被誉为“经营管理之父”的法约尔之管理原则14条，是现代意义上的管理学之灵魂核心。但通览“14条”不难发现，管理原则作为管理目的载体，往往是缺乏底气的一厢愿望而已。究其因，正如法约尔在“14条”后所留的注解所言，“这些原则不是刻板不变的，也不应盲目地到处套用。关键问题在于‘原则是灵活的’，‘在于懂得如何使用’，‘因为管理是一门很难掌握的艺术，它要求智慧、经验、判断和注意尺度’”。从这里，我们看出了法约尔对于管理原则的正确理解，他甚至自我感觉，管理原则之于管理活动本身、管理最终目的而言是乏力的，他甚至隐约感触到：只有智慧、经验、判断和尺度才是把握管理的命门。
而这种“智慧、经验、判断和尺度”的问题，正是管理学所缺失的企业文化理论之灵魂核心。
企业文化理论主张，管理活动是一个目的的过程行为，而维系这一“目的过程”完美演绎的是核心价值观，而且，核心价值观的高度统一既是管理的目的，也是管理目的最终得以实现的原动力。
所以，在核心价值观的概念里面，既包括“智慧、经验、判断和尺度”，也包括作为管理者的个性主张和被管理者的理性诉求。而且，在管理者和被管理者之间存在着一种需要“灵活掌握”和“艺术技巧”沟通和协调的矛盾组合，而这种“灵活掌握”和“艺术技巧”的模块就是法约尔所总结的“智慧、经验、判断和尺度”。
企业是以人的因素为主要组成，以人的理性诉求为主要表达的一个利益组织形式。管理目的及其过程的矛盾存在必然，不以管理原则的定性和划分而发生根本性的改变。所以，管理原则的概括不可以从根本上背离对管理目的过程所存在的矛盾予以总结和确认，也即，管理原则14条主要反映的是“员工与企业的关系原则”、“企业的利益分配原则”和“组织矛盾协调原则”三方面问题。
因此，处理好“员工与企业的关系”、“企业利益分配”和“组织矛盾的协调”便是管理的要义，而在“三方面”关系处理上，有许多问题是管理原则本身无法解决的，比如在“权”、“责”、“利”的取舍问题上，比如在“无知、贪婪、自私、懒惰”的人性矛盾面前，比如在“野心、奢望、背信、弃义”的道德观问题上，管理原则的作用就显得非常的局限和无奈。
而“三方面”关系问题的核心正是事关各方诉求之价值观问题。企业文化理论研究的对象也正是寻找这种价值观得以统一的、最便捷的路径。所以，管理原则无法解决的问题最终还得企业文化理论来“补课”。
“管理原则14条”缺乏企业文化理论武装是明摆的事实，而法约尔对于企业文化作用的隐约发现也充分地暴露在“14条”的备注当中。因此，企业文化理论对于管理原则的弥补应该是后法约尔时代的一项迫切任务。
现代管理学发展至今已近百年的时间，不管从纯粹的商业活动本身还是世界经济发展趋势，或是信息高度发达，文化几经揉合等不同层面分析，百年前的管理发现之于现实的管理活动是绝对存在偏见的。而近半个世纪的企业文化理论发展正呼应了这种认识。
因此，如何科学定位企业文化理论之于管理学的恰当地位，既是法约尔“智慧、经验、判断和尺度”之于管理作用的“先见之明”，也是21世纪的今天，企业管理理论研究，企业文化理论研究皆应共同面对的问题。（待续）