中国企业的人治色彩浓厚, 过度依赖个人。上级在其负责的范围里，具有绝对权威，从而一人出错，易造成整体出错，缺乏纠错防错能力, 最突出的特征是权力节点结构。

西方基督文明认为人“生而平等”，没有尊卑而只是社会角色不同。每个人都认为自己最优秀，这就形成了一种博弈均衡，没有谁可以对他人行使无限制的权力，从而使制度起到了纠正偏差的作用，这是一种流程型的均衡权利结构。

人治的根源在于传统的宗法制，讲究对权力拥有者的服从。长辈因年长而获得社会权利，上级因职位而获得治理权力，即使出现错误，也会“为尊长者讳”。这种人与人之间的不平等越发激励了下级不断追求升迁，以摆脱因等级低而被管束的不公平待遇，形成一种中式官僚文化。

中国企业根深蒂固的对上级个人的忠诚，经常与员工对企业承担的责任相背离。下级的绝对服从和忠诚成为潜规则，违反者受到非议或惩罚，成为个人道德上的一个污点。儒家提倡的“三纲五常”虽已被否定，但“君为臣纲”并未根绝，对上级的愚忠甚至被视为值得信任的人具备的美德，这种行为会得到某种鼓励，如在管理人员变动时，“一朝天子一朝臣”的现象屡见不鲜，新来的管理者经常会把以前的“老臣”带过来，使个人忠诚得到应有的保护和回报。

每个组织单元就像一个山头，上级是山大王，一不如意，就纠集下属向企业发难，“罚不责众”及对管理人员的顾忌，降低了奖惩机制的有效性。

在岗位设置时应使相互关联的责任适当分散，以可度量的实际绩效考核代替定性评语等措施，让员工意识到其实际利益不是系于上级一人之身，以逐步减少对直接上级的依附感，将其注意力转移到如何达到绩效目标上去，有可能逐步弱化管理中的人治色彩。