智力资本——企业不竭的核心竞争力
[原创2008-7-21]
文/智强企业管理咨询
无可辩驳的是，企业经营的环境越来越艰难，竞争也越来越激烈。这种状况并不是只存在于传统的制造业，同样存在于成长的现代产业，只不过新兴行业的竞争裹挟着明显的资本背影而已。
在这种情况下，企业如果不想方设法发现新的利润池，那么必然需要在原地“深挖”。如此一来，企业必将处在一个严重同质化竞争的环境之下，也不可避免的走入价格竞争的困境。
想要摆脱这个命运，企业通过打造竞争对手难以模仿、流失员工无法轻易转移的核心竞争力，不知不觉之中，形成和竞争对手的领先优势，是企业经营管理的“终南捷径”。
近年来，研究者和企业实践者已经开始认识到无形资产—智力资本应该是组织绩效的驱动力量和价值创造的关键。这也是为什么一些没有多少资金或实物资本的年轻现代小公司的估值远远高于同规模传统行业公司的原因所在——此类小公司拥有无可估量的无形资本——智力资本，一种竞争对手无法快速模仿和复制的竞争优势。
所谓智力资本是相对传统的物质资本而言的，是指能够为企业创造价值的所有无形资源的总和。由于智力资本超出了人力资本的含义，突出了技术创新、管理创新的作用，对企业价值创造的解释更具力量。智力资本是公司中所有成员所知晓的能为企业在市场上获得竞争优势的事物之和，是能够被用来创造财富的智力材料—知识、知识产权、经验等。
一、智力资本的内涵和构成
智力资本包括四大类，即市场资产、知识产权资产、人才资产和基础结构资产。市场资产是公司所拥有的、与市场相关的无形资产潜力，其中包括各种品牌、客户、社会关系和他们的信赖、长期客户、备用存货、销售渠道、专利专营合同协议等；知识产权资产包括技能、商业秘密、版权、专利和各种设计专有权，以及贸易和服务的商标；人才资产是指群体技能、创造力、解决问题的能力、领导能力、企业管理技能，所有这些体现在公司雇员身上的才能构成了人才资产，同时，它还包括在特定情况下（如集体中或在压力下）个人会如何表现的心理测试数据；基础结构资产是使企业得以运行的那些技术、工作方式和程序，这其中包括企业文化、评估风险方式、管理销售队伍的方法、财政结构、市场或客户数据库。
也有专家认为智力资本包括人力资本、组织资本或结构资本和客户与社会资本。人力资本是指企业员工所具有的知识和技能，是企业智力资本的重要基础；组织资本或结构资本是企业组织结构、制度规范、组织文化等；客户与社会资本是指市场营销渠道、顾客忠诚、企业信誉等与客户、政府及社会各界联系相关的无形资产；人力资本、组织资本或结构资本和客户社会资本相互作用，推动企业智力资本的增值与企业价值的实现。
二、智力资本的管理
智力资本管理的研究可分为四类：智力资本的运营过程的管理、智力资本的评价管理、各种无形资产的单独研究（这不是本文关注点所以不再讨论）、智力资本对企业价值的贡献研究。
（一）智力资本的运营过程管理。首先，智力资本作为一种特殊的资本形式，就必然有产生、发展和保留的各个阶段，因此智力资本的运营管理即讨论企业整个智力资本的产生、发展、使用、保留的某个阶段或整个过程。例如布鲁金（1998）将智力资本管理的全过程划分为7个阶段：确定智力资本；制定智力资本发展计划；审计智力资本；将智力资本结果记录并归档于智力资本知识库中；保护智力资本；发展和更新智力资本；推广智力资本。即通过记录、控制和审计的方法来管理智力资本。另外智力资本作为企业的无形资产，存在于企业价值链运营中的各个阶段，因此国内学者彭佳等（2005）则认为智力资本的管理可以根据企业价值链的运作过程分四个阶段：投资、资产化、市场化和信息反馈等来加以运营。Stewart（1994）则讨论了如何在员工、顾客忠诚和包含在企业文化、制度和经营流程中的集体知识中发现和培育智力资本；Hudson(1997)认为智力资本的产生、加强和使用，应重视企业的沟通网络、组织网络的建设，营造恰当的环境保证企业的创造性。另外一些研究则指出了管理智力资本过程中的一些原则和手段，例如Edvinson(1996)指出智力资本应在以下三方面加强管理：促成企业人力资本的创新活动，结构性资本与创新结合以及提高企业利用知识产权的能力；Graham和Vincent则认为企业的智力资本管理中，需要处理好一系列的平衡，特别是创造性活动和纪律约束之间的平衡（李浩、戴大双，2003）。以上这些研究的缺陷在于没有相应的理论基础来支持这些研究者的构思，并且缺乏智力资本对企业价值创造机理的深入研究，因此，这些研究大多只是停留在定性讨论的阶段，不能够给予实践者足够的理论支撑。
（二）关于智力资本的评价管理。智力资本的评价管理即依据建立的智力资本评价模型进行相应的智力资本管理。最早的工作来自于Edvinson，Edvinson（1996）认为通过无形资产的使用可以建立一种关系和互动来激励价值的创造，并且管理的首要责任就是将人力资本转化为组织资本或结构资本。Svdiby（1997）则通过建立一个无形资产监视器，将智力资本的三个部分（人力资本、客户资本和组织资本）分别按照成长、更新、效率、稳定性和风险进行考察，并用非财务的指标来记录智力资本的三个方面。Stewart（1997）则通过建立智力资本浏览器来使一个公司的智力资本形象化，并且分别以人力资本、组织资本或结构资本、客户社会资本为坐标轴帮助企业管理自身的智力资本。平衡计分卡是另一个测量和管理智力资本的工具，平衡计分卡发展的模型不仅可以给外部股东提供企业无形资产的信息，同样可以用来控制内部的无形资产（Kaufmann，Schneider，2004）。尽管这些研究存在一些管理智力资本的原则、理念和方法，但它们的作用还十分有限，并没有被广泛接受，大部分研究还都是定性的，不能告知研究者和实践者哪些无形资产对公司战略目标的实现更关键。
（三）智力资本对企业的价值贡献研究。这类研究是将智力资本作为一个整体来考虑它对企业的价值贡献，但这些研究大多停留在智力资本内部三个资本对企业绩效的单独影响（李嘉明、黎富兵，2004），或是简单探求了人力资本、组织资本或结构资本、客户与社会资本之间的相关关系，例如Bontis(2000)对马来西亚服务业的智力资本组成部分即人力资本、客户与社会资本和组织资本或结构资本之间的相互关系，以及他们对企业绩效的关系进行了研究，认为人力资本对客户与社会资本有积极的作用，人力资本与组织资本或结构资本的关系在不同的企业有不同的表现，客户与社会资本与组织资本或结构资本呈现显著的正相关关系，组织资本或结构资本对企业绩效有积极正向作用；AhmedRiahi和Belkaoui(2003)以1987～1991年的企业相对增值为自变量，以1992～1996年的企业相对增值为因变量，对美国81家跨国公司的智力资本与绩效进行研究，发现智力资本在美国的跨国公司中起了重要作用；Firer(2003)对南非企业智力增值系数VAIC(ValueAddedIntellectualCoefficient)的三个组成部分即人力资本增值系数、物质资本增值系数、组织资本或结构资本增值系数与企业绩效（获利能力、生产率、市场评价）的关系进行了实证研究，结果发现物质资本与企业的市场评价有积极的正向关系，组织资本或结构资本对企业的获利能力也有正向促进作用，而人力资本在南非的企业中并没有扮演积极的促进作用；李嘉明、黎富兵（2004）在借鉴StevenFire对智力增值系数VAIC计量的基础上，研究企业的主要资源（人力资本、物质资本、组织资本或结构资本）与企业绩效（获利能力）之间的关系，运用相关性分析及多元回归分析法对我国高度依赖智力资本的计算机行业共30家上市公司进行了实证分析，分析结果发现：物质资本和组织资本或结构资本与企业绩效之间存在显著的正相关关系，人力资本对企业绩效也有正向的贡献，但在传统上不十分显著。此类研究所存在的一个不足在于没有考虑到智力资本内部人力资本、组织资本或结构资本和客户与社会资本的交互绞合作用。正如Penrose（1995）所言，公司的资源是作为一种资源束的形式存在，如果不考虑这些无形资源之间的相互促进、相互影响和互相融合，是很难搞清楚单一资源对企业价值的贡献程度的（Lippman和Rumelt，1982，Marr和Schiuma，2004）。另外，智力资本和企业绩效的研究更多的是相关性研究，探讨因果关系的研究相对较少，而且也缺乏智力资本对企业价值贡献度的研究。
[原创2008-7-21]
文/智强企业管理咨询
无可辩驳的是，企业经营的环境越来越艰难，竞争也越来越激烈。这种状况并不是只存在于传统的制造业，同样存在于成长的现代产业，只不过新兴行业的竞争裹挟着明显的资本背影而已。
在这种情况下，企业如果不想方设法发现新的利润池，那么必然需要在原地“深挖”。如此一来，企业必将处在一个严重同质化竞争的环境之下，也不可避免的走入价格竞争的困境。
想要摆脱这个命运，企业通过打造竞争对手难以模仿、流失员工无法轻易转移的核心竞争力，不知不觉之中，形成和竞争对手的领先优势，是企业经营管理的“终南捷径”。
近年来，研究者和企业实践者已经开始认识到无形资产—智力资本应该是组织绩效的驱动力量和价值创造的关键。这也是为什么一些没有多少资金或实物资本的年轻现代小公司的估值远远高于同规模传统行业公司的原因所在——此类小公司拥有无可估量的无形资本——智力资本，一种竞争对手无法快速模仿和复制的竞争优势。
所谓智力资本是相对传统的物质资本而言的，是指能够为企业创造价值的所有无形资源的总和。由于智力资本超出了人力资本的含义，突出了技术创新、管理创新的作用，对企业价值创造的解释更具力量。智力资本是公司中所有成员所知晓的能为企业在市场上获得竞争优势的事物之和，是能够被用来创造财富的智力材料—知识、知识产权、经验等。
一、智力资本的内涵和构成
智力资本包括四大类，即市场资产、知识产权资产、人才资产和基础结构资产。市场资产是公司所拥有的、与市场相关的无形资产潜力，其中包括各种品牌、客户、社会关系和他们的信赖、长期客户、备用存货、销售渠道、专利专营合同协议等；知识产权资产包括技能、商业秘密、版权、专利和各种设计专有权，以及贸易和服务的商标；人才资产是指群体技能、创造力、解决问题的能力、领导能力、企业管理技能，所有这些体现在公司雇员身上的才能构成了人才资产，同时，它还包括在特定情况下（如集体中或在压力下）个人会如何表现的心理测试数据；基础结构资产是使企业得以运行的那些技术、工作方式和程序，这其中包括企业文化、评估风险方式、管理销售队伍的方法、财政结构、市场或客户数据库。
也有专家认为智力资本包括人力资本、组织资本或结构资本和客户与社会资本。人力资本是指企业员工所具有的知识和技能，是企业智力资本的重要基础；组织资本或结构资本是企业组织结构、制度规范、组织文化等；客户与社会资本是指市场营销渠道、顾客忠诚、企业信誉等与客户、政府及社会各界联系相关的无形资产；人力资本、组织资本或结构资本和客户社会资本相互作用，推动企业智力资本的增值与企业价值的实现。
二、智力资本的管理
智力资本管理的研究可分为四类：智力资本的运营过程的管理、智力资本的评价管理、各种无形资产的单独研究（这不是本文关注点所以不再讨论）、智力资本对企业价值的贡献研究。
（一）智力资本的运营过程管理。首先，智力资本作为一种特殊的资本形式，就必然有产生、发展和保留的各个阶段，因此智力资本的运营管理即讨论企业整个智力资本的产生、发展、使用、保留的某个阶段或整个过程。例如布鲁金（1998）将智力资本管理的全过程划分为7个阶段：确定智力资本；制定智力资本发展计划；审计智力资本；将智力资本结果记录并归档于智力资本知识库中；保护智力资本；发展和更新智力资本；推广智力资本。即通过记录、控制和审计的方法来管理智力资本。另外智力资本作为企业的无形资产，存在于企业价值链运营中的各个阶段，因此国内学者彭佳等（2005）则认为智力资本的管理可以根据企业价值链的运作过程分四个阶段：投资、资产化、市场化和信息反馈等来加以运营。Stewart（1994）则讨论了如何在员工、顾客忠诚和包含在企业文化、制度和经营流程中的集体知识中发现和培育智力资本；Hudson(1997)认为智力资本的产生、加强和使用，应重视企业的沟通网络、组织网络的建设，营造恰当的环境保证企业的创造性。另外一些研究则指出了管理智力资本过程中的一些原则和手段，例如Edvinson(1996)指出智力资本应在以下三方面加强管理：促成企业人力资本的创新活动，结构性资本与创新结合以及提高企业利用知识产权的能力；Graham和Vincent则认为企业的智力资本管理中，需要处理好一系列的平衡，特别是创造性活动和纪律约束之间的平衡（李浩、戴大双，2003）。以上这些研究的缺陷在于没有相应的理论基础来支持这些研究者的构思，并且缺乏智力资本对企业价值创造机理的深入研究，因此，这些研究大多只是停留在定性讨论的阶段，不能够给予实践者足够的理论支撑。
（二）关于智力资本的评价管理。智力资本的评价管理即依据建立的智力资本评价模型进行相应的智力资本管理。最早的工作来自于Edvinson，Edvinson（1996）认为通过无形资产的使用可以建立一种关系和互动来激励价值的创造，并且管理的首要责任就是将人力资本转化为组织资本或结构资本。Svdiby（1997）则通过建立一个无形资产监视器，将智力资本的三个部分（人力资本、客户资本和组织资本）分别按照成长、更新、效率、稳定性和风险进行考察，并用非财务的指标来记录智力资本的三个方面。Stewart（1997）则通过建立智力资本浏览器来使一个公司的智力资本形象化，并且分别以人力资本、组织资本或结构资本、客户社会资本为坐标轴帮助企业管理自身的智力资本。平衡计分卡是另一个测量和管理智力资本的工具，平衡计分卡发展的模型不仅可以给外部股东提供企业无形资产的信息，同样可以用来控制内部的无形资产（Kaufmann，Schneider，2004）。尽管这些研究存在一些管理智力资本的原则、理念和方法，但它们的作用还十分有限，并没有被广泛接受，大部分研究还都是定性的，不能告知研究者和实践者哪些无形资产对公司战略目标的实现更关键。
（三）智力资本对企业的价值贡献研究。这类研究是将智力资本作为一个整体来考虑它对企业的价值贡献，但这些研究大多停留在智力资本内部三个资本对企业绩效的单独影响（李嘉明、黎富兵，2004），或是简单探求了人力资本、组织资本或结构资本、客户与社会资本之间的相关关系，例如Bontis(2000)对马来西亚服务业的智力资本组成部分即人力资本、客户与社会资本和组织资本或结构资本之间的相互关系，以及他们对企业绩效的关系进行了研究，认为人力资本对客户与社会资本有积极的作用，人力资本与组织资本或结构资本的关系在不同的企业有不同的表现，客户与社会资本与组织资本或结构资本呈现显著的正相关关系，组织资本或结构资本对企业绩效有积极正向作用；AhmedRiahi和Belkaoui(2003)以1987～1991年的企业相对增值为自变量，以1992～1996年的企业相对增值为因变量，对美国81家跨国公司的智力资本与绩效进行研究，发现智力资本在美国的跨国公司中起了重要作用；Firer(2003)对南非企业智力增值系数VAIC(ValueAddedIntellectualCoefficient)的三个组成部分即人力资本增值系数、物质资本增值系数、组织资本或结构资本增值系数与企业绩效（获利能力、生产率、市场评价）的关系进行了实证研究，结果发现物质资本与企业的市场评价有积极的正向关系，组织资本或结构资本对企业的获利能力也有正向促进作用，而人力资本在南非的企业中并没有扮演积极的促进作用；李嘉明、黎富兵（2004）在借鉴StevenFire对智力增值系数VAIC计量的基础上，研究企业的主要资源（人力资本、物质资本、组织资本或结构资本）与企业绩效（获利能力）之间的关系，运用相关性分析及多元回归分析法对我国高度依赖智力资本的计算机行业共30家上市公司进行了实证分析，分析结果发现：物质资本和组织资本或结构资本与企业绩效之间存在显著的正相关关系，人力资本对企业绩效也有正向的贡献，但在传统上不十分显著。此类研究所存在的一个不足在于没有考虑到智力资本内部人力资本、组织资本或结构资本和客户与社会资本的交互绞合作用。正如Penrose（1995）所言，公司的资源是作为一种资源束的形式存在，如果不考虑这些无形资源之间的相互促进、相互影响和互相融合，是很难搞清楚单一资源对企业价值的贡献程度的（Lippman和Rumelt，1982，Marr和Schiuma，2004）。另外，智力资本和企业绩效的研究更多的是相关性研究，探讨因果关系的研究相对较少，而且也缺乏智力资本对企业价值贡献度的研究。