北京资深劳动仲裁律师-劳动纠纷律师-李中华13269886376
工龄工资
常用工龄工资政策
企业执行工龄工资的政策各不相同。少数企业觉得工龄工资所占比例小、意义不大,干脆不设置这项政策;多数企业的工龄工资政策呈"线型",即确定X元/年的标准,员工实际所的工龄工资为工作年限×分配标准;有的企业还规定了工龄工资的起拿年限,即工作满几年起计发。
"线型"工龄工资政策计算简单,统计方便。但也存在一些弊端:
一、 没有划分社会工龄和企业工龄
以前的企业多是国营性质,人才流动率低。即使流动,也多在国企之间,因此划分社会工龄和企业工龄意义不大。现在,企业的投资主体多元化,人才流动频率也高了起来,而工龄工资的分配应以企业工龄为主,企业工龄参照社会工龄的分配方式不尽合理。
二、 没有根据员工的劳动贡献进行分配
员工到新的企业工作,其贡献由零开始。随着对企业情况的不断熟悉和各项业务的逐渐精通,贡献不断增大,并在一定时候达到巅峰。
员工在一个企业工作较长时间后,其创造力、能动性等会有所削弱,加之个人工资的总额不断提高,员工对企业的边际贡献相对逐渐减少。因而,企业按同一标准分配工龄工资不尽公平。
三、 在标准不高的情况下,拉不开工龄工资的差距
不少企业工龄工资的标准较低。有的参照国家机关,标准仅为1元/年,按此标准计算,一个在企业工作了二三十年的老员工与新员工工龄工资总额仅相差二三十元,工龄工资好似一项摆设,其价值未能充分发挥。 制订"抛物线"工龄工资政策
实施办法
1、将员工总工龄分为两个部分:一是社会工龄,即员工非本企业的工作年数;二是企业工龄,即员工为本企业工作的年数。
员工的总工龄=社会工龄+企业工龄
2、对社会工龄,制定"线型"分配政策;对企业工龄,根据员工职业生涯"抛物线"的贡献规律,按不同年限分阶段执行不同分配标准。
操作说明:
1、工龄工资的分配标准因应企业的具体情况而异,各企业可根据自身实际及经济实力,制定合理的工龄工资分配标准,但应遵循"企业工龄工资标准高于社会工龄工资标准"、"企业工龄工资标准与员工边际贡献率挂钩"两项原则。
2、工龄工资的起拿年限以及不同标准的划分年限亦可根据企业实际制定,但政策制定后,应在较长时期内统一贯彻实施,以保证政策的稳定性和严肃性。
3、少数社会工龄偏长的员工,因其工龄工资短期内有所降低,可能对此政策持反对意见。但就企业整体而言,企业工龄工资有增无减,所以该政策会得到多数员工的支持。
"抛物线"工龄工资的优势
1、 有利于体现"论功行赏"的原则
实行"抛物线"工龄工资政策后,新员工自起拿年限起享受工龄工资,高企业工龄员工则可拿到百元左右。如果企业录用跳槽的员工已有较长的社会工龄,但其对企业的贡献却是从零开始的,因此工龄工资总额相对偏低是合理的。
新政策以较低的标准考虑了社会工龄,同时侧重于企业工龄的分配,使企业工龄越长,对企业贡献越大的员工拿到越高的工龄工资,从而明显拉开了新老员工的工龄工资差距,充分体现了"论功行赏"的原则。
2、 有利于打破"论资排辈"的现象
如果新老员工之间没有形成收入差距,企业内部很容易形成"论资排辈"现象。实施新政策后,企业 可以在贯彻执行新工龄工资政策的同时灌输一种理念,即企业已充分考虑员工的资历,并在工龄工资的分配上予以充分体现。在其他方面,新老员工一个样,老员工 没有特权,力戒个别员工自恃长工龄的"倚老卖老"现象。
3、 有利于提高员工积极性
新政策将工龄工资分为成长期、成熟期和衰退期,并根据边际贡献率的不同,制定不同分配标准,充 分结合了员工对企业"抛物线型"的贡献规律,体现了"青年员工渐长,中年员工快长,老年员工慢长"的原则。在工资总额变动较少的情况下,工龄工资逐年增 长,对提高员工的积极性有着一定的促进作用。
4、 有利于减少员工流动率
员工是企业的宝贵财富,企业应把员工的流动率控制在适度范围内。员工在新单位工作3年期间属于 职业不稳定期,很容易跳槽,故新政策制定了3年的工龄工资起拿年限。如果员工在3年内跳槽,企业会相应减少部分工龄工资的支出。员工如在企业工作满3年后 跳槽,就不能享受到工龄工资的快速增长,成为员工跳槽的成本之一。
另外,如果员工的企业工龄较长,若员工跳槽到其他与本企业相同的工龄工资政策的单位,其跳槽前单位的企业工龄将转为标准较低的社会工龄,工龄工资总额将相应降低,亦成为员工跳槽的成本之一。
北京劳动仲裁律师08年新的劳动法以来代理近百起劳动争议案件
教育背景:北京大学法学;电话:13269886376
专业领域
劳动纠纷:经济补偿金、赔偿金、未签合同双倍工资、违法约定试用期双倍工资、加班加点工资、拖欠工资及补偿金、竞业禁止纠纷、返还证件、档案户口纠纷、劳动仲裁、其他劳动争议。婚姻家庭、财产继承、 债务债权、合同纠纷、公司法律、房产纠纷、 刑事辩护、 损害赔偿。知识产权领域:与清华中文在线合作筹划"在线反盗联盟”。金融投资领域:四川黄龙集团北京投融资项目法律顾问。房地产领域:在房地产方面曾参 与过、朝外MEN写字中心、大成国际中心、等项目的签约、按揭、合同的草拟及审查、办理房屋产权及抵押等工作。作为天佑集团法律顾问,参与与全球最大的光 盘制造商—莱德集团谈判,并最终取得中国大陆区总代理资格。目前主做劳动纠纷案件。
社会兼职
中华全国律师协会会员;北京律师协会会员。
执业经历
2009
年5月-至今 北京市康柯律师事务所
2008
年5月-2009年5月 北京盈科律师事务所律师
2007
年12月-2008年5月 美国博览软件(中国)有限公司法律顾问
2006
年8月-2007年12月 中大恒基房地产法律顾问
2003
年7月-2006年8月 国家气象局公务员
工作语言
中文、英文
典型案例:
1
、北京市锅炉厂苏某转移资格证纠纷案;该案是扣押证件之类劳动纠纷案件代表;
2
、山东樱花集团王某竞业禁止案;
3
、百事可乐公司某高管同工不同酬劳动争议案件;该案是企改、承包后老员工权益保护案;
4
、李某要求用人单位转移户口档案纠纷案;该案是扣押户口、人事档案、及赔偿违约金案;
5
、甲骨文公司某高管劳动争议案件,该案是典型的怀孕女职工保护案件;
6
、李某要求单位给付工作年限补偿金、违法解除劳动关系赔偿金、违法约定试用期赔偿金、拖欠工资及补偿金纠纷案;
7
、某房地产开发公司员工销售房屋佣金提成案;该案是提成工资劳动纠纷典型代表;
8
、某大型酒店几十多名员工包括管理人员普通员工集体控告酒店劳动纠纷案。
代理其他普通劳动争议案件几十余起,获得当事人好评。
主要著作
《论企业规避劳动法》、《论劳动者如何在仲裁中保护自己的合法权益》、《论死刑的司法限制》、《婚前按揭房产性质认定及分割》等