近几年，中国人才网站如雨后春笋般出现。2007年中国人才网站大约300家，2009年迅速增长至4000余家！只要你随意打开某个非门户型人才网站（门户型网站不欢迎友链的原因众所周知），都能在首页下方发现一长串的人才网站链接，足见人才网站之“繁荣”！
    人才网站大致有门户型、区域型、行业型三大类（后两种也可归为垂直型网站）。门户型以大而全为特色和竞争力，从现在做门户来看，盈利模式单一，不管是赚钱还是花钱，广告是重中之重（不明白他们有那么多钱，为什么不在产品和服务上多花些功夫？），当然他们还向企业收发布招聘信息费。广告是大投入的事，否则支持不了。象三大门户人才网站51JOB、中华英才网、智联招聘都是典型的烧钱大户。据国内分析机构艾瑞的数据，2008年智联招聘、中华英才网、前程无忧在互联网上的品牌广告投放金额分别为1.1亿元、5000万元、2000万元。这一年，智联招聘亏损1.7亿元，中华英才网亏损1.75亿元，前程无忧开源节流做得比较好，盈利7700万（烧的钱最少，线上线下业务模式也更合理），但营收亦同比下降。所以做门户类网站不是一般人能干的事情。去年开始，出现一些用SNS作为吸引点的人才网站。这类网站以人才的互动为出发点，这是个新的模式，可能有机会产生新的人才门户模式，但由于SNS人才网站以求职者的个人需求为主导，能否成功，挑战性很高。
    区域型网站则是这两年得到爆发性增长的市场，现在几乎所有的一、二、三线城市都有以自己城市命名或者只做本城企业招聘和人才求职业务的网站，但这类网站如果没有和当地背景资源相结合，和当地官方人力资源机构有合作，要发展也很难，现官不如现管，区域型网站做得最好的应是官商结合的模式，其次是有更好的线下盈利模式的，比如和教育培训结合、和当地校园招聘结合的模式，如果只是做个区域型网站，想通过线上招聘业务，能活下来就非常不容易了。
    和前两类人才网站相比，行业型人才网站有更灵活的机制和发展空间。由于针对某个具体行业，在行业性和专业度方面会表现得更好。而且这样的网站创始人或者合伙人通常在这个行业有一定的从业经验，或者是运营人员、或者是HR、或者是资深人士，总之是“行业中人”，这也是一个行业型人才网站的组织基础。但一个网站能不能做好，执行很重要。通常行业型人才网站会以更加专业，对行业招聘需求和了解更加到位为竞争诉求点。这在策略上完全没错，但真正能做到的执行到位的不多。所以我们会发现很多行业型网站是表面风光，网站表现看起来很专业，但无法给企业或者人才带来实质性的帮助或者帮助不大。我们常常会听到通过行业人才网站招聘的HR抱怨说，从行业型人才网站收到的简历太少，还不如门户型网站（当然他们同样抱怨门户人才网站过来的简历太泛太杂，有效简历率和最终达成录用率偏低），这是个问题。并不是他们不够专业，而是经营和执行上出现了问题，比如在网站功能设置和信息管理上不合理，不是以用户为本，我所看到的很多行业人才网站的页面设置和编排都偏简单化和非人性化。
    当然谈盈利模式，行业人才网站完全指望线上的招聘业务来支撑整个网站运营并实现盈利是不现实的。需要采取线上互动和线下业务相结合、招聘和培训、会议相结合，免费和收费相结合等方式（这些列文另述）。
    瑕不掩瑜，就人才网站来看，石安认为，行业型人才网站更具草根特色，并且符合商业发展必然走向市场细分化的原则，一定是未来人才网站的发展趋势，能带动未来人才招聘市场的繁荣。

－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－

 欢迎转载，转载时请注明“来源于石安博客”，谢谢！

－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－

>>返回石安博客首页