答《IT商业新闻网》采访
1.海尔张瑞敏61岁，华为任正非66岁，联想柳传志67岁。他们都面临退休和企业接班人问题。人事交接是企业发展的一件大事。然而目前三家企业接班人仍悬而未决，您认为难产的原因是什么？
答：我们在讨论企业接班人问题的时候，必须明确一个前提，这些企业的所有制性质是什么？如果是国有企业，对国企领导人的任命权在政府部门，他们是否需要接班人并不在这些领导人考虑的范围，对企业领导的任免权在政府那里，纳入执政党和政府的干部考核体系。如果是股份制企业，对企业领导的任免权在董事会那里，也不是企业的现职掌门人自己能够决定的。只有家族企业，才会面临一个接班人的问题。上述三家企业都是股份制企业，因此决定这些老总去留的权力在公司的董事会那里。显然，由于国有股通常在这些企业中占有控股地位，因此对于他们的去留，政府有决定权。对于这些现职领导人来说，他们在岗一天，应该考虑的就是股东的利益，而没有必要去考虑接班人问题，这个问题应该留给企业的股东来决定。他们的年龄虽然比较大了，但企业领导的任职不像政府官员，并没有年龄和届次限制，只要他们愿意干下去，股东也没有意见，双方达成一致，他们继续任职就是没有问题的。
要求国有企业、股份制企业的现职领导考虑自己的接班人，这是企业制度不够成熟的表现。一个企业领导掌控企业的时间长了，他在这个企业中拥有了至高无上的权力，他把企业锻造得像一个王国一样，因此也必然会考虑接班人的问题。但是，这种制度安排是很可质疑的，因为由上一届领导来为自己挑选接班人，必然使企业在交班后仍然保留其原先的风格，难以出现突破，甚至可能掩盖原领导存在的一系列有碍企业发展的问题。
2.您认为成功企业领导人需要具备哪些条件？
答：每一个企业都有各自的不同情况，即使是同一个企业，在其不同的发展阶段也有不同的特点，这都需要企业领导人具备不同的领导水平。因此，笼而统之的开出几个条件，其实是没有什么用处的。这种条件在教科书里有的是，遗憾的是，编写这些教科书的专家们，很少是企业领导人。
3. 华为的“接班门”事件后任正非透露，他本人持股不到1．5％，对于子承父业，既“没有能力”，也“没有愿望”。并声称，华为从创立那一天，确立的路线就是任人唯贤，而不是任人唯亲，您怎么看？
答：具体到华为这一个公司来说，它是一家股份制企业，决定其下一代企业领导的先决条件就是股权。因此，任正非指出他本人持股不到1.5%，这说明他对这个问题看得很清，他的股权太少，难以对董事会形成绝对的支配。即使他有子承父业的想法，但如果其他股东反对，仅凭这些股权显然是办不到的，他只有调动其在长期掌控华为的过程中积累下的领导力资源，才有可能实现这一想法。但是，即使他确实能够运用领导力资源，最终的博弈仍然要通过股权来说话，他真有心把自己的儿子推到前台，那也必须向别的股东证明自己的儿子有这样的能力，取得他们的支持。如果他的儿子没有这样的禀赋而别的股东又听信了他，那么最终损害的也是这些股东的利益，与社会没有关系。在高度竞争的市场经济社会，一个企业的倒掉对社会的整体来说并不是一件可怕的事，因为马上就会有别的企业来填补它的消失所留下的空间。在经济利益的牵制下，华为的股东们一定会积极行使自己的权力。
4.企业领导者不愿意退位，因为一旦退位待遇问题成为镜花水月。海尔创业领袖的张瑞敏同样难以免俗。目前已经61岁的他依然没有找到合适的接班人。有媒体评论，在缺乏激励的国有企业，海尔集团创业人张瑞敏的利益没有得到最合法和最大化的实现和保障，这是张瑞敏迟迟不愿退居二线，不愿推出接班人的根本原因，您怎样看？
答：张瑞敏不愿交班，真的是由于他本人的利益没有得到“最大化的实现和保障”吗？他本人说过这样的话吗？具体到海尔这一个公司来说，作为它的股东，需要考虑的是张瑞敏继续任职，是否能够继续领导企业给股东创造利益。张瑞敏已经用他将近30年的实践证明了这一点，取得了股东的信任，因此股东们愿意他继续任职，这是符合经济理性的。当然，在海尔的股东结构中，国有资本占据控股地位，但国有资本在面对是否应该由张瑞敏继续担任企业领导这个问题时，其首要考虑的显然也是经济利益。如果认为张瑞敏已经退步，不足以驾驭壮大了的海尔，或者随着他的年龄增大，身体不堪负荷繁重的领导工作，股东们自会从自我的经济利益出发，推举出他们认为合适的新的领导。
当然，张瑞敏作为海尔的创业者，没有能得到足够的利益分享，这里确实有某种制度性缺陷存在。但我们必须历史地看待这个问题，张瑞敏那一代人创业时，整个社会的氛围还没有像现在这样宽松，尤其是股权意识还未在中国落地生根，当时中国推行的是企业承包制，张瑞敏正是从承包一个集体企业开始了他的创业史的。这种承包制虽然也考虑了承包者的经济利益，但弊病也很多，它助长了企业的短期行为，不利于企业的长远发展。因此，在股份制改革盛行以后，承包制已经逐渐退出我国的经济舞台。在以后的国有企业转制过程中，我国曾经大力推行对高管的股权激励制度，期望用股权制度来让他们分享企业成长的果实。这当然可以视为一种正确的路径选择，这使后起的一些企业家可以通过股权这个通道来实现丰厚的个人收益，比如现在在创业板上出现的情况。但是，我们不宜以此来倒推认为张瑞敏不愿交班的核心在于他没有得到足够的利益分享，这缺少事实的支撑。
5.请您分析国企与私企两种企业所有制模式下，因制度缺失所导致的利益分配不公现象，针对这种现象有何建议？迟迟未决的第二代接班人会对企业未来发展产生哪些隐忧？
答：国企和私企是两种不同的所有制模式，它们的利益分配格局当然也是不一样的。在私企，老板是创业者（或者是通过继承家族财产而成为企业拥有者），他通过企业的增长来实现自己的利益，他没有给自己开工资的必要，企业经营好，老板收益丰厚，企业经营出现问题，他也必须承担全部后果，甚至影响到个人生活。而在国企，国企领导人是政府委派的干部，他应该像职工一样领取工资或者年薪，他把企业搞得好，可以得到丰厚的奖励，他把企业搞坏了，虽然无从得到丰厚的奖励，但一般来说仍旧可以领取工资，不致太影响个人生活。我们当然可以认为国企的这种利益分配制度有碍于企业领导人能量的发挥，但从领导人对企业的资本投入来看，这种责权利的分配机制还是比较符合市场逻辑的。
当然，在这个过程中，有的国有企业领导人认为，是他凭借自己的才能改变了一个企业的面貌，因此他们很希望得到更多的利益回报。但是，这里有一个问题必须搞清楚，国企领导人使国有企业出现了飞跃固然值得肯定，但是他们个人并没有像私企老板那样投入自己的创业资本，而是借助国企这个平台展示了自己的才能，而且在这个过程中，国家也可以调动许多资源给以其支持，这是私企老板们所难以得到的。如果国有企业领导人认为这样的安排不公平，自己付出的努力没有得到相应的回报，那么这些领导人完全可以跳出体制的这种束缚，下海自己搞一个私企。
至于迟迟未决的所谓二代接班人问题，我们也没有必要去忧虑，这应该是每一个企业的股东考虑的事情，股东们从自我的经济利益出发，一定会作出正确的选择。前一时期，曾有报道称一些家族企业的“富二代”不愿意子承父业，这引起了政府的忧虑。但是其实，在一个开放的社会里，我们应该宽容对待社会公民的自由选择，“富二代”相比于其他社会社会成员有更丰富的个人成长选择路径，他们不愿意子承父业，社会应该尊重这种个人意愿。至于这些家族企业面临后继乏人的问题，这主要在于我国目前还缺乏职业经理人的成长空间，这可能是受到了东方文化“肥水不留外人田”的制约。作为政府来说，需要努力的倒是积极开拓职业经理人的空间。