文化差异决定企业的用人与未来
一位外企高级经理回忆他的一位上级领导，说这位领导曾对他的员工说，"从我到这里上班的第一天起，一个重要的任务就是找到替代我的人。如果我手下的人都能够将我现在的工作接手去做我就能够去干更多更重要的事。"
另一个是大型国企的高级经理,他每次在开会发言时总不忘强调:"这是我不成熟的想法","请领导多批评、多纠正、多指导"等惯用词语。其实在他的下意识里，已在不停的揣摩上级领导的心态。按照他的想法，领导容不得比自己强的下级，领导会想："你那么能，不就是你当领导吗？你能当领导了，那我干什么？"。
同一问题的两种观念产生的结果是大相径庭的。第一位经理的上级被高层认为有能力负责更多的管理事物，所以很快被提升了，并且他优秀的下属也因快速的能力成长被提升了；而第二经理不仅不敢"出风头"、"自以为是"，而且要凡事表现出"尊重领导意见"、"虚心向领导学习"。事情并不止于此，像生物界的遗传一样，第一位经理从此如法炮制地领导他的下属，但第二位经理等到"多年的媳妇熬成婆婆"后是否会开始享受曾经属于他的领导的"地位"和"尊重"呢？从这两个人想开去，靠有着这样不同的理念的管理者领导的企业是否应该有不同的命运？
如何在企业中形成健康的领导观念，这里归纳六点方法：
一、错误中的机会
一个人一生中会有很多回忆。我们最珍惜的是那些使得我们成长的经历，尤其是当我们犯了错误的时候。
当人们犯错误的时候，他们最不愿意看到的就是惩罚。这时最需要的是鼓励和自信心的建立。首要的工作是恢复自信心。我想当一个人遭到不顺或者是挫折的时候，人云亦云是最不可取的行为。"我们通常会从别人善待我们的方式中，学习怎样善待别人。企业管理者应该培养这样的文化。
二、鼓励属下做得更好
承认下属比自己强不是件坏事，发现和培养人才是重要的领导力表现。使得属下能够做自己的事情是把你从现在的岗位上解放出来提升到更高的职务上最好的前提。只有使创新不断受到鼓励，激情、和谐与好的主意才能从各个阶层、各个角落不断涌现出来，这才是企业发展的关键。把每个人的好点子拿来，放在组织内交流运用才是管理成功的秘诀。
承认下属比自己强不是件坏事，发现和培养人才是重要的领导力表现。使得属下能够做自己的事情是把你从现在的岗位上解放出来提升到更高的职务上最好的前提。只有使创新不断受到鼓励，激情、和谐与好的主意才能从各个阶层、各个角落不断涌现出来，这才是企业发展的关键。把每个人的好点子拿来，放在组织内交流运用才是管理成功的秘诀。
三、赋予合适人的合适的权力
使企业能够对瞬息万变的市场和环境变化及时地做出反应和决策最有效的方法是让每一个管理人负责自己工作范围之内的事情。总是不放心和一竿子插到底往往是错误决策的开始。许多企业提倡所谓"层层把关"。每一件事情要从上到下七八个甚至十几个人签字，以为这样就可以避免失误，不幸的是不仅市场的机遇在这样繁琐的批示中早就溜走了，而且与愿望恰恰相反的是当一大堆人签字时就从根本上造成了没有一个人会真正为此承担责任。只有那些离工作最近的人才最了解该项工作，这些人应该承担更大的责任。实际是人们只有赋予了权力才会主动承担责任和义务。当他们知道一大堆的签字责任不能再往自己的上级那里推脱的时候，他们就会以更加严肃认真的态度来执行工作。
使企业能够对瞬息万变的市场和环境变化及时地做出反应和决策最有效的方法是让每一个管理人负责自己工作范围之内的事情。总是不放心和一竿子插到底往往是错误决策的开始。许多企业提倡所谓"层层把关"。每一件事情要从上到下七八个甚至十几个人签字，以为这样就可以避免失误，不幸的是不仅市场的机遇在这样繁琐的批示中早就溜走了，而且与愿望恰恰相反的是当一大堆人签字时就从根本上造成了没有一个人会真正为此承担责任。只有那些离工作最近的人才最了解该项工作，这些人应该承担更大的责任。实际是人们只有赋予了权力才会主动承担责任和义务。当他们知道一大堆的签字责任不能再往自己的上级那里推脱的时候，他们就会以更加严肃认真的态度来执行工作。
四、短期、长期利益之间
在很多企业中，管理人才的选拔通常是业务做得好的人直接提上去，如果能和大家相处得不错又让领导喜欢就提到更高的位置上去。我们遇到的一位人事经理讲了他们企业的故事，人事部设计了一个表，每个月末让大家在背对背的相互打分，以此来决定奖金的百分比，结果是全公司唯一的满分是一位刚来上班一周的新员工。幸好第一次这个方法就停止了，否则以后只围人缘不干活该成为公司"文化"了。可见用大家认可的方式选领导也是危险的。而用领导的喜欢做标准就更是那些没有能力只会迎合的人钻空子的好机会。
在很多企业中，管理人才的选拔通常是业务做得好的人直接提上去，如果能和大家相处得不错又让领导喜欢就提到更高的位置上去。我们遇到的一位人事经理讲了他们企业的故事，人事部设计了一个表，每个月末让大家在背对背的相互打分，以此来决定奖金的百分比，结果是全公司唯一的满分是一位刚来上班一周的新员工。幸好第一次这个方法就停止了，否则以后只围人缘不干活该成为公司"文化"了。可见用大家认可的方式选领导也是危险的。而用领导的喜欢做标准就更是那些没有能力只会迎合的人钻空子的好机会。
企业公正的评价体系和领导者公正的评价观念对于用人、选人都至关重要。企业的管理人才不是从维持人际关系中产生，也不是以短视的业绩获得侥幸，人才必须为企业创造更加长期利益，这才是唯一规则。
五、宽严结合，知人善任
领导者的风格在现代管理学中从来没有孰优孰劣的定论。宽厚仁和与天性苛求的人中都有卓越的管理者。领导要求部下高质量地完成一项工作的时候，需要首先提醒自己，要同时为有前途的员工提供无数'竞相提高'的机会，并尽可能创造一种和谐的氛围，以吸引那些有才干、有抱负的人。
领导者的风格在现代管理学中从来没有孰优孰劣的定论。宽厚仁和与天性苛求的人中都有卓越的管理者。领导要求部下高质量地完成一项工作的时候，需要首先提醒自己，要同时为有前途的员工提供无数'竞相提高'的机会，并尽可能创造一种和谐的氛围，以吸引那些有才干、有抱负的人。
在绩效管理中，管理人员直接的工作业绩所占比例通常是最大的部分，但是其中也有差别，随着企业进入成熟期后，工作业绩的比重会逐渐降低，而同时管理者工作态度和工作能力的份量则应逐渐增大。知人善任没有定律和公式可循，它需要依靠领导者的经验和智慧。
六、公正和真诚的心胸
作为企业最高领导人，把舞台让给年轻人的心胸包含的不仅是一种责任，更是一种甘心作配角和传递信任的勇气。
作为企业最高领导人，把舞台让给年轻人的心胸包含的不仅是一种责任，更是一种甘心作配角和传递信任的勇气。
人为先，策为后，让合适的人做合适的事，远比开发一项新战略更重要。为了使企业能够长期发展，领导者需要将更多的精力和智慧从为企业创造财富转移到为企业培养更多能够创造财富的管理者上，并且在企业中为培养优秀的人传播正确的人的理念和健康的文化。可口可乐公司有句名言："你可以拿走我们的一切，只要留下我们的人，我们就能再造一个可口可乐。"但愿我们的企业家能够从这个享誉全球的公司中受到启发，培养出更多的优秀管理人，让他们带领"中国制造"成为21世纪的世界流行。