加强激励是提高文科高校本科毕业论文质量的重要途径
中国青年政治学院 吴军明/文
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对文科高校来说,本科毕业论文工作是学校人才培养的关键性工作,抓好了毕业论文这个关键性环节,就抓住了人才培养这个系统工程中的枢纽。正如管理学大师德鲁克所断言的，“把正确的事做正确比把事情做正确更加重要。”可以说，做好毕业论文工作是“正确的事”，是学校的战略性任务，是高校担负起人才培养这个最根本职责的必要体现。“把正确的事做正确”就是强调从正确的战略到有效的执行，对高校的毕业论文工作来说，就是要牢牢抓住毕业论文这个关键性的工作，又要抓出毕业论文的好质量和高质量来。实际上，毕业论文，不仅对学生个体来说，是重要的事情，对毕业论文的指导老师、对学校所在的院系、对学校，甚至对学生毕业以后所去的用人单位，都是重要的事情。毕业论文的重要性，往往容易被许多表面纷繁复杂的事情所掩盖、所吞噬。很长一段时间以来，针对本科毕业论文质量普遍下降的现状，很多高校的教育工作者都纷纷探讨提高本科毕业论文质量的对策。一方面是毕业论文的重要地位和重要作用，一方面却是毕业论文质量的普遍下降，这其中，为什么出现“没有把重要的事情做好”呢？为了提高毕业论文的质量，很多文章从各种角度提出了相应对策，在我看来，抓选题，抓流程，抓评价，抓督促，抓反馈，抓投入，抓规章制度的建设是这些文章提出对策的主要角度。我认为，越来越多的教育工作者认识到加强管理是保证毕业论文质量的关键，但是，如何加强管理？哪些环节是毕业论文管理工作中的薄弱环节？激励机制是毕业论文管理工作中的软肋。从加强激励的角度去寻找提高毕业论文质量的办法，是毕业论文管理工作中尚未引起足够重视却能真正产生管理效益的重要方面。
一、毕业论文有其公共性和私益性：充分认识毕业论文的特殊性是加强毕业论文激励机制建设的起点。
人的创造性寓于个体之中,但是,个体的创造性是重要的公共资源,不仅属于个人,更属于他(她)所在的社会。积极性是人发挥能动性、释放创造潜能、产生绩效的先决条件。然而,积极性在多数场合又总处于短缺状态,于是,出现了客观需要与主观意愿(积极性或人发挥能动性、释放潜能)之间的矛盾。解决这一矛盾的出路,是自外而内地对作为活动主体的人施加激励性的影响,以改变或强化其意愿。管理学有一个流行的说法:当没有激励时,人的能力只能发挥20%~30%;而有了激励,则可以发挥到80%~90%。这其间可观的60%~70%的潜力,就是激励发挥作用的广阔空间。管理心理学将激励界定为引起需要、激发动机、指导行为、实现目标的心理过程,认为激励要贯穿从目标制定到目标最终实现的全过程。既然如此,就不能不对激励机制进行完整的建构。所谓激励机制,是指激励活动各项要素在运行过程中相互联系、相互作用、相互制约的综合机能,它要以一系列制度性安排为主的措施,引导人们向目标方向靠拢,它要吸引和推动人们做些什么,又要劝诫和禁止人们做什么,既要为提倡干的事情创造尽可能好的外部环境,并提供经常性的支持,从而达到调动人的积极性、发挥人的能动性、释放人的潜能、提高活动效率的目的。我们要始终相信大学生身上拥有极大的研究潜能，对大学生来说，“如果你能提高自己的能力，挖掘更大的潜力，就要除去其中限制你发展的陈规陋习，让新的经验和信息输入。要获得这些东西，是值得冒险的。”（《人的潜能和价值》，[美]马斯洛等著，林方主编，第398页，华夏出版社，1987年，）
“在设计或分析一项激励机制时，需要从目标方向、投入强度和持续时间等三方面考察其激励水平。”（管理心理学/王重鸣著，-北京：人民教育出版社，2001，第153页）对高校毕业论文管理工作中激励问题的研究,应从高校组织的特点为出发点,从实现“传授知识、创造知识、服务社会”的现代大学理念和使命出发,来设计激励机制。高校是社会越来越重要的公共部门，在知识经济时代，更发展成为社会的轴心机构，高校为社会提供的是准公共产品,具有非营利组织的性质,需要以实现社会价值为目标,不能仅仅以现有的教职工和学生的利益为目标。毕业论文有其公共性和私益性，毕业论文不光是学生之所以能毕业的一个“必需”环节，也是高校发挥其公共性的重要途径。如何鼓励高校及其师生着眼公共利益去开展毕业论文工作是一个重要的问题。（高校人力资源激励研究综述，李良俊，生产力研究, 编辑部邮箱 2008年13期）
即将毕业的大学生是知识型人才的后备军，他们通常都有强烈的成就动机。把即将毕业的大学生的成就动机引导到做有水平的毕业论文，从而为公共利益做出贡献，把公共目标和个体目标有机结合起来，是毕业论文工作永恒的主题。
成就需要的激励理论是美国哈佛大学心理学家麦克利兰（David C. Mcclelland）于上世纪50年代提出的。所谓成就需要，是指一个人完成自己所设置目标的需要，是指根据适当的标准（所设目标）争取成功的一种内驱力。成就需要强烈的人事业心特别强，往往具有一种高度的内在动机。这种人具有下列特点：（1）对事业的成功具有强烈的愿望，而且愿意接受挑战，因而往往会给自己确立难度较高但又不是高不可攀的目标；（2）敢于承担风险，又能以现实的态度对待风险，只接受“可以预测的风险”，而不会以迷信和侥幸心理来对待未来；（3）愿意承担工作的个人责任，希望依靠个人的努力奋斗来取得事业上的成功。
彼得·德鲁克认为创新能力是知识型人才最主要的特点，知识型人才兼具知识性、创造性、灵活性等方面的特征。也有专家认为：“知识人”是具有利己性、公益性、有高度社会责任感的人，“知识人”具有理性，“知识人”的理性包括“自我理性”和“社会理性”等。这些特点决定了他们具有较高的成就需要和成就动机，因此对他们的激励应该考虑不同的因素和相对应的特点。在毕业论文管理工作中，高校管理者要充分认识到大学生的准知识型人才的特点。
目前,毕业论文激励机制被忽视的现象比较普遍,教师指导毕业论文认真与否、投入精力大小,对其年度考核、职称评定没有影响,学生努力与否,对其成绩评定的影响也不太大。缺乏激励机制是影响师生积极性、创造性并制约毕业论文质量提高的重要原因。事实上,在指导毕业论文过程中,教师之间的投入差异是很大的,那些选题新颖、富有创新和挑战意义的课题是师生互相激励、共同努力的结果,其取得较大科研进展的可能性也大,无疑地,师生都要为此付出大量劳动。所以,建立评价选优制度,形成激励机制尤为重要。为此,在对毕业论文进行公平合理评价的基础上,评选出校级优秀毕业论文、校级优秀毕业论文指导教师,对获校级优秀毕业论文奖项的学生,学校颁发“优秀毕业论文”证书,并汇编、出版校级优秀毕业设论文,进行校际交流,学校保留存档;获毕业论文，优秀指导教师称号的老师,学校颁发“毕业论文优秀指导教师”证书,并给予适当物质奖励。而对在毕业设论文工作中,未按要求完成规定教学任务的教师,按教学事故追究相关人员责任。
毕业论文管理中的激励机制，激励是有方向性的、激励是有选择性的、激励是有时效性的，而激励是复杂和能动的，这些都需要教育工作者采取一种综合型的适合毕业论文工作情景的激励策略。（参见，管理心理学：简编/俞文钊著，东北财经大学出版社，2004，第134-135页）
二、尊重毕业论文中学生的主体地位，鼓励学生的探索精神，激发学生探索动机是激励机制的重要内容。这主要体现在做论文过程中，论文指导老师和做论文学生之间的有效互动。大学生们是潜在的知识型人才，需要从知识型人才的特点提供相应激励。毕业论文是满足学生们发展性需要的重要途径。
知识型人才具有较强的独立性和自主性，不仅不愿意受制于物，还不喜欢管理者把要做的事情安排得过于明确，不愿意处于被完全摆布的地位。因此，应该为他们创造一个自主的环境与宽松的组织气氛，场所、时间都相对具有灵活性，使得他们在其中自我管理、自我激励，从而达到激励的最大效应。
知识型人才的需求往往属于较高层次，把取得挑战性的成就视为人生最大的乐趣，强烈需要实现自我价值。因此，他们有一种表现自己的强烈欲望，有着非常明确的奋斗目标，更注重发挥自己专业特长和成就自己的事业追求。因此，对知识型人才的激励要适当设置一些具有挑战性的内容，让他们在攻克难关过程中充分展现个人才智，并且享受到其中的乐趣。
传统的人才培养模式将专业人才培养过程分为理论教学、专业实习和毕业论文几个大的培养环节,而且各自独立,互不融通。随着人才培养目标的转变及就业体制的变化,这一模式已显滞后。因此,在毕业论文的指导上与提前选题和放开选题相结合可实行“一体化”的指导方法,即“学年论文—专业实习—毕业论文”一体化的指导方式,将学术研究能力的培养贯穿于学习的全过程。（高校本科毕业论文中存在的问题及改革对策，韩玉志，中国高教研究，2000年第9期）
指导教师应指导学生选题,而不限定他们选题。在毕业论文选题方面,目前大部分院校仍实行约束性的选题方式。这种方法因不符合创新人才的培养原则,既限制了学生主观能动性的发挥,又抑制了学生的主体意识和主动发展的愿望。在专业培养计划中,毕业论文工作大都安排在第八学期,时间大致为10周左右。但是,为了确保让学生有充足的时间搜集资料并对其所选题目进行充分的思考,而且避免教师指导工作过于集中和毕业生就业的影响,可将毕业论文时间分为非统一时间和统一时间,前者为准备阶段(即论文准备和研究阶段),后者为完成阶段(即论文答辩阶段)。非统一时间从三年级上半学期开始,一直到完成阶段;统一时间仍安排在毕业学期进行。由于非统一时间正是高校安排毕业实习的时间,所以二者在时间上的重合不仅可以增强它们之间的有机联系,使目前毕业论文安排上存在的问题得到彻底解决,提高毕业论文的效率,而且学生还可带题参加实习,并在具体的实践活动中进行调查研究,或者结合实践立题,增强选题的现实意义。（高校本科毕业论文中存在的问题及改革对策，韩玉志，中国高教研究，2000年第9期）
从长远来看,条件具备时,在本科生中实行导师制是从长期激励学生做更多论文投入的关键。牛津大学、剑桥大学很早就实行导师制,这是它们保证质量的重要法宝。我国已有少数院校在试行。条件尚不具备时,也可作适当变通。如制定必要措施,鼓励学生参与教师的科研课题。可考虑采取竞争方式让一些学业成绩较佳的学生在大学高年级参加教师个人课题,由学校追加少量配套经费,学生如能按要求完成撰写论文任务,可以将其完成部分当作毕业论文,允许参加答辩,这样做可提高学生撰写论文的积极性。（2002年4月第2期，广西高教研究，指导文科类本科毕业论文的几点认识，包学雄，）毕业论文指导是教师培养学生学术研究能力的过程,它是现代教学方法教师主导和学生主体相结合的集中体现,因此是整个毕业论文的关键环节。所以,指导方法适当与否具体关系到毕业论文的质量。在此方面,结合“一体化”指导方式,可实行指导教师负责制,切实保证指导到位,收到“学有所导,导有所学”的效果。（高校本科毕业论文中存在的问题及改革对策，韩玉志，中国高教研究，2000年第9期）
三、毕业论文管理工作的激励机制需要把奖励和约束两方面结合起来。
激励有激发、鼓励、诱导、驱使之意。激励，从完整意义上说，应包括激发和约束两层含义。然而不少高校在管理过程中简单地认为激励就是奖励，因此在设计激励机制时，往往只片面地考虑正面的奖励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施。奖励和惩罚是两种最基本的激励措施，奖励是一种正激励，可以直接满足人们的物质和精神需要，对于调动积极性是一种比较理想的手段。而惩罚是一种负激励，是对非期望行为的一种惩罚，这种手段也是不可缺少的。奖励和惩罚都是规范人们行为的有效杠杆，是激励人员的基本手段。在管理过程中，要坚持以奖励为主，以惩罚为辅，这样才能达到调动积极性的效果。
对毕业论文工作,学校应有明确的整体性工作要求、有完整的工作规范和系统的管理制度、有严格的工作考核制度和激励机制、有切实可行的质量监控和质量评价标准,可设立专门的管理督导机构,保证这些制度能够落到实处和严格执行。为了将毕业论文管理工作落实到位,还必须对毕业论文的开题(包括确定研究方向、收集资料、写出文献综述、选择恰当的切入角度、形成初步的观点、完成开题报告等步骤)、写作(包括撰写提纲、初稿、修改稿和定稿)和答辩(包括阐述论文观点、回答提问)等环节进行全过程的严格监控,这对指导教师和学生都能起到约束作用。学校还应将论文写作中的每一个环节,在最终成绩评定中给予量化,以保证毕业论文的质量。
四、毕业论文管理工作的激励机制需要重视整体激励和个体激励相结合。
在具体的激励情境中，由于人们所从事的工作环境、工作性质不同以及每个人自身的个性差异，其需求、期望、目标等个性变量也不同。因而，在工作中应当因人而异采取不同的激励方式。当前有些高校在制定激励政策时，缺乏对教师个体的心理需求分析，“一刀切”地对所有的人采用同样的激励手段，忽略了年龄、心理过程、个性心理倾向、个性心理特征等差别化分析，例如有些高校根本没有注重对核心教职员工的激励，忽视了对关键岗、重点岗还有学术骨干的重点激励，这些人都属于核心教职员工，他们有着高于一般教职员工的能力，加强对他们的激励，可以起到事半功倍的效果。这种激励的无差别化、“一刀切”的做法没有认识到激励的基础是需要，同时需要是因人而异的。这样的做法必然无法建立起多维交叉的激励体系，无法充分挖掘教师的积极性与创造性。所以，在毕业论文工作中，如何对不同教师采取差异化的激励方式，是一个需要认真考虑的问题。
为鼓励优秀学生脱颖而出,可以通过答辩时间等的创新来实施激励。改变原来要求学生在统一的时间内答辩的形式。学生可申请提前答辩,提前完成毕业论文工作,进入有关课题的更为深入的研究领域。又如，成绩评定创新，如果学生立论新颖,与社会问题和生产实际结合紧密且有实际指导意义,或者能涉足于学科领域中的难点或前沿问题,则应该给予较好的评价或在成绩上进行鼓励,因为这种“敢为天下先”的精神正是创新人才必具的思维品质。论文方式创新，凡是由于独立完成并已发表在公开出版物上的学术论文,字数符合要求且内容与所学专业相关,经学校学术委员会或答辩委员会审定同意并报教务处批准可替代毕业论文。（高校本科毕业论文中存在的问题及改革对策，韩玉志，中国高教研究，2000年第9期）
五、毕业论文管理工作的激励机制需要把显性激励和隐性激励结合起来。
显性激励是具有明确的政策规章和稳定的制度保障的激励，具有可操作性强、容易效仿的特点；而隐性激励则是用一些看似与激励关系不大、随意的措施进行激励。显性激励通常以奖励、表扬等方式直接表现出来，并以政策制度的形式加以保障，能起到较为稳定和持续的激励效果。隐性激励能体现出激励者与被激励者的平等关系，使人在不设防的心理状态下不经意地受到激励，如关心激励、竞争激励、尊重激励、示范激励等。这种激励关键在于刺激他们的成就动机和进取精神，自发地为实现自我价值而努力。因此，对知识型人才的激励，显性激励与隐性激励应该相互补充。毕业论文工作过程中，更需要的是隐性激励，需要一种文化氛围的激励。
激励必须追求有效，只有有效的激励，才能发挥发动机的功能，并转化为富有能量的动力。遵循激励的有效性原则，在现代高等教育管理理念中已经是一个不争的事实。毕业论文工作应该受到高度重视的则是有效的激励，需要以科学的评价体系为保证。建立客观、准确的评估体系是关键，只有科学的评估机制才能使激励更有效。另一方面，教师指导毕业论文的工作是多方面的，也是动态的，应该进行全视角绩效评价。将过程与终结考核相结合，定性与定量考核相结合，在整个考核中要体现客观、公正和透明的原则。激励有效性在于需要，只有立足于教师的需要，激励才会有积极意义，所以，要消除盲目激励的现象，必须对教师需要和特点做科学的调查分析，针对这些需要和特点，制定有针对性的激励措施，使激励真正起到作用。
六、毕业论文管理工作的激励机制需要把目标激励和过程管理有机结合起来。
目标激励是一种目标管理思想的具体体现。什么是“目标管理”？管理大师彼得·德鲁克在20世纪50年代提出“目标管理”的思想，他讲过三个石匠的故事。有人问三个忙碌的石匠他们正在干什么。第一个回答道：“我在挣钱谋生。”第二个回答道：“我在做全国数一数二的石匠活儿。”第三个石匠目光炯炯有神地说道：“我在建造一座雄伟的大教堂。”这个故事最早出现在管理大师彼得·德鲁克于1954年出版的《管理实践》一书中，几十年来一直为管理界所津津乐道。彼得·德鲁克在书中写道：“自然，只有第三个石匠才是真正的管理者。”德鲁克提醒管理者永远不要忘记组织存在的理由和为之奋斗的目标，不要因为沉湎于日常事务而忘记了要实现的目的，更不能将手段等同于目的。
在高校的管理情景下，毕业论文工作的核心目标是为社会培养适应知识型社会需要的知识型人才。20世纪初，管理科学之父泰勒,花了20年时间研究出了一套“任务分析”或叫“任务管理”,即有效的操作方法,后被称之为“科学管理”。后来各国都利用科学管理来提高手工工作者的生产力。但现在时代核心的挑战已不再是如何提高手工工作的生产力,而是提高知识工作者的生产力。知识工作者正在迅速成为国家和社会最大的劳动力。大学毕业生是庞大的知识工作者的后备军和生力军！
现在对研究知识工作者生产力的问题还刚开始。但和一个世纪前研究手工工作者生产力时的情况相比,我们对知识工作者的生产力已知道得多得多,有些我们已知道答案,有些挑战则还需要努力去寻求答案。德鲁克认为，世界在过去的一百年里,是那些提高手工工作者生产力的国家和产业处于领导地位。而在今后50年(要是不会再快的话),世界经济的领导地位将会让位于能最系统地、最成功地提高知识工作者生产力的国家和产业。（员工也是资产——选自《21世纪对管理的挑战》，彼得·德鲁克，中外管理导报，2000/09；）
从管理思维的角度，现在毕业论文工作的管理思路要从“任务管理”情景向“目标管理”境界提升，毕业论文工作的激励机制的设计，就是要基于这样的管理理念去开展。可以说,提高毕业论文质量,是一个完成任务的管理过程，这是最基本的,但是，提高毕业论文质量，更是一个实现高校人才培养目标的过程,是体现高校存在价值的过程，实现高校价值的过程。激励机制的设计，需要结果导向，更需要目标指引。
参考文献：
1、（《人的潜能和价值》，[美]马斯洛等著，林方主编，第398页，华夏出版社，1987年，）
2、管理心理学/王重鸣著，-北京：人民教育出版社，2001，第153页
4、管理心理学：简编/俞文钊著，东北财经大学出版社，2004，第134-135页
5、高校本科毕业论文中存在的问题及改革对策，韩玉志，中国高教研究，2000年第9期
6、指导文科类本科毕业论文的几点认识，广西高教研究，，包学雄，2002年4月第2期；
中国青年政治学院 吴军明/文
[email protected],13683132590
对文科高校来说,本科毕业论文工作是学校人才培养的关键性工作,抓好了毕业论文这个关键性环节,就抓住了人才培养这个系统工程中的枢纽。正如管理学大师德鲁克所断言的，“把正确的事做正确比把事情做正确更加重要。”可以说，做好毕业论文工作是“正确的事”，是学校的战略性任务，是高校担负起人才培养这个最根本职责的必要体现。“把正确的事做正确”就是强调从正确的战略到有效的执行，对高校的毕业论文工作来说，就是要牢牢抓住毕业论文这个关键性的工作，又要抓出毕业论文的好质量和高质量来。实际上，毕业论文，不仅对学生个体来说，是重要的事情，对毕业论文的指导老师、对学校所在的院系、对学校，甚至对学生毕业以后所去的用人单位，都是重要的事情。毕业论文的重要性，往往容易被许多表面纷繁复杂的事情所掩盖、所吞噬。很长一段时间以来，针对本科毕业论文质量普遍下降的现状，很多高校的教育工作者都纷纷探讨提高本科毕业论文质量的对策。一方面是毕业论文的重要地位和重要作用，一方面却是毕业论文质量的普遍下降，这其中，为什么出现“没有把重要的事情做好”呢？为了提高毕业论文的质量，很多文章从各种角度提出了相应对策，在我看来，抓选题，抓流程，抓评价，抓督促，抓反馈，抓投入，抓规章制度的建设是这些文章提出对策的主要角度。我认为，越来越多的教育工作者认识到加强管理是保证毕业论文质量的关键，但是，如何加强管理？哪些环节是毕业论文管理工作中的薄弱环节？激励机制是毕业论文管理工作中的软肋。从加强激励的角度去寻找提高毕业论文质量的办法，是毕业论文管理工作中尚未引起足够重视却能真正产生管理效益的重要方面。
一、毕业论文有其公共性和私益性：充分认识毕业论文的特殊性是加强毕业论文激励机制建设的起点。
人的创造性寓于个体之中,但是,个体的创造性是重要的公共资源,不仅属于个人,更属于他(她)所在的社会。积极性是人发挥能动性、释放创造潜能、产生绩效的先决条件。然而,积极性在多数场合又总处于短缺状态,于是,出现了客观需要与主观意愿(积极性或人发挥能动性、释放潜能)之间的矛盾。解决这一矛盾的出路,是自外而内地对作为活动主体的人施加激励性的影响,以改变或强化其意愿。管理学有一个流行的说法:当没有激励时,人的能力只能发挥20%~30%;而有了激励,则可以发挥到80%~90%。这其间可观的60%~70%的潜力,就是激励发挥作用的广阔空间。管理心理学将激励界定为引起需要、激发动机、指导行为、实现目标的心理过程,认为激励要贯穿从目标制定到目标最终实现的全过程。既然如此,就不能不对激励机制进行完整的建构。所谓激励机制,是指激励活动各项要素在运行过程中相互联系、相互作用、相互制约的综合机能,它要以一系列制度性安排为主的措施,引导人们向目标方向靠拢,它要吸引和推动人们做些什么,又要劝诫和禁止人们做什么,既要为提倡干的事情创造尽可能好的外部环境,并提供经常性的支持,从而达到调动人的积极性、发挥人的能动性、释放人的潜能、提高活动效率的目的。我们要始终相信大学生身上拥有极大的研究潜能，对大学生来说，“如果你能提高自己的能力，挖掘更大的潜力，就要除去其中限制你发展的陈规陋习，让新的经验和信息输入。要获得这些东西，是值得冒险的。”（《人的潜能和价值》，[美]马斯洛等著，林方主编，第398页，华夏出版社，1987年，）
“在设计或分析一项激励机制时，需要从目标方向、投入强度和持续时间等三方面考察其激励水平。”（管理心理学/王重鸣著，-北京：人民教育出版社，2001，第153页）对高校毕业论文管理工作中激励问题的研究,应从高校组织的特点为出发点,从实现“传授知识、创造知识、服务社会”的现代大学理念和使命出发,来设计激励机制。高校是社会越来越重要的公共部门，在知识经济时代，更发展成为社会的轴心机构，高校为社会提供的是准公共产品,具有非营利组织的性质,需要以实现社会价值为目标,不能仅仅以现有的教职工和学生的利益为目标。毕业论文有其公共性和私益性，毕业论文不光是学生之所以能毕业的一个“必需”环节，也是高校发挥其公共性的重要途径。如何鼓励高校及其师生着眼公共利益去开展毕业论文工作是一个重要的问题。（高校人力资源激励研究综述，李良俊，生产力研究, 编辑部邮箱 2008年13期）
即将毕业的大学生是知识型人才的后备军，他们通常都有强烈的成就动机。把即将毕业的大学生的成就动机引导到做有水平的毕业论文，从而为公共利益做出贡献，把公共目标和个体目标有机结合起来，是毕业论文工作永恒的主题。
成就需要的激励理论是美国哈佛大学心理学家麦克利兰（David C. Mcclelland）于上世纪50年代提出的。所谓成就需要，是指一个人完成自己所设置目标的需要，是指根据适当的标准（所设目标）争取成功的一种内驱力。成就需要强烈的人事业心特别强，往往具有一种高度的内在动机。这种人具有下列特点：（1）对事业的成功具有强烈的愿望，而且愿意接受挑战，因而往往会给自己确立难度较高但又不是高不可攀的目标；（2）敢于承担风险，又能以现实的态度对待风险，只接受“可以预测的风险”，而不会以迷信和侥幸心理来对待未来；（3）愿意承担工作的个人责任，希望依靠个人的努力奋斗来取得事业上的成功。
彼得·德鲁克认为创新能力是知识型人才最主要的特点，知识型人才兼具知识性、创造性、灵活性等方面的特征。也有专家认为：“知识人”是具有利己性、公益性、有高度社会责任感的人，“知识人”具有理性，“知识人”的理性包括“自我理性”和“社会理性”等。这些特点决定了他们具有较高的成就需要和成就动机，因此对他们的激励应该考虑不同的因素和相对应的特点。在毕业论文管理工作中，高校管理者要充分认识到大学生的准知识型人才的特点。
目前,毕业论文激励机制被忽视的现象比较普遍,教师指导毕业论文认真与否、投入精力大小,对其年度考核、职称评定没有影响,学生努力与否,对其成绩评定的影响也不太大。缺乏激励机制是影响师生积极性、创造性并制约毕业论文质量提高的重要原因。事实上,在指导毕业论文过程中,教师之间的投入差异是很大的,那些选题新颖、富有创新和挑战意义的课题是师生互相激励、共同努力的结果,其取得较大科研进展的可能性也大,无疑地,师生都要为此付出大量劳动。所以,建立评价选优制度,形成激励机制尤为重要。为此,在对毕业论文进行公平合理评价的基础上,评选出校级优秀毕业论文、校级优秀毕业论文指导教师,对获校级优秀毕业论文奖项的学生,学校颁发“优秀毕业论文”证书,并汇编、出版校级优秀毕业设论文,进行校际交流,学校保留存档;获毕业论文，优秀指导教师称号的老师,学校颁发“毕业论文优秀指导教师”证书,并给予适当物质奖励。而对在毕业设论文工作中,未按要求完成规定教学任务的教师,按教学事故追究相关人员责任。
毕业论文管理中的激励机制，激励是有方向性的、激励是有选择性的、激励是有时效性的，而激励是复杂和能动的，这些都需要教育工作者采取一种综合型的适合毕业论文工作情景的激励策略。（参见，管理心理学：简编/俞文钊著，东北财经大学出版社，2004，第134-135页）
二、尊重毕业论文中学生的主体地位，鼓励学生的探索精神，激发学生探索动机是激励机制的重要内容。这主要体现在做论文过程中，论文指导老师和做论文学生之间的有效互动。大学生们是潜在的知识型人才，需要从知识型人才的特点提供相应激励。毕业论文是满足学生们发展性需要的重要途径。
知识型人才具有较强的独立性和自主性，不仅不愿意受制于物，还不喜欢管理者把要做的事情安排得过于明确，不愿意处于被完全摆布的地位。因此，应该为他们创造一个自主的环境与宽松的组织气氛，场所、时间都相对具有灵活性，使得他们在其中自我管理、自我激励，从而达到激励的最大效应。
知识型人才的需求往往属于较高层次，把取得挑战性的成就视为人生最大的乐趣，强烈需要实现自我价值。因此，他们有一种表现自己的强烈欲望，有着非常明确的奋斗目标，更注重发挥自己专业特长和成就自己的事业追求。因此，对知识型人才的激励要适当设置一些具有挑战性的内容，让他们在攻克难关过程中充分展现个人才智，并且享受到其中的乐趣。
传统的人才培养模式将专业人才培养过程分为理论教学、专业实习和毕业论文几个大的培养环节,而且各自独立,互不融通。随着人才培养目标的转变及就业体制的变化,这一模式已显滞后。因此,在毕业论文的指导上与提前选题和放开选题相结合可实行“一体化”的指导方法,即“学年论文—专业实习—毕业论文”一体化的指导方式,将学术研究能力的培养贯穿于学习的全过程。（高校本科毕业论文中存在的问题及改革对策，韩玉志，中国高教研究，2000年第9期）
指导教师应指导学生选题,而不限定他们选题。在毕业论文选题方面,目前大部分院校仍实行约束性的选题方式。这种方法因不符合创新人才的培养原则,既限制了学生主观能动性的发挥,又抑制了学生的主体意识和主动发展的愿望。在专业培养计划中,毕业论文工作大都安排在第八学期,时间大致为10周左右。但是,为了确保让学生有充足的时间搜集资料并对其所选题目进行充分的思考,而且避免教师指导工作过于集中和毕业生就业的影响,可将毕业论文时间分为非统一时间和统一时间,前者为准备阶段(即论文准备和研究阶段),后者为完成阶段(即论文答辩阶段)。非统一时间从三年级上半学期开始,一直到完成阶段;统一时间仍安排在毕业学期进行。由于非统一时间正是高校安排毕业实习的时间,所以二者在时间上的重合不仅可以增强它们之间的有机联系,使目前毕业论文安排上存在的问题得到彻底解决,提高毕业论文的效率,而且学生还可带题参加实习,并在具体的实践活动中进行调查研究,或者结合实践立题,增强选题的现实意义。（高校本科毕业论文中存在的问题及改革对策，韩玉志，中国高教研究，2000年第9期）
从长远来看,条件具备时,在本科生中实行导师制是从长期激励学生做更多论文投入的关键。牛津大学、剑桥大学很早就实行导师制,这是它们保证质量的重要法宝。我国已有少数院校在试行。条件尚不具备时,也可作适当变通。如制定必要措施,鼓励学生参与教师的科研课题。可考虑采取竞争方式让一些学业成绩较佳的学生在大学高年级参加教师个人课题,由学校追加少量配套经费,学生如能按要求完成撰写论文任务,可以将其完成部分当作毕业论文,允许参加答辩,这样做可提高学生撰写论文的积极性。（2002年4月第2期，广西高教研究，指导文科类本科毕业论文的几点认识，包学雄，）毕业论文指导是教师培养学生学术研究能力的过程,它是现代教学方法教师主导和学生主体相结合的集中体现,因此是整个毕业论文的关键环节。所以,指导方法适当与否具体关系到毕业论文的质量。在此方面,结合“一体化”指导方式,可实行指导教师负责制,切实保证指导到位,收到“学有所导,导有所学”的效果。（高校本科毕业论文中存在的问题及改革对策，韩玉志，中国高教研究，2000年第9期）
三、毕业论文管理工作的激励机制需要把奖励和约束两方面结合起来。
激励有激发、鼓励、诱导、驱使之意。激励，从完整意义上说，应包括激发和约束两层含义。然而不少高校在管理过程中简单地认为激励就是奖励，因此在设计激励机制时，往往只片面地考虑正面的奖励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施。奖励和惩罚是两种最基本的激励措施，奖励是一种正激励，可以直接满足人们的物质和精神需要，对于调动积极性是一种比较理想的手段。而惩罚是一种负激励，是对非期望行为的一种惩罚，这种手段也是不可缺少的。奖励和惩罚都是规范人们行为的有效杠杆，是激励人员的基本手段。在管理过程中，要坚持以奖励为主，以惩罚为辅，这样才能达到调动积极性的效果。
对毕业论文工作,学校应有明确的整体性工作要求、有完整的工作规范和系统的管理制度、有严格的工作考核制度和激励机制、有切实可行的质量监控和质量评价标准,可设立专门的管理督导机构,保证这些制度能够落到实处和严格执行。为了将毕业论文管理工作落实到位,还必须对毕业论文的开题(包括确定研究方向、收集资料、写出文献综述、选择恰当的切入角度、形成初步的观点、完成开题报告等步骤)、写作(包括撰写提纲、初稿、修改稿和定稿)和答辩(包括阐述论文观点、回答提问)等环节进行全过程的严格监控,这对指导教师和学生都能起到约束作用。学校还应将论文写作中的每一个环节,在最终成绩评定中给予量化,以保证毕业论文的质量。
四、毕业论文管理工作的激励机制需要重视整体激励和个体激励相结合。
在具体的激励情境中，由于人们所从事的工作环境、工作性质不同以及每个人自身的个性差异，其需求、期望、目标等个性变量也不同。因而，在工作中应当因人而异采取不同的激励方式。当前有些高校在制定激励政策时，缺乏对教师个体的心理需求分析，“一刀切”地对所有的人采用同样的激励手段，忽略了年龄、心理过程、个性心理倾向、个性心理特征等差别化分析，例如有些高校根本没有注重对核心教职员工的激励，忽视了对关键岗、重点岗还有学术骨干的重点激励，这些人都属于核心教职员工，他们有着高于一般教职员工的能力，加强对他们的激励，可以起到事半功倍的效果。这种激励的无差别化、“一刀切”的做法没有认识到激励的基础是需要，同时需要是因人而异的。这样的做法必然无法建立起多维交叉的激励体系，无法充分挖掘教师的积极性与创造性。所以，在毕业论文工作中，如何对不同教师采取差异化的激励方式，是一个需要认真考虑的问题。
为鼓励优秀学生脱颖而出,可以通过答辩时间等的创新来实施激励。改变原来要求学生在统一的时间内答辩的形式。学生可申请提前答辩,提前完成毕业论文工作,进入有关课题的更为深入的研究领域。又如，成绩评定创新，如果学生立论新颖,与社会问题和生产实际结合紧密且有实际指导意义,或者能涉足于学科领域中的难点或前沿问题,则应该给予较好的评价或在成绩上进行鼓励,因为这种“敢为天下先”的精神正是创新人才必具的思维品质。论文方式创新，凡是由于独立完成并已发表在公开出版物上的学术论文,字数符合要求且内容与所学专业相关,经学校学术委员会或答辩委员会审定同意并报教务处批准可替代毕业论文。（高校本科毕业论文中存在的问题及改革对策，韩玉志，中国高教研究，2000年第9期）
五、毕业论文管理工作的激励机制需要把显性激励和隐性激励结合起来。
显性激励是具有明确的政策规章和稳定的制度保障的激励，具有可操作性强、容易效仿的特点；而隐性激励则是用一些看似与激励关系不大、随意的措施进行激励。显性激励通常以奖励、表扬等方式直接表现出来，并以政策制度的形式加以保障，能起到较为稳定和持续的激励效果。隐性激励能体现出激励者与被激励者的平等关系，使人在不设防的心理状态下不经意地受到激励，如关心激励、竞争激励、尊重激励、示范激励等。这种激励关键在于刺激他们的成就动机和进取精神，自发地为实现自我价值而努力。因此，对知识型人才的激励，显性激励与隐性激励应该相互补充。毕业论文工作过程中，更需要的是隐性激励，需要一种文化氛围的激励。
激励必须追求有效，只有有效的激励，才能发挥发动机的功能，并转化为富有能量的动力。遵循激励的有效性原则，在现代高等教育管理理念中已经是一个不争的事实。毕业论文工作应该受到高度重视的则是有效的激励，需要以科学的评价体系为保证。建立客观、准确的评估体系是关键，只有科学的评估机制才能使激励更有效。另一方面，教师指导毕业论文的工作是多方面的，也是动态的，应该进行全视角绩效评价。将过程与终结考核相结合，定性与定量考核相结合，在整个考核中要体现客观、公正和透明的原则。激励有效性在于需要，只有立足于教师的需要，激励才会有积极意义，所以，要消除盲目激励的现象，必须对教师需要和特点做科学的调查分析，针对这些需要和特点，制定有针对性的激励措施，使激励真正起到作用。
六、毕业论文管理工作的激励机制需要把目标激励和过程管理有机结合起来。
目标激励是一种目标管理思想的具体体现。什么是“目标管理”？管理大师彼得·德鲁克在20世纪50年代提出“目标管理”的思想，他讲过三个石匠的故事。有人问三个忙碌的石匠他们正在干什么。第一个回答道：“我在挣钱谋生。”第二个回答道：“我在做全国数一数二的石匠活儿。”第三个石匠目光炯炯有神地说道：“我在建造一座雄伟的大教堂。”这个故事最早出现在管理大师彼得·德鲁克于1954年出版的《管理实践》一书中，几十年来一直为管理界所津津乐道。彼得·德鲁克在书中写道：“自然，只有第三个石匠才是真正的管理者。”德鲁克提醒管理者永远不要忘记组织存在的理由和为之奋斗的目标，不要因为沉湎于日常事务而忘记了要实现的目的，更不能将手段等同于目的。
在高校的管理情景下，毕业论文工作的核心目标是为社会培养适应知识型社会需要的知识型人才。20世纪初，管理科学之父泰勒,花了20年时间研究出了一套“任务分析”或叫“任务管理”,即有效的操作方法,后被称之为“科学管理”。后来各国都利用科学管理来提高手工工作者的生产力。但现在时代核心的挑战已不再是如何提高手工工作的生产力,而是提高知识工作者的生产力。知识工作者正在迅速成为国家和社会最大的劳动力。大学毕业生是庞大的知识工作者的后备军和生力军！
现在对研究知识工作者生产力的问题还刚开始。但和一个世纪前研究手工工作者生产力时的情况相比,我们对知识工作者的生产力已知道得多得多,有些我们已知道答案,有些挑战则还需要努力去寻求答案。德鲁克认为，世界在过去的一百年里,是那些提高手工工作者生产力的国家和产业处于领导地位。而在今后50年(要是不会再快的话),世界经济的领导地位将会让位于能最系统地、最成功地提高知识工作者生产力的国家和产业。（员工也是资产——选自《21世纪对管理的挑战》，彼得·德鲁克，中外管理导报，2000/09；）
从管理思维的角度，现在毕业论文工作的管理思路要从“任务管理”情景向“目标管理”境界提升，毕业论文工作的激励机制的设计，就是要基于这样的管理理念去开展。可以说,提高毕业论文质量,是一个完成任务的管理过程，这是最基本的,但是，提高毕业论文质量，更是一个实现高校人才培养目标的过程,是体现高校存在价值的过程，实现高校价值的过程。激励机制的设计，需要结果导向，更需要目标指引。
参考文献：
1、（《人的潜能和价值》，[美]马斯洛等著，林方主编，第398页，华夏出版社，1987年，）
2、管理心理学/王重鸣著，-北京：人民教育出版社，2001，第153页
4、管理心理学：简编/俞文钊著，东北财经大学出版社，2004，第134-135页
5、高校本科毕业论文中存在的问题及改革对策，韩玉志，中国高教研究，2000年第9期
6、指导文科类本科毕业论文的几点认识，广西高教研究，，包学雄，2002年4月第2期；
加强激励是提高文科高校本科毕业论文质量的重要途径
中国青年政治学院 吴军明/文
[email protected],13683132590
对文科高校来说,本科毕业论文工作是学校人才培养的关键性工作,抓好了毕业论文这个关键性环节,就抓住了人才培养这个系统工程中的枢纽。正如管理学大师德鲁克所断言的，“把正确的事做正确比把事情做正确更加重要。”可以说，做好毕业论文工作是“正确的事”，是学校的战略性任务，是高校担负起人才培养这个最根本职责的必要体现。“把正确的事做正确”就是强调从正确的战略到有效的执行，对高校的毕业论文工作来说，就是要牢牢抓住毕业论文这个关键性的工作，又要抓出毕业论文的好质量和高质量来。实际上，毕业论文，不仅对学生个体来说，是重要的事情，对毕业论文的指导老师、对学校所在的院系、对学校，甚至对学生毕业以后所去的用人单位，都是重要的事情。毕业论文的重要性，往往容易被许多表面纷繁复杂的事情所掩盖、所吞噬。很长一段时间以来，针对本科毕业论文质量普遍下降的现状，很多高校的教育工作者都纷纷探讨提高本科毕业论文质量的对策。一方面是毕业论文的重要地位和重要作用，一方面却是毕业论文质量的普遍下降，这其中，为什么出现“没有把重要的事情做好”呢？为了提高毕业论文的质量，很多文章从各种角度提出了相应对策，在我看来，抓选题，抓流程，抓评价，抓督促，抓反馈，抓投入，抓规章制度的建设是这些文章提出对策的主要角度。我认为，越来越多的教育工作者认识到加强管理是保证毕业论文质量的关键，但是，如何加强管理？哪些环节是毕业论文管理工作中的薄弱环节？激励机制是毕业论文管理工作中的软肋。从加强激励的角度去寻找提高毕业论文质量的办法，是毕业论文管理工作中尚未引起足够重视却能真正产生管理效益的重要方面。
一、毕业论文有其公共性和私益性：充分认识毕业论文的特殊性是加强毕业论文激励机制建设的起点。
人的创造性寓于个体之中,但是,个体的创造性是重要的公共资源,不仅属于个人,更属于他(她)所在的社会。积极性是人发挥能动性、释放创造潜能、产生绩效的先决条件。然而,积极性在多数场合又总处于短缺状态,于是,出现了客观需要与主观意愿(积极性或人发挥能动性、释放潜能)之间的矛盾。解决这一矛盾的出路,是自外而内地对作为活动主体的人施加激励性的影响,以改变或强化其意愿。管理学有一个流行的说法:当没有激励时,人的能力只能发挥20%~30%;而有了激励,则可以发挥到80%~90%。这其间可观的60%~70%的潜力,就是激励发挥作用的广阔空间。管理心理学将激励界定为引起需要、激发动机、指导行为、实现目标的心理过程,认为激励要贯穿从目标制定到目标最终实现的全过程。既然如此,就不能不对激励机制进行完整的建构。所谓激励机制,是指激励活动各项要素在运行过程中相互联系、相互作用、相互制约的综合机能,它要以一系列制度性安排为主的措施,引导人们向目标方向靠拢,它要吸引和推动人们做些什么,又要劝诫和禁止人们做什么,既要为提倡干的事情创造尽可能好的外部环境,并提供经常性的支持,从而达到调动人的积极性、发挥人的能动性、释放人的潜能、提高活动效率的目的。我们要始终相信大学生身上拥有极大的研究潜能，对大学生来说，“如果你能提高自己的能力，挖掘更大的潜力，就要除去其中限制你发展的陈规陋习，让新的经验和信息输入。要获得这些东西，是值得冒险的。”（《人的潜能和价值》，[美]马斯洛等著，林方主编，第398页，华夏出版社，1987年，）
“在设计或分析一项激励机制时，需要从目标方向、投入强度和持续时间等三方面考察其激励水平。”（管理心理学/王重鸣著，-北京：人民教育出版社，2001，第153页）对高校毕业论文管理工作中激励问题的研究,应从高校组织的特点为出发点,从实现“传授知识、创造知识、服务社会”的现代大学理念和使命出发,来设计激励机制。高校是社会越来越重要的公共部门，在知识经济时代，更发展成为社会的轴心机构，高校为社会提供的是准公共产品,具有非营利组织的性质,需要以实现社会价值为目标,不能仅仅以现有的教职工和学生的利益为目标。毕业论文有其公共性和私益性，毕业论文不光是学生之所以能毕业的一个“必需”环节，也是高校发挥其公共性的重要途径。如何鼓励高校及其师生着眼公共利益去开展毕业论文工作是一个重要的问题。（高校人力资源激励研究综述，李良俊，生产力研究, 编辑部邮箱 2008年13期）
即将毕业的大学生是知识型人才的后备军，他们通常都有强烈的成就动机。把即将毕业的大学生的成就动机引导到做有水平的毕业论文，从而为公共利益做出贡献，把公共目标和个体目标有机结合起来，是毕业论文工作永恒的主题。
成就需要的激励理论是美国哈佛大学心理学家麦克利兰（David C. Mcclelland）于上世纪50年代提出的。所谓成就需要，是指一个人完成自己所设置目标的需要，是指根据适当的标准（所设目标）争取成功的一种内驱力。成就需要强烈的人事业心特别强，往往具有一种高度的内在动机。这种人具有下列特点：（1）对事业的成功具有强烈的愿望，而且愿意接受挑战，因而往往会给自己确立难度较高但又不是高不可攀的目标；（2）敢于承担风险，又能以现实的态度对待风险，只接受“可以预测的风险”，而不会以迷信和侥幸心理来对待未来；（3）愿意承担工作的个人责任，希望依靠个人的努力奋斗来取得事业上的成功。
彼得·德鲁克认为创新能力是知识型人才最主要的特点，知识型人才兼具知识性、创造性、灵活性等方面的特征。也有专家认为：“知识人”是具有利己性、公益性、有高度社会责任感的人，“知识人”具有理性，“知识人”的理性包括“自我理性”和“社会理性”等。这些特点决定了他们具有较高的成就需要和成就动机，因此对他们的激励应该考虑不同的因素和相对应的特点。在毕业论文管理工作中，高校管理者要充分认识到大学生的准知识型人才的特点。
目前,毕业论文激励机制被忽视的现象比较普遍,教师指导毕业论文认真与否、投入精力大小,对其年度考核、职称评定没有影响,学生努力与否,对其成绩评定的影响也不太大。缺乏激励机制是影响师生积极性、创造性并制约毕业论文质量提高的重要原因。事实上,在指导毕业论文过程中,教师之间的投入差异是很大的,那些选题新颖、富有创新和挑战意义的课题是师生互相激励、共同努力的结果,其取得较大科研进展的可能性也大,无疑地,师生都要为此付出大量劳动。所以,建立评价选优制度,形成激励机制尤为重要。为此,在对毕业论文进行公平合理评价的基础上,评选出校级优秀毕业论文、校级优秀毕业论文指导教师,对获校级优秀毕业论文奖项的学生,学校颁发“优秀毕业论文”证书,并汇编、出版校级优秀毕业设论文,进行校际交流,学校保留存档;获毕业论文，优秀指导教师称号的老师,学校颁发“毕业论文优秀指导教师”证书,并给予适当物质奖励。而对在毕业设论文工作中,未按要求完成规定教学任务的教师,按教学事故追究相关人员责任。
毕业论文管理中的激励机制，激励是有方向性的、激励是有选择性的、激励是有时效性的，而激励是复杂和能动的，这些都需要教育工作者采取一种综合型的适合毕业论文工作情景的激励策略。（参见，管理心理学：简编/俞文钊著，东北财经大学出版社，2004，第134-135页）
二、尊重毕业论文中学生的主体地位，鼓励学生的探索精神，激发学生探索动机是激励机制的重要内容。这主要体现在做论文过程中，论文指导老师和做论文学生之间的有效互动。大学生们是潜在的知识型人才，需要从知识型人才的特点提供相应激励。毕业论文是满足学生们发展性需要的重要途径。
知识型人才具有较强的独立性和自主性，不仅不愿意受制于物，还不喜欢管理者把要做的事情安排得过于明确，不愿意处于被完全摆布的地位。因此，应该为他们创造一个自主的环境与宽松的组织气氛，场所、时间都相对具有灵活性，使得他们在其中自我管理、自我激励，从而达到激励的最大效应。
知识型人才的需求往往属于较高层次，把取得挑战性的成就视为人生最大的乐趣，强烈需要实现自我价值。因此，他们有一种表现自己的强烈欲望，有着非常明确的奋斗目标，更注重发挥自己专业特长和成就自己的事业追求。因此，对知识型人才的激励要适当设置一些具有挑战性的内容，让他们在攻克难关过程中充分展现个人才智，并且享受到其中的乐趣。
传统的人才培养模式将专业人才培养过程分为理论教学、专业实习和毕业论文几个大的培养环节,而且各自独立,互不融通。随着人才培养目标的转变及就业体制的变化,这一模式已显滞后。因此,在毕业论文的指导上与提前选题和放开选题相结合可实行“一体化”的指导方法,即“学年论文—专业实习—毕业论文”一体化的指导方式,将学术研究能力的培养贯穿于学习的全过程。（高校本科毕业论文中存在的问题及改革对策，韩玉志，中国高教研究，2000年第9期）
指导教师应指导学生选题,而不限定他们选题。在毕业论文选题方面,目前大部分院校仍实行约束性的选题方式。这种方法因不符合创新人才的培养原则,既限制了学生主观能动性的发挥,又抑制了学生的主体意识和主动发展的愿望。在专业培养计划中,毕业论文工作大都安排在第八学期,时间大致为10周左右。但是,为了确保让学生有充足的时间搜集资料并对其所选题目进行充分的思考,而且避免教师指导工作过于集中和毕业生就业的影响,可将毕业论文时间分为非统一时间和统一时间,前者为准备阶段(即论文准备和研究阶段),后者为完成阶段(即论文答辩阶段)。非统一时间从三年级上半学期开始,一直到完成阶段;统一时间仍安排在毕业学期进行。由于非统一时间正是高校安排毕业实习的时间,所以二者在时间上的重合不仅可以增强它们之间的有机联系,使目前毕业论文安排上存在的问题得到彻底解决,提高毕业论文的效率,而且学生还可带题参加实习,并在具体的实践活动中进行调查研究,或者结合实践立题,增强选题的现实意义。（高校本科毕业论文中存在的问题及改革对策，韩玉志，中国高教研究，2000年第9期）
从长远来看,条件具备时,在本科生中实行导师制是从长期激励学生做更多论文投入的关键。牛津大学、剑桥大学很早就实行导师制,这是它们保证质量的重要法宝。我国已有少数院校在试行。条件尚不具备时,也可作适当变通。如制定必要措施,鼓励学生参与教师的科研课题。可考虑采取竞争方式让一些学业成绩较佳的学生在大学高年级参加教师个人课题,由学校追加少量配套经费,学生如能按要求完成撰写论文任务,可以将其完成部分当作毕业论文,允许参加答辩,这样做可提高学生撰写论文的积极性。（2002年4月第2期，广西高教研究，指导文科类本科毕业论文的几点认识，包学雄，）毕业论文指导是教师培养学生学术研究能力的过程,它是现代教学方法教师主导和学生主体相结合的集中体现,因此是整个毕业论文的关键环节。所以,指导方法适当与否具体关系到毕业论文的质量。在此方面,结合“一体化”指导方式,可实行指导教师负责制,切实保证指导到位,收到“学有所导,导有所学”的效果。（高校本科毕业论文中存在的问题及改革对策，韩玉志，中国高教研究，2000年第9期）
三、毕业论文管理工作的激励机制需要把奖励和约束两方面结合起来。
激励有激发、鼓励、诱导、驱使之意。激励，从完整意义上说，应包括激发和约束两层含义。然而不少高校在管理过程中简单地认为激励就是奖励，因此在设计激励机制时，往往只片面地考虑正面的奖励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施。奖励和惩罚是两种最基本的激励措施，奖励是一种正激励，可以直接满足人们的物质和精神需要，对于调动积极性是一种比较理想的手段。而惩罚是一种负激励，是对非期望行为的一种惩罚，这种手段也是不可缺少的。奖励和惩罚都是规范人们行为的有效杠杆，是激励人员的基本手段。在管理过程中，要坚持以奖励为主，以惩罚为辅，这样才能达到调动积极性的效果。
对毕业论文工作,学校应有明确的整体性工作要求、有完整的工作规范和系统的管理制度、有严格的工作考核制度和激励机制、有切实可行的质量监控和质量评价标准,可设立专门的管理督导机构,保证这些制度能够落到实处和严格执行。为了将毕业论文管理工作落实到位,还必须对毕业论文的开题(包括确定研究方向、收集资料、写出文献综述、选择恰当的切入角度、形成初步的观点、完成开题报告等步骤)、写作(包括撰写提纲、初稿、修改稿和定稿)和答辩(包括阐述论文观点、回答提问)等环节进行全过程的严格监控,这对指导教师和学生都能起到约束作用。学校还应将论文写作中的每一个环节,在最终成绩评定中给予量化,以保证毕业论文的质量。
四、毕业论文管理工作的激励机制需要重视整体激励和个体激励相结合。
在具体的激励情境中，由于人们所从事的工作环境、工作性质不同以及每个人自身的个性差异，其需求、期望、目标等个性变量也不同。因而，在工作中应当因人而异采取不同的激励方式。当前有些高校在制定激励政策时，缺乏对教师个体的心理需求分析，“一刀切”地对所有的人采用同样的激励手段，忽略了年龄、心理过程、个性心理倾向、个性心理特征等差别化分析，例如有些高校根本没有注重对核心教职员工的激励，忽视了对关键岗、重点岗还有学术骨干的重点激励，这些人都属于核心教职员工，他们有着高于一般教职员工的能力，加强对他们的激励，可以起到事半功倍的效果。这种激励的无差别化、“一刀切”的做法没有认识到激励的基础是需要，同时需要是因人而异的。这样的做法必然无法建立起多维交叉的激励体系，无法充分挖掘教师的积极性与创造性。所以，在毕业论文工作中，如何对不同教师采取差异化的激励方式，是一个需要认真考虑的问题。
为鼓励优秀学生脱颖而出,可以通过答辩时间等的创新来实施激励。改变原来要求学生在统一的时间内答辩的形式。学生可申请提前答辩,提前完成毕业论文工作,进入有关课题的更为深入的研究领域。又如，成绩评定创新，如果学生立论新颖,与社会问题和生产实际结合紧密且有实际指导意义,或者能涉足于学科领域中的难点或前沿问题,则应该给予较好的评价或在成绩上进行鼓励,因为这种“敢为天下先”的精神正是创新人才必具的思维品质。论文方式创新，凡是由于独立完成并已发表在公开出版物上的学术论文,字数符合要求且内容与所学专业相关,经学校学术委员会或答辩委员会审定同意并报教务处批准可替代毕业论文。（高校本科毕业论文中存在的问题及改革对策，韩玉志，中国高教研究，2000年第9期）
五、毕业论文管理工作的激励机制需要把显性激励和隐性激励结合起来。
显性激励是具有明确的政策规章和稳定的制度保障的激励，具有可操作性强、容易效仿的特点；而隐性激励则是用一些看似与激励关系不大、随意的措施进行激励。显性激励通常以奖励、表扬等方式直接表现出来，并以政策制度的形式加以保障，能起到较为稳定和持续的激励效果。隐性激励能体现出激励者与被激励者的平等关系，使人在不设防的心理状态下不经意地受到激励，如关心激励、竞争激励、尊重激励、示范激励等。这种激励关键在于刺激他们的成就动机和进取精神，自发地为实现自我价值而努力。因此，对知识型人才的激励，显性激励与隐性激励应该相互补充。毕业论文工作过程中，更需要的是隐性激励，需要一种文化氛围的激励。
激励必须追求有效，只有有效的激励，才能发挥发动机的功能，并转化为富有能量的动力。遵循激励的有效性原则，在现代高等教育管理理念中已经是一个不争的事实。毕业论文工作应该受到高度重视的则是有效的激励，需要以科学的评价体系为保证。建立客观、准确的评估体系是关键，只有科学的评估机制才能使激励更有效。另一方面，教师指导毕业论文的工作是多方面的，也是动态的，应该进行全视角绩效评价。将过程与终结考核相结合，定性与定量考核相结合，在整个考核中要体现客观、公正和透明的原则。激励有效性在于需要，只有立足于教师的需要，激励才会有积极意义，所以，要消除盲目激励的现象，必须对教师需要和特点做科学的调查分析，针对这些需要和特点，制定有针对性的激励措施，使激励真正起到作用。
六、毕业论文管理工作的激励机制需要把目标激励和过程管理有机结合起来。
目标激励是一种目标管理思想的具体体现。什么是“目标管理”？管理大师彼得·德鲁克在20世纪50年代提出“目标管理”的思想，他讲过三个石匠的故事。有人问三个忙碌的石匠他们正在干什么。第一个回答道：“我在挣钱谋生。”第二个回答道：“我在做全国数一数二的石匠活儿。”第三个石匠目光炯炯有神地说道：“我在建造一座雄伟的大教堂。”这个故事最早出现在管理大师彼得·德鲁克于1954年出版的《管理实践》一书中，几十年来一直为管理界所津津乐道。彼得·德鲁克在书中写道：“自然，只有第三个石匠才是真正的管理者。”德鲁克提醒管理者永远不要忘记组织存在的理由和为之奋斗的目标，不要因为沉湎于日常事务而忘记了要实现的目的，更不能将手段等同于目的。
在高校的管理情景下，毕业论文工作的核心目标是为社会培养适应知识型社会需要的知识型人才。20世纪初，管理科学之父泰勒,花了20年时间研究出了一套“任务分析”或叫“任务管理”,即有效的操作方法,后被称之为“科学管理”。后来各国都利用科学管理来提高手工工作者的生产力。但现在时代核心的挑战已不再是如何提高手工工作的生产力,而是提高知识工作者的生产力。知识工作者正在迅速成为国家和社会最大的劳动力。大学毕业生是庞大的知识工作者的后备军和生力军！
现在对研究知识工作者生产力的问题还刚开始。但和一个世纪前研究手工工作者生产力时的情况相比,我们对知识工作者的生产力已知道得多得多,有些我们已知道答案,有些挑战则还需要努力去寻求答案。德鲁克认为，世界在过去的一百年里,是那些提高手工工作者生产力的国家和产业处于领导地位。而在今后50年(要是不会再快的话),世界经济的领导地位将会让位于能最系统地、最成功地提高知识工作者生产力的国家和产业。（员工也是资产——选自《21世纪对管理的挑战》，彼得·德鲁克，中外管理导报，2000/09；）
从管理思维的角度，现在毕业论文工作的管理思路要从“任务管理”情景向“目标管理”境界提升，毕业论文工作的激励机制的设计，就是要基于这样的管理理念去开展。可以说,提高毕业论文质量,是一个完成任务的管理过程，这是最基本的,但是，提高毕业论文质量，更是一个实现高校人才培养目标的过程,是体现高校存在价值的过程，实现高校价值的过程。激励机制的设计，需要结果导向，更需要目标指引。
参考文献：
1、（《人的潜能和价值》，[美]马斯洛等著，林方主编，第398页，华夏出版社，1987年，）
2、管理心理学/王重鸣著，-北京：人民教育出版社，2001，第153页
4、管理心理学：简编/俞文钊著，东北财经大学出版社，2004，第134-135页
5、高校本科毕业论文中存在的问题及改革对策，韩玉志，中国高教研究，2000年第9期
6、指导文科类本科毕业论文的几点认识，广西高教研究，，包学雄，2002年4月第2期；
加强激励是提高文科高校本科毕业论文质量的重要途径
中国青年政治学院 吴军明/文
[email protected],13683132590
对文科高校来说,本科毕业论文工作是学校人才培养的关键性工作,抓好了毕业论文这个关键性环节,就抓住了人才培养这个系统工程中的枢纽。正如管理学大师德鲁克所断言的，“把正确的事做正确比把事情做正确更加重要。”可以说，做好毕业论文工作是“正确的事”，是学校的战略性任务，是高校担负起人才培养这个最根本职责的必要体现。“把正确的事做正确”就是强调从正确的战略到有效的执行，对高校的毕业论文工作来说，就是要牢牢抓住毕业论文这个关键性的工作，又要抓出毕业论文的好质量和高质量来。实际上，毕业论文，不仅对学生个体来说，是重要的事情，对毕业论文的指导老师、对学校所在的院系、对学校，甚至对学生毕业以后所去的用人单位，都是重要的事情。毕业论文的重要性，往往容易被许多表面纷繁复杂的事情所掩盖、所吞噬。很长一段时间以来，针对本科毕业论文质量普遍下降的现状，很多高校的教育工作者都纷纷探讨提高本科毕业论文质量的对策。一方面是毕业论文的重要地位和重要作用，一方面却是毕业论文质量的普遍下降，这其中，为什么出现“没有把重要的事情做好”呢？为了提高毕业论文的质量，很多文章从各种角度提出了相应对策，在我看来，抓选题，抓流程，抓评价，抓督促，抓反馈，抓投入，抓规章制度的建设是这些文章提出对策的主要角度。我认为，越来越多的教育工作者认识到加强管理是保证毕业论文质量的关键，但是，如何加强管理？哪些环节是毕业论文管理工作中的薄弱环节？激励机制是毕业论文管理工作中的软肋。从加强激励的角度去寻找提高毕业论文质量的办法，是毕业论文管理工作中尚未引起足够重视却能真正产生管理效益的重要方面。
一、毕业论文有其公共性和私益性：充分认识毕业论文的特殊性是加强毕业论文激励机制建设的起点。
人的创造性寓于个体之中,但是,个体的创造性是重要的公共资源,不仅属于个人,更属于他(她)所在的社会。积极性是人发挥能动性、释放创造潜能、产生绩效的先决条件。然而,积极性在多数场合又总处于短缺状态,于是,出现了客观需要与主观意愿(积极性或人发挥能动性、释放潜能)之间的矛盾。解决这一矛盾的出路,是自外而内地对作为活动主体的人施加激励性的影响,以改变或强化其意愿。管理学有一个流行的说法:当没有激励时,人的能力只能发挥20%~30%;而有了激励,则可以发挥到80%~90%。这其间可观的60%~70%的潜力,就是激励发挥作用的广阔空间。管理心理学将激励界定为引起需要、激发动机、指导行为、实现目标的心理过程,认为激励要贯穿从目标制定到目标最终实现的全过程。既然如此,就不能不对激励机制进行完整的建构。所谓激励机制,是指激励活动各项要素在运行过程中相互联系、相互作用、相互制约的综合机能,它要以一系列制度性安排为主的措施,引导人们向目标方向靠拢,它要吸引和推动人们做些什么,又要劝诫和禁止人们做什么,既要为提倡干的事情创造尽可能好的外部环境,并提供经常性的支持,从而达到调动人的积极性、发挥人的能动性、释放人的潜能、提高活动效率的目的。我们要始终相信大学生身上拥有极大的研究潜能，对大学生来说，“如果你能提高自己的能力，挖掘更大的潜力，就要除去其中限制你发展的陈规陋习，让新的经验和信息输入。要获得这些东西，是值得冒险的。”（《人的潜能和价值》，[美]马斯洛等著，林方主编，第398页，华夏出版社，1987年，）
“在设计或分析一项激励机制时，需要从目标方向、投入强度和持续时间等三方面考察其激励水平。”（管理心理学/王重鸣著，-北京：人民教育出版社，2001，第153页）对高校毕业论文管理工作中激励问题的研究,应从高校组织的特点为出发点,从实现“传授知识、创造知识、服务社会”的现代大学理念和使命出发,来设计激励机制。高校是社会越来越重要的公共部门，在知识经济时代，更发展成为社会的轴心机构，高校为社会提供的是准公共产品,具有非营利组织的性质,需要以实现社会价值为目标,不能仅仅以现有的教职工和学生的利益为目标。毕业论文有其公共性和私益性，毕业论文不光是学生之所以能毕业的一个“必需”环节，也是高校发挥其公共性的重要途径。如何鼓励高校及其师生着眼公共利益去开展毕业论文工作是一个重要的问题。（高校人力资源激励研究综述，李良俊，生产力研究, 编辑部邮箱 2008年13期）
即将毕业的大学生是知识型人才的后备军，他们通常都有强烈的成就动机。把即将毕业的大学生的成就动机引导到做有水平的毕业论文，从而为公共利益做出贡献，把公共目标和个体目标有机结合起来，是毕业论文工作永恒的主题。
成就需要的激励理论是美国哈佛大学心理学家麦克利兰（David C. Mcclelland）于上世纪50年代提出的。所谓成就需要，是指一个人完成自己所设置目标的需要，是指根据适当的标准（所设目标）争取成功的一种内驱力。成就需要强烈的人事业心特别强，往往具有一种高度的内在动机。这种人具有下列特点：（1）对事业的成功具有强烈的愿望，而且愿意接受挑战，因而往往会给自己确立难度较高但又不是高不可攀的目标；（2）敢于承担风险，又能以现实的态度对待风险，只接受“可以预测的风险”，而不会以迷信和侥幸心理来对待未来；（3）愿意承担工作的个人责任，希望依靠个人的努力奋斗来取得事业上的成功。
彼得·德鲁克认为创新能力是知识型人才最主要的特点，知识型人才兼具知识性、创造性、灵活性等方面的特征。也有专家认为：“知识人”是具有利己性、公益性、有高度社会责任感的人，“知识人”具有理性，“知识人”的理性包括“自我理性”和“社会理性”等。这些特点决定了他们具有较高的成就需要和成就动机，因此对他们的激励应该考虑不同的因素和相对应的特点。在毕业论文管理工作中，高校管理者要充分认识到大学生的准知识型人才的特点。
目前,毕业论文激励机制被忽视的现象比较普遍,教师指导毕业论文认真与否、投入精力大小,对其年度考核、职称评定没有影响,学生努力与否,对其成绩评定的影响也不太大。缺乏激励机制是影响师生积极性、创造性并制约毕业论文质量提高的重要原因。事实上,在指导毕业论文过程中,教师之间的投入差异是很大的,那些选题新颖、富有创新和挑战意义的课题是师生互相激励、共同努力的结果,其取得较大科研进展的可能性也大,无疑地,师生都要为此付出大量劳动。所以,建立评价选优制度,形成激励机制尤为重要。为此,在对毕业论文进行公平合理评价的基础上,评选出校级优秀毕业论文、校级优秀毕业论文指导教师,对获校级优秀毕业论文奖项的学生,学校颁发“优秀毕业论文”证书,并汇编、出版校级优秀毕业设论文,进行校际交流,学校保留存档;获毕业论文，优秀指导教师称号的老师,学校颁发“毕业论文优秀指导教师”证书,并给予适当物质奖励。而对在毕业设论文工作中,未按要求完成规定教学任务的教师,按教学事故追究相关人员责任。
毕业论文管理中的激励机制，激励是有方向性的、激励是有选择性的、激励是有时效性的，而激励是复杂和能动的，这些都需要教育工作者采取一种综合型的适合毕业论文工作情景的激励策略。（参见，管理心理学：简编/俞文钊著，东北财经大学出版社，2004，第134-135页）
二、尊重毕业论文中学生的主体地位，鼓励学生的探索精神，激发学生探索动机是激励机制的重要内容。这主要体现在做论文过程中，论文指导老师和做论文学生之间的有效互动。大学生们是潜在的知识型人才，需要从知识型人才的特点提供相应激励。毕业论文是满足学生们发展性需要的重要途径。
知识型人才具有较强的独立性和自主性，不仅不愿意受制于物，还不喜欢管理者把要做的事情安排得过于明确，不愿意处于被完全摆布的地位。因此，应该为他们创造一个自主的环境与宽松的组织气氛，场所、时间都相对具有灵活性，使得他们在其中自我管理、自我激励，从而达到激励的最大效应。
知识型人才的需求往往属于较高层次，把取得挑战性的成就视为人生最大的乐趣，强烈需要实现自我价值。因此，他们有一种表现自己的强烈欲望，有着非常明确的奋斗目标，更注重发挥自己专业特长和成就自己的事业追求。因此，对知识型人才的激励要适当设置一些具有挑战性的内容，让他们在攻克难关过程中充分展现个人才智，并且享受到其中的乐趣。
传统的人才培养模式将专业人才培养过程分为理论教学、专业实习和毕业论文几个大的培养环节,而且各自独立,互不融通。随着人才培养目标的转变及就业体制的变化,这一模式已显滞后。因此,在毕业论文的指导上与提前选题和放开选题相结合可实行“一体化”的指导方法,即“学年论文—专业实习—毕业论文”一体化的指导方式,将学术研究能力的培养贯穿于学习的全过程。（高校本科毕业论文中存在的问题及改革对策，韩玉志，中国高教研究，2000年第9期）
指导教师应指导学生选题,而不限定他们选题。在毕业论文选题方面,目前大部分院校仍实行约束性的选题方式。这种方法因不符合创新人才的培养原则,既限制了学生主观能动性的发挥,又抑制了学生的主体意识和主动发展的愿望。在专业培养计划中,毕业论文工作大都安排在第八学期,时间大致为10周左右。但是,为了确保让学生有充足的时间搜集资料并对其所选题目进行充分的思考,而且避免教师指导工作过于集中和毕业生就业的影响,可将毕业论文时间分为非统一时间和统一时间,前者为准备阶段(即论文准备和研究阶段),后者为完成阶段(即论文答辩阶段)。非统一时间从三年级上半学期开始,一直到完成阶段;统一时间仍安排在毕业学期进行。由于非统一时间正是高校安排毕业实习的时间,所以二者在时间上的重合不仅可以增强它们之间的有机联系,使目前毕业论文安排上存在的问题得到彻底解决,提高毕业论文的效率,而且学生还可带题参加实习,并在具体的实践活动中进行调查研究,或者结合实践立题,增强选题的现实意义。（高校本科毕业论文中存在的问题及改革对策，韩玉志，中国高教研究，2000年第9期）
从长远来看,条件具备时,在本科生中实行导师制是从长期激励学生做更多论文投入的关键。牛津大学、剑桥大学很早就实行导师制,这是它们保证质量的重要法宝。我国已有少数院校在试行。条件尚不具备时,也可作适当变通。如制定必要措施,鼓励学生参与教师的科研课题。可考虑采取竞争方式让一些学业成绩较佳的学生在大学高年级参加教师个人课题,由学校追加少量配套经费,学生如能按要求完成撰写论文任务,可以将其完成部分当作毕业论文,允许参加答辩,这样做可提高学生撰写论文的积极性。（2002年4月第2期，广西高教研究，指导文科类本科毕业论文的几点认识，包学雄，）毕业论文指导是教师培养学生学术研究能力的过程,它是现代教学方法教师主导和学生主体相结合的集中体现,因此是整个毕业论文的关键环节。所以,指导方法适当与否具体关系到毕业论文的质量。在此方面,结合“一体化”指导方式,可实行指导教师负责制,切实保证指导到位,收到“学有所导,导有所学”的效果。（高校本科毕业论文中存在的问题及改革对策，韩玉志，中国高教研究，2000年第9期）
三、毕业论文管理工作的激励机制需要把奖励和约束两方面结合起来。
激励有激发、鼓励、诱导、驱使之意。激励，从完整意义上说，应包括激发和约束两层含义。然而不少高校在管理过程中简单地认为激励就是奖励，因此在设计激励机制时，往往只片面地考虑正面的奖励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施。奖励和惩罚是两种最基本的激励措施，奖励是一种正激励，可以直接满足人们的物质和精神需要，对于调动积极性是一种比较理想的手段。而惩罚是一种负激励，是对非期望行为的一种惩罚，这种手段也是不可缺少的。奖励和惩罚都是规范人们行为的有效杠杆，是激励人员的基本手段。在管理过程中，要坚持以奖励为主，以惩罚为辅，这样才能达到调动积极性的效果。
对毕业论文工作,学校应有明确的整体性工作要求、有完整的工作规范和系统的管理制度、有严格的工作考核制度和激励机制、有切实可行的质量监控和质量评价标准,可设立专门的管理督导机构,保证这些制度能够落到实处和严格执行。为了将毕业论文管理工作落实到位,还必须对毕业论文的开题(包括确定研究方向、收集资料、写出文献综述、选择恰当的切入角度、形成初步的观点、完成开题报告等步骤)、写作(包括撰写提纲、初稿、修改稿和定稿)和答辩(包括阐述论文观点、回答提问)等环节进行全过程的严格监控,这对指导教师和学生都能起到约束作用。学校还应将论文写作中的每一个环节,在最终成绩评定中给予量化,以保证毕业论文的质量。
四、毕业论文管理工作的激励机制需要重视整体激励和个体激励相结合。
在具体的激励情境中，由于人们所从事的工作环境、工作性质不同以及每个人自身的个性差异，其需求、期望、目标等个性变量也不同。因而，在工作中应当因人而异采取不同的激励方式。当前有些高校在制定激励政策时，缺乏对教师个体的心理需求分析，“一刀切”地对所有的人采用同样的激励手段，忽略了年龄、心理过程、个性心理倾向、个性心理特征等差别化分析，例如有些高校根本没有注重对核心教职员工的激励，忽视了对关键岗、重点岗还有学术骨干的重点激励，这些人都属于核心教职员工，他们有着高于一般教职员工的能力，加强对他们的激励，可以起到事半功倍的效果。这种激励的无差别化、“一刀切”的做法没有认识到激励的基础是需要，同时需要是因人而异的。这样的做法必然无法建立起多维交叉的激励体系，无法充分挖掘教师的积极性与创造性。所以，在毕业论文工作中，如何对不同教师采取差异化的激励方式，是一个需要认真考虑的问题。
为鼓励优秀学生脱颖而出,可以通过答辩时间等的创新来实施激励。改变原来要求学生在统一的时间内答辩的形式。学生可申请提前答辩,提前完成毕业论文工作,进入有关课题的更为深入的研究领域。又如，成绩评定创新，如果学生立论新颖,与社会问题和生产实际结合紧密且有实际指导意义,或者能涉足于学科领域中的难点或前沿问题,则应该给予较好的评价或在成绩上进行鼓励,因为这种“敢为天下先”的精神正是创新人才必具的思维品质。论文方式创新，凡是由于独立完成并已发表在公开出版物上的学术论文,字数符合要求且内容与所学专业相关,经学校学术委员会或答辩委员会审定同意并报教务处批准可替代毕业论文。（高校本科毕业论文中存在的问题及改革对策，韩玉志，中国高教研究，2000年第9期）
五、毕业论文管理工作的激励机制需要把显性激励和隐性激励结合起来。
显性激励是具有明确的政策规章和稳定的制度保障的激励，具有可操作性强、容易效仿的特点；而隐性激励则是用一些看似与激励关系不大、随意的措施进行激励。显性激励通常以奖励、表扬等方式直接表现出来，并以政策制度的形式加以保障，能起到较为稳定和持续的激励效果。隐性激励能体现出激励者与被激励者的平等关系，使人在不设防的心理状态下不经意地受到激励，如关心激励、竞争激励、尊重激励、示范激励等。这种激励关键在于刺激他们的成就动机和进取精神，自发地为实现自我价值而努力。因此，对知识型人才的激励，显性激励与隐性激励应该相互补充。毕业论文工作过程中，更需要的是隐性激励，需要一种文化氛围的激励。
激励必须追求有效，只有有效的激励，才能发挥发动机的功能，并转化为富有能量的动力。遵循激励的有效性原则，在现代高等教育管理理念中已经是一个不争的事实。毕业论文工作应该受到高度重视的则是有效的激励，需要以科学的评价体系为保证。建立客观、准确的评估体系是关键，只有科学的评估机制才能使激励更有效。另一方面，教师指导毕业论文的工作是多方面的，也是动态的，应该进行全视角绩效评价。将过程与终结考核相结合，定性与定量考核相结合，在整个考核中要体现客观、公正和透明的原则。激励有效性在于需要，只有立足于教师的需要，激励才会有积极意义，所以，要消除盲目激励的现象，必须对教师需要和特点做科学的调查分析，针对这些需要和特点，制定有针对性的激励措施，使激励真正起到作用。
六、毕业论文管理工作的激励机制需要把目标激励和过程管理有机结合起来。
目标激励是一种目标管理思想的具体体现。什么是“目标管理”？管理大师彼得·德鲁克在20世纪50年代提出“目标管理”的思想，他讲过三个石匠的故事。有人问三个忙碌的石匠他们正在干什么。第一个回答道：“我在挣钱谋生。”第二个回答道：“我在做全国数一数二的石匠活儿。”第三个石匠目光炯炯有神地说道：“我在建造一座雄伟的大教堂。”这个故事最早出现在管理大师彼得·德鲁克于1954年出版的《管理实践》一书中，几十年来一直为管理界所津津乐道。彼得·德鲁克在书中写道：“自然，只有第三个石匠才是真正的管理者。”德鲁克提醒管理者永远不要忘记组织存在的理由和为之奋斗的目标，不要因为沉湎于日常事务而忘记了要实现的目的，更不能将手段等同于目的。
在高校的管理情景下，毕业论文工作的核心目标是为社会培养适应知识型社会需要的知识型人才。20世纪初，管理科学之父泰勒,花了20年时间研究出了一套“任务分析”或叫“任务管理”,即有效的操作方法,后被称之为“科学管理”。后来各国都利用科学管理来提高手工工作者的生产力。但现在时代核心的挑战已不再是如何提高手工工作的生产力,而是提高知识工作者的生产力。知识工作者正在迅速成为国家和社会最大的劳动力。大学毕业生是庞大的知识工作者的后备军和生力军！
现在对研究知识工作者生产力的问题还刚开始。但和一个世纪前研究手工工作者生产力时的情况相比,我们对知识工作者的生产力已知道得多得多,有些我们已知道答案,有些挑战则还需要努力去寻求答案。德鲁克认为，世界在过去的一百年里,是那些提高手工工作者生产力的国家和产业处于领导地位。而在今后50年(要是不会再快的话),世界经济的领导地位将会让位于能最系统地、最成功地提高知识工作者生产力的国家和产业。（员工也是资产——选自《21世纪对管理的挑战》，彼得·德鲁克，中外管理导报，2000/09；）
从管理思维的角度，现在毕业论文工作的管理思路要从“任务管理”情景向“目标管理”境界提升，毕业论文工作的激励机制的设计，就是要基于这样的管理理念去开展。可以说,提高毕业论文质量,是一个完成任务的管理过程，这是最基本的,但是，提高毕业论文质量，更是一个实现高校人才培养目标的过程,是体现高校存在价值的过程，实现高校价值的过程。激励机制的设计，需要结果导向，更需要目标指引。
参考文献：
1、（《人的潜能和价值》，[美]马斯洛等著，林方主编，第398页，华夏出版社，1987年，）
2、管理心理学/王重鸣著，-北京：人民教育出版社，2001，第153页
4、管理心理学：简编/俞文钊著，东北财经大学出版社，2004，第134-135页
5、高校本科毕业论文中存在的问题及改革对策，韩玉志，中国高教研究，2000年第9期
6、指导文科类本科毕业论文的几点认识，广西高教研究，，包学雄，2002年4月第2期；
（吴军明，《加强激励是提高文科本科毕业论文质量的重要途径》，发表于《加强文科本科毕业论文质量研究》，中国社会科学出版社2009年11月出版，该书为中国高教学会“十一五”规划课题成果）