一些圈外人士经常问起：现在工商企业界、政府公共部门和管理学界，热闹非凡的“人力资源管理”究竟是怎么个来头？近年来，不仅各企事业单位的职能部门都将“人事处”旧名纷纷换成时髦的“人力资源部”，就连政府的“人事部”和“劳动部”也都合并新成立了“人力资源和社会保障部”。这究竟是怎么回事？或者说，名字叫的与实际做的究竟是不是那么一回事？这是我们在“认真看书学习”前首先应该搞搞清楚的。
为此，我们从GM（通用汽车）百年兴衰史切入，从创始人廉姆·杜兰特，说到大名鼎鼎的艾尔弗雷德·斯隆，直扯到当今金融危机下理查德·瓦格纳任上面临的“破产保护”人事境况，来贯通描绘百年来现代管理学逐渐走过了怎样一种人性化演变发展轨迹。当初，泰勒主义怎么“科学”地把人当牛马，后来人事学派又是如何良心发现、人性觉醒的，再后来，人们又是在“人力资源管理“的新名义下怎样将人当资源资产资本来使用的，展望未来管理学为什么将要回归人本正道，如此等等，粗描速写，对我们理解今日身在何处、所言何情何事，很有帮助。
接着，我们还把老祖宗留下来的“四书五经”（特别是《大学》）拿来，通过“读经”来“读书”，以“通古”而“喻今”，我们高度颂扬了国学关于“修身齐家治国平天下”的精妙要义，并指出这个西洋精英临死时才搞明白“改变世界”与“为家里人做事”次序不能颠倒的道理，是怎么一个古今中外都“通”的大道理！孔子所说的“仁”，老子所说的“道”，宋儒张载“为天地立心，为生民立命，为往圣继绝学，为万世开太平”的名言，毛泽东所说“地主阶级中最厉害的人物”曾国藩的厉害之处，等等，都能够纳入“家事国事天下事都是人事”的基本框架来解说。
人力资源管理是干什么吃的？说白了，还不是招募甄选、绩效考评、劳资薪酬和培训开发，以及处理日常劳资纠纷、人事矛盾诸如此类的一些事情。但是，这些事情之所以要换一个新名字来称呼，并不是西洋人像我们一样都爱耍“新花招”，而实在是现实中“新”的情势所迫，使他们不得不从“战略性激励”这个根本层面上，去反思自己传统的专业化工作设计思路是否存在“致命缺陷”，组织士气、团队精神怎么才能真正凝聚起来，以及如何进行大刀阔斧的组织变革，以便把过去创业时期的那种“革命干劲”再找回来，这才有了人家嘴上口口声声强调的一系列时髦术语或名字。如果我们不明就里，跟着瞎嚷嚷，那是要滑天下之大稽的！
关于工作价值和人生意义，我们从马克思、恩格斯的人文关怀，说到亚当·斯密和马克斯·韦伯的经典学说；从北京胡同的“张大民”们，扯到出入楼堂馆所的“白骨精”们；从北欧养懒汉的“福利国家”，能够把国民“从摇篮到坟墓”都全包养起来，为什么还要“高度重视就业”问题，说到我们发展中大国几年来遭遇的“民工荒”、“大学生就业难”问题究竟是怎么回事；从赫茨伯格的“激励-保健双因素论”，说到怎样在实际组织管理中进行“工作丰富化设计”。
关于社会群体和工作团队，可以说也是常说弥新的老话题，古今中外几乎所有伟大的文学艺术经典，都以神话、寓言、小说、诗歌、戏剧等各种形式讲述演义过。对此，我们特别翻出中国四大古典文学名著之一《西游记》，以“西游取经团队”的组建、运作和发展为主线，串连调侃，通俗阐释了目前HR圈里津津乐道的“工作团队化设计”问题。
关于“组织学习”这个热门话题，我们先在加拿大学者戴维·赫斯特的引导下，走进南非卡哈拉里沙漠布希曼人的部落，去体验一番异族生活，然后回到耐克、GE和联想等现代大公司里，去看看“创新学习”对于组织来说究竟是怎么一回事情。接着我们一一回答：彼得·圣吉“五项修炼”究竟是想强调什么东西？我们为什么不能鹦鹉学舌般地念叨“学习型甲甲”、“学习型乙乙”这样一些莫名其妙、好听不中用的名词术语；在“学习态度和方法”上，国人为什么有必要向东洋人学习，野中郁次郎的所谓“SECI模型”与我们老祖宗的阴阳太极图是怎样一种渊源贯通关系，由此反思感叹我们“中国式学习”怎么会是这样一种不堪景象！最后，面对未来，我们才知道怎样适应现代组织学习型变革哪些大趋势。
具体聚焦到HR的基本矛盾和核心工作，即绩效管理与薪酬管理，要拉扯的人情事理就更多、更复杂了。组织是怎么来的？说白了也很简单，无外乎是一群人凑在一起干事，时间长了，凝固成了一个长期稳定的特别群体。这些人往往来自“五湖四海”，主要是为了一个“共同目标”而走到一起来了，但各有各的特殊目标和动机，前者即组织目标就是所谓“绩效”，后者即个人追求的特殊目标就是所谓“薪酬”，所以我将二者看作是组织激励基本矛盾的两个方面或焦点。实际中HR工作的重头戏，就是围绕这两个“战略性激励焦点”展开的。
那么我们首先要问，组织绩效究竟意味着什么？“效率”从哪里来？为什么卓越的人、卓越的公司能够长期赚大钱？“全心全意为人民服务”这句毛主席语录为什么具有超越时代的普适性意义？人为什么要向“刺猬”学习、学习什么？怎样寻找自己的“核心理念”？组织目标选择与个人职业定位有什么关联？所有这些问题，最后都可以归结为“外圆内方，永生之道”这句直白简单的话。
钱、权、色乃人生三大“魔戒”，时刻诱惑、缠绞和煎熬着芸芸众生，其中以金钱为最。那么，它与我们HR关心的“薪酬”究竟是什么关系？没钱不行、钱很重要谁都明白，为什么说千道万，不能不承认它确实不是“万能”的，现代组织薪酬管理者遭遇风风雨雨、历尽千辛万苦，到头来搞出个“广义薪酬”概念来，最后一看，其实说的是谁都应该早已明白的简单道理，你说这是“好笑”还是“好玩”？
自从工业革命开始，数百年来，人们在“你雇我还是我用你，你剥削我还是我压迫你”这个基本问题上，一直纠缠不清，用毛主席的话说，就是“不是东风压倒西风，就是西风压倒东风”。现在回过头来一看，原来企业产权制度无外乎是要素所有者或契约当事人，围绕究竟谁负责任谁担风险这个核心问题，展开的一场又一场竞争合作博弈罢了。近年来，坊间吵吵嚷嚷的“股权激励”问题，包括ESOP、MBO、ESO等，都应该放在这个贯通的大视野下来审视，才能看得明白！
一千年前，北宋政治家、文学家欧阳修（1007-1072）在《伶官传序》中曾感叹：“呜呼！盛衰之理，虽曰天命，岂非人事哉！”“夫祸患常积于忽微，而智勇多困于所溺，岂独伶人也哉？”一千年后的今天，你与我，人和事，无论是摩登大公司还是乡镇小企业，是民族兴亡还是国家盛衰，难道跳出过这个“虽曰天命，岂非人事哉！”或颠倒过来说，“虽曰人事，岂非天明哉！”的轮回循环魔圈吗？从“规矩”到“方圆”，从“守旧”到“创新”，从“现在”到“未来”，从“优秀”到“卓越”，或者倒过来也一样，都是“在天命魔掌之上弄人事，在人事闹腾中知天命”的人生游戏！
毛主席相当年说：“一个人做点好事并不难，难的是一辈子做好事，不做坏事。”其实我看，对于国人来说，怎么学会“守规矩”，才是一个最难最难的事情！关于“规矩”与“方圆”的辩证关系，实际上古人已经讲得明明白白，我们只须用现代“经济学精神”，特别是所谓“新制度主义”的新说辞，再“武装武装”自己，将经济学老爷子亚当·斯密早已朴素直白了的“自然法则”贯通领悟透彻，在转型期中国改革和发展的火热生活中“活学活用”，就可以轻而易举地释获“制度激励”的重大现实意义和巨大潜在能量！
市场经济，本质上是人类经过成千上万年自然选择而渐进形成的一种扩展秩序，它是企业家的“天地”，是创新家的“乐园”。但创新不是“无中生有”，无论做学问还是做广告，做商人还是做官人，千万不要轻言狂喊什么“原创”！无论是谁，在哪个领域，干什么事情，要搞什么“创新”，都应该先明白“守旧”、“继承”的重要意义。要当一个响当当的企业家，要将创新作为一项“辛苦、专注和有目的工作”来做，难道这还需要叨叨吗？你别说，还真需要！
自古以来，大凡干“大事”者，都无不“志存高远”。作为一个组织的“当家人”，无论是企业家还是政府首脑，你是为组织持续创造未来还是给自己制造表演舞台，乃是决定你管理风格或领导做派的关键要素。你是低调木讷做事还是堂皇光彩照人，是独断专行搞个人崇拜还是谦虚随和平易近人，是急功近利短期搞行为还是高瞻远瞩推动组织长期可持续发展，按照“柯林斯定律”我们会将你看得透透彻彻、明明白白！
人力资源管理的最高境界和目标追求，不就是“人心齐，泰山移”这句人人皆知的俗语嘛？HR的基本任务其实就是：将志同道合的人聚集在一起，为他们提供日常咨询、协调、沟通和管理服务工作，整合人心、凝聚精神，让大家融融恰恰、乐乐呵呵干活，团结紧张、严肃活泼做事，最后能够在“横向竞合，纵向授权，高度凝聚”的文化氛围中，达成“跨文化、平天下”的终极目标。如此而已。
企业招募甄选人员，与你嫁人娶媳妇，其实没有什么两样！为什么说“男人怕入错行，女人怕嫁错郎”？所谓“科斯定理”可以科学理性地回答你！还有：为什么毛主席相当年强调“又红又专”？为什么号称“世界第一CEO”的杰克·韦尔奇那么看重“使命感和价值观”？他是怎样以核心价值观“看人下菜碟”的？为什么卓越公司、卓越管理者都特别强调“做人先于做事”？以车子、房子、票子等所谓“优惠政策”果真能够引来“真人”吗？为什么你在日常管理中老是环顾左右而感叹“我们没人才啊！”是真没人才还是自己看不到人才？为什么很多人在外是“人才”进来就变成“狗才”了？怎样才能与员工建立起“命运共同体”？如此这般的问题都可以围绕“合适的人，可塑的才”这个主题一一展开讨论。
想想似乎应该很简单：你是人我也是人，日常遇到事儿你怎么想我也心知肚明，你聪明我也傻不到哪里去，大家有什么“沟通”不了的呢？但是回到现实：无论是在日常生活还是工作中，有多少矛盾、多少纠纷、多少打斗、多少内耗，真还都是因为沟通不到位、沟通有障碍或缺乏基本的沟通策略和技法而引发的！因此，“沟通，沟通，再沟通”，应该像“学习，学习，再学习”这句语录一样，也要“天天讲，月月讲，年年讲”才是！关于这个话题谁都可以说上一大篓子，如果你有耐心，就听我转述一些小曲段子，给你说说我自己通过数十年旁观感悟出来的点滴“心得体会”。
关于“人际关系”，不仅现实中乱得像一团麻，就是在意识形态上也是没有谁是真正清楚的，不是似是而非就是似非而是。如有学者所说，无论是商场官场，还是在情场职场，我们大家都像是在跳圆舞曲，来来回回转圈圈，常常难解难分，往往晕头转向。但人际关系圈再复杂再变化，也是“万变不离其宗”，无外乎上下左右、纵向横向两个基本维度，而且，千关系万关系说到底都是利益关系。为此，我个人用了三十年画了一张自以为透析明了的“人际关系图”，而且还试图从唐太宗说到毛泽东，从和珅联系到林彪，从魏征想到彭德怀，从刘邦扯到孟德斯鸠，究竟是不是那么回事儿，请你读读看！
近百年来，灾难深重的中华民族遭遇西方列强侵略凌辱，在民族心理上留下很多难以磨灭的阴影。经过近60载河山重整，现在国人似乎终于可以扬眉吐气了，但是早年留下的心理阴影依然难以抹去，要么崇洋媚外要么夜郎自大的偏执心态还不时交替重现。究竟谁能够平天下、凭借什么平天下？这不仅是我们中国人，而且包括西洋人在内的整个人类，在新世纪、在全球化新时代都共同面临并必须回答的一个重大问题。这是一个古老而又弥新的命题，也是一个全人类生死存亡的严肃问题，还是一个虽是非难辨但共荣同辱的博弈难题，更是一个要大则大、要小也小的普适性人事课题。对此，怎么回答、如何解决？这是谁也没有资格给出标准答案和权威方案的，而需要你我他共同思考并在携手共进中循序探索！
所有人，包括学者，其职业生涯实际上都是一个循序渐进的“自然历史”过程。孔子说：“吾十有五，而志于学。三十而立。四十而不惑。五十而知天命。六十而耳顺。七十而从心所欲，不逾矩。”这不仅是总结他自己的人生经历，也可以看作是对我们所有人的“自然历史过程”的一个普适性经典描述。我常常调侃，说自己现在之所以能够有资格“说人事”，不是因为我是学者，有什么“专业知识”，而是因为我足够地“老”，特别是在这个逐渐变老的“自然历史过程”中，能够作为旁观者勤勤恳恳地“观看”别人的东西，包括现实中那些个可以称得上“人物”的，更多的是不怎么被关注理睬的芸芸众“人”，诸如男人女人大人小人好人坏人可怜的人可恶的人，我好奇他们究竟是怎么活人、怎么做事的，结果，观察学习得多了，日积月累下来，现在就有得说道了。
因此，我写的这本叫做“书”的东西，其实都是转述别人，几乎没有我自己的。实际上，按照我在书中转述的观点，所有的“新东西”其实都不是新东西，再“新”也是只有“形式”没有“内容”的。同样，所有的“新著”其实都不是新著，也都是在大量继承他人的文明成果（旧内容）基础上，加进一些自己的“心得体会”，以好似“新”的组合形式表述出来，如此而已。越是“大家”的东西，如马克思的《资本论》、韦伯的《新教伦理与资本主义精神》等那样的，在这方面做得越老实、越实在、越坦诚、越到位；而越是“小家”，往往故意装模作样，将古人、前人的成果拿来为己所用，却沾沾自喜地说是自己“发明创造”的，动不动以“我的理论”或“我的学说”诸如此类的口气说话，类似小丑！
我自知是“小家”（甚至能不能称得上“家”都是问题），但不甘“做小”，想以“大家”的姿态克服小家子气的局限，所以我的所有著述都老老实实告白读者：只是转述，作为教书匠、教科书的转述，顶多算作有职业责任感的“创造性转述”，根本没有任何发明创造在其中！99％以上都不过是老老实实转述别人的东西，自己能够有所“发挥”的微乎其微！
这篇东西因为“散漫”，不是“板着面孔”的正规学术著述，所以没有规范注释，只是在章末附上“参阅文献”，不仅起着“粗略注释”的作用，也有指引有兴趣者进一步搜索阅读的意思；在转述过程中，哪些是别人的东西，哪些是我自己即兴发挥的，哪跟哪是什么关系，以及典出何处，相信读者诸君一看便知，因此不规范似乎也无大碍。