员工：钟点工还是家人？

建立平衡的组织生态，是一种管理的艺术，而非天分。

技法1：创造团队感，明确利益点——触动员工
一方面，要明确究竟是把员工当成钟点工，还是当成家庭一员。身为钟点工，工作很被动，点到来开工，点到就收工，不想多待一秒；而成为家庭一员时，感受就完全不一样了，谁会急着离开家呢？
另一方面，员工们毕竟不真的是一家人，所以身为管理者也要以利益来团结，包括薪资福利这些有形利益和提升个人品牌等无形利益。只有触动了员工内心的需求，才能真正有长期的团队关系。

技法2：相互了解，推动关怀文化——感动员工
主管的关怀分大关怀和小关怀。大关怀是关怀员工的职业理想，没有大关怀，往往很难留住中高级人才。而小关怀则是对员工生存现状、个人问题的关心，随时了解员工心中所想，不要把不满积压变成积怨，如果没有这些小关怀，组织就会显得很冷漠。
提到组织时能多想到个人，会让员工感动。很多情况下，公司在高谈企业未来愿景时总只讲公司未来会有多少销售额，市场份额会上几位，如果加上一句“公司达到。。。。。。时，个人会。。。。。。”，传达的磁场就完全不同了。

技法3：释放话语权，增强责任感——互动员工
沟通在平衡领导中是不可缺少的要素。没有话语权，员工就会事不关已，高高挂起。话语权是增加责任感的最低成本。
缺少沟通的组织有两种情况：一种是员工不敢讲，因为讲真话对自己不利；另一种情况是员工不愿讲，可能因为已经讲过很多次，都没有效果。
因此，一个组织中，主管要对话语权及时做出良性反馈，才能维持良好沟通的生态环境。