力让大家较上了劲儿——谁也不希望自己在这个公开平台上落后。
对标MAKE—解析中国知识管理模式（上） http://www.landray.com.cn/KM/ShowArticle.aspx?ArticleID=511
第六种模式：门户整合导向的知识管理（PoKM）
门户目前已经不是个新名词，但很多人想当然地认为企业门户不过就是企业网站，用以发布相关企业资讯而已；也有人认为企业门户的核心就在于“一把钥匙开几把锁”，通过一个统一的门户实现各应用系统的单点登录（SSO）、目录服务集成等等。
事实上，对于某些管理和信息化建设走在前列的企业，门户已经成为知识管理有效落地载体。比如，青岛啤酒在其知识管理平台构建中，就充分吸纳了门户的思想，提出了以“频道经营”为核心的知识管理落地模式。依据青岛啤酒知识管理建设的知识经营核心思想，构建了以知识频道经营为核心的知识管理落地模式，即以总部建立“中央电视台”，生产厂和营销系统建立“地方电视台”为模式的构架。频道的经营总原则：统一模式、分级管理。在公司的统一标准的指导之下，各频道自主经营、自我管理。经营的结果如何就要看该频道内容的丰富度、受众点击率等来衡量，最终体现在知识管理计分卡的实际得分。通过知识频道经营，就是要将企业打造成“没有围墙的办公室”，让不同部门、专业领域的信息/知识能够穿透企业的各种“天花板”和“部门墙”，提升企业无边界水平。
同样，美的集团在门户建设方面也走在业界前列，通过美的门户MIP的实施，实现了将多个系统集成，为美的集团领导的决策提供了实时的数据保证，也实现了单点登录和知识共享，充分利用以前的知识积累，减少重复劳动，提高了管理水平和工作效率。此外，美的还构建了多个垂直门户，如行政与人力资源门户、科技门户、文化传播网、财务专业门户、审计和IT门户等，为全集团员工提供该类职能的自助服务和信息查询，为夜该类职能的员工提供虚拟的共享、交流、工作平台。其中科技门户中承载了多种知识管理实践，比如科技专家管理、金点子管理、科技项目成果管理等，成为了积聚集团内科技专家和知识成果的统一平台。
可以说，门户导向知识管理的核心就在于以知识管理为核心理念，建立知识和角色的关联通道，让合适的角色在合适的场景、合适的时间里获取合适的知识，充分发掘和释放人的潜能，并真正让企业的数据、信息和知识转变为一种能够指导人行为的能力。
MAKE框架模型
以上我们总结出了国内知识管理实践中常见的知识管理模式，基本代表了国内知识管理实践中对于知识管理的基本认知水平。对标MAKE研究的框架模型，可以发现，我们国内企业在多个方面距离世界顶级知识型企业还有不小的差距，尤其是在“组织文化”、“智力资本”和“创新”这几个环节。“文化”是组织的和空气和土壤、“智力资本”代表着组织智商和内涵、“创新”是提升组织加速度的驱动力，这几个环节的建设更需要组织有远见和洞察力，更需要组织的坚持精神。
我们希望越来越多的国内组织能以MAKE框架来对照反思，不断修炼内功，调适自身，为蜕变为高智商的知识型组织而不断努力。
