国美之争核心谜题新解

  从美国职业经理人三次历史大转型析其奥秘

   国美之争的第一轮博弈，随着投票结果的尘埃落定而告一段落。但这往往不是事情的结束，而可能是刚刚开始。双方间的胜负成败姑且放置一边，国美之争之所以如此引人注目、如此强烈牵动千万人的情绪心弦，肯定是有比当事者利益增损更根本、更经典的缘由在，而且到现在还是虽然萦绕人心、依旧未得厘清的一件悬案、一个谜题。中国经济大局中多少矛盾内涵一直在人世里争扯、纠缠、博弈和翻覆，终于在国美之争一案中合并性爆发，呈现出前所未见的戏剧性与复杂性，特别是，呈现出前所未见的综合性与纵深性。在“道德之争”、“权益之争”、“法律之争”等几重争夺的外衣之内，一项重大的历史进程在艰难中坚定地匍匐滚进，越其艰难，越其坚定。这就是中国企业现代制度的推进趋势，特别是现代职业经理人制度的推进趋势。

    我认为，认清这一趋势，解开这一谜题，一个最有力的视点，便是以美国企业一百年中职业经理人三次大转型为参照系，给予分析。

    2006年郎咸平到处鼓吹“经理保姆论”反对职业经理MBO，我们发了公开信，提出人力资源向人力资本转化和提升问题，但在当时却没有得到世人的理解，遑论有所响应。主要依据是近代百年经济发展史中，美国职业经理人三次转型的坐标。上世纪20年代到40年代，是创业老板与职业经理人能量交错与功能交替的第一次转型，矛盾焦点是双方的信任关系。当年的企业老板如同今日中国，大量是家族式创业并由创业人亲历亲为，对初期状态中的职业经理人的信任关系高度脆弱。几十年间，经过了分工授权、规范分权与分层移权三个阶段，最终实现了股东归位与经理升位的企业职业化管理模式。这一时期的经典案例是通用汽车创始人杜兰特与职业经理斯隆的争斗。杜兰特在分工授权期，极度不信任职业经理，先后气走了克莱斯勒，挤出了一个强大的竞争对手；又逼反了斯隆，迫使经理人联手杜邦公司等投资人推翻了杜兰特，使公司进入了规范分权状态。杜兰特下台后，杜邦让斯隆又做了多年副总裁，最后才分层移权当上CEO，最终导致股东权责彻底归位。40年代以后的斯隆位尊权重，股东完全退为用脚投票。这一时期的最重要大事件是1929年的经济危机，企业大分化使经理人在压力中走向成熟，不信任人才的老板的企业加速死亡，能取得信任的经理就游刃有余。企业的生与死、好与坏，日益取决于两者的信任关系。

  上世纪50年代到60年代，创始人与大股东的直接管理冲动全面弱化，职业经理人的第二次转型体现为经验型经理、技术型经理与战略型经理等各类型经理人间的能力较量与竞争角力，企业运营的矛盾焦点转为老板与经理人的市场化谈判关系。几十年间经过了个人谈判、猎头谈判与股市谈判三个阶段，最终实现了经理人能力优化与经理人价值提升的企业职业化运营机制。这一时期的经典案例是福特公司的“蓝血十杰”和出走克莱斯勒的亚科卡。前者是从空军出来的一群经理人，战胜经验型与技术型的各种经理人对手，先后七人出任公司总裁。这时的经理人价值赢得，主要还靠个人谈判；他们之后的亚科卡在鼎盛期被免去总裁转入克莱斯勒，并挽该救公司而成为商界明星。这时的经理人价值开始由猎头公司以市场化方式谈判定价；到了70年代以后，股份期权开始盛行，经理人的价值转入团队式价值，其谈判方式也转入股市定价谈判，内部人控制与小股东革命始终两者互博、如影随形、相互制约。第二转型期的股东与经理人关系，已从主仆之间的授权关系，进入了市场交易的谈判关系，不掌握谈判技巧的公司股东必定会流失人才，能依靠核心能力提高谈判地位的经理一定能实现价值骤升，企业的好与坏、强与弱，完全取决于两者的谈判关系。

 90年代和世纪之交，是人力资源向人力资本转化升级的第三次转型，技术创造型经理、管理创新型经理与投资创富型经理三者开始结盟，企业增值的矛盾焦点集中于职业经理人对资本的支配关系。几十年间经过了技术性风投基金投资、模式性产业基金投资与区域性主权基金投资三个阶段，最终由于资本过剩，使之成为商品，实现了三类经理人联盟雇佣资本的新模式，即由资本雇佣经理变为经理人“反雇佣”资本的企业资本化增值模式。这一时期的经典案例是微软公司的创始人比尔.盖茨与凯雷基金的郭仕纳。这时的职业经理人性质，已开始由资本的受雇者变为反雇资本的支配者，整个社会正从经理人资本主义向智力劳动主宰资本价值的社会主义初级阶段异化。第三转型期的股东与经理人关系，已因为资本向基金管理人手中集聚而发生了质变，不会识别投资管理人和不能借力基金投资人的股东无法实现资本最大增值，能够实现三类最佳职业经理组合的新兴企业一定可以超越传统企业，企业的强与弱、走与飞，完全取决于智力劳动对资本的吸纳与支配关系。

   做为后发国家并高速赶超的中国，情形极为特殊。中国企业所面临的历史任务，是用一二十年时间走完美国一百年的管理职业化道路，不同企业在此过程中又有不同的矛盾焦点。例如，在风投基金与产业基金聚焦的新兴企业（IT企业、网络企业、新材料企业等），很多公司已经与国际前沿高度接轨，人力资源的资本化转型非常迅速；在一大批知名的品牌性公司，核心能力明显的经营团队，不断提高着自身价值，提升着谈判地位；在个人化管理明显的家族企业，大股东与职业经理人的信任关系远没有真正建立。国美之争是美国前一百年进程与中国后二十年进程中各类矛盾内涵的历史浓缩，其走势对中国企业的未来发展势必会产生巨大的影响。如果中国企业能借助此战在理论创新、社会生态、团队作用、公司品牌、经营成效、管理水平等多个层次全面收效，国美一案的历史贡献将是不可估量的。

  我们说“国美之争是美国前一百年与中国后三十年的历史浓缩”，就是因为此番国美之争集上述三大历史矛盾于一身：在黄光裕与陈晓的关系上，黄用委托关系看是非，而陈认为自己是资本化的人力资源；在黄光裕与王俊洲、魏秋立的关系上，本来是苦于充分信任的委托关系，一旦因误会而解除委托，，君臣关系就向团队整体的谈判关系转化；在黄光裕与孙一丁等团队成员关系上，他们本来对黄的个人依附关系就是间接的，自然视自己为团队成员而非家臣，一旦陈、王一致，一旦基金资本介入并实施期权方案，矛盾的性质就在发生重大变化；在黄光裕与家族成员黄燕虹、张志铭的关系上也很微妙，既有创业家族的内部关系特征，又有经营团队的独立能量。正国为如此，我们说国美之争集三类矛盾于一身，是美国前一百年和中国后二十年的历史缩影，其争论结果对中国企业的未来发展将产生巨大的影响！

 不同历史阶段的矛盾集于一身的国美，能否毕其功于一役，一举完成历史性的三大任务？一切还有待事态的今后演化。我们说，国美之争将是中国企业管理职业化进程或进或退的晴雨表，也是中国企业能否真正成熟崛起的分水岭。这也是对中国企业家心胸、智慧及能量水准的一次全面性考量。其中的价值内涵，仍有待继续挖掘和发现。因此，该事件的今后走向会如何？是矛盾再度激化？还是最终功德圆满？——也格外引人关注。