关于集体合同工作难以落实的原因和对策的分析

 

摘要：集体合同工作难以落实的主要表现，包括劳资双方或单方协商代表缺位而无法谈判；因协商代表角色存在问题而走过场；双方主体经济地位不平等而无法平等谈判；知识、信息掌握不同而难以平等谈判。工会难以落实集体合同工作的深层原因，是我国工会组织利益诉求模糊，工会组织包括工会主席缺乏代表性，劳方及工会缺乏有效地表达自身诉求的手段。解决上述问题的基本思路是：明确劳方及其代表（工会）、资方及其代表（工商联、企业家协会）、政府各自的性质和角色，并在现实中回归各自应有的性质和角色。

关键词：集体合同、劳资协商、工会工作

 

集体合同工作在工会工作中具有特殊重要的作用：工会把职工凝聚为一个集体，而集体合同恰好发挥了这种集体的力量，能够比单独的个人抗争更有效地维护会员/职工的权益。

集体合同工作在我国开展已经有十年的历史，但在实践中，集体合同工作常常流于形式，没有发挥或没有充分地发挥其维护职工权益的作用。

本文首先分析集体合同工作难以落实的各种具体表现，之后探讨这些具体表现背后的深层次原因，最后提出解决问题的思路。

一.集体合同工作难以落实的主要表现

1.双方或单方协商代表缺位而无法谈判

集体合同是劳资双方的行为，这种行为的发生需要劳资双方的合法的、有代表性的协商代表的存在。在我国的集体合同工作实践中，经常会遇到缺乏一方或双方的合法的、有代表性的协商代表的问题。

例如，在我国的地区性、行业性集体合同工作中，往往存在资方协商代表缺位的问题：有的地区或行业缺乏能够代表资方的组织，有的地区或行业虽然有代表资方的组织存在，但其代表性比较差，如有的地区工商联能够代表的企业主很少。这样一来，地区或行业的工会组织就缺乏进行集体协商的对手，从而无法进行集体协商，无法签订集体合同。在实践中，有的地区出现了地区或行业的工会组织越俎代庖把当地或本行业的企业主召集起来与之签订集体合同的不规范做法。地区或行业工会组织具有组织资源，当它与毫无组织资源的个别企业主签订集体合同时，它无法证明这种集体合同是平等协商的结果。固然，从工会的角度看，这种借助工会组织资源使个别企业主签订集体合同的做法比没有集体合同要强，但这种明显缺乏平等的集体合同不会得到社会各界的普遍支持，也难以得到法律法规的认可。因此，在《北京市集体合同条例》（送审稿）中的第二条明确规定，该条例的适用范围仅限于“本市行政区域内的企业、实行企业化管理的事业单位、民办非企业单位以及个体经济组织（以下统称用人单位）与职工进行集体协商，签订和履行集体合同”，而把区域性、行业性集体合同排除在外。

事实上，劳方也存在协商代表缺位的问题。《北京市集体合同条例》（送审稿）第六条规定，“用人单位的工会组织代表职工与用人单位通过集体协商，签订集体合同。” 第十一条规定：“职工方协商代表由本单位工会选派。未建立工会的，由本单位职工民主推荐，并经半数以上职工同意。”但是，第一，没有成立工会的企业很难出现“由本单位职工民主推荐，并经半数以上职工同意”的协商代表，原因后面分析。第二，新建企业工会的组建率不高，工会选派协商代表的情况不可能覆盖全部新建企业。第三，在工会组织率不高的企业（许多职工不是会员），工会能否代表全体职工特别是代表非会员职工签订集体合同，在理论上也缺乏说服力。

2.因协商代表角色存在问题而走过场

如果集体合同的协商代表能够真正代表各自的被代表方，那么，协商代表的行为才不会被扭曲，协商代表才能在制度约束下尽心尽力地为被代表方谋利益。在我国的实践中，职工协商代表的代表性并不是没有任何疑问的。

《北京市集体合同条例》（送审稿）第十一条规定：“职工方首席代表由本单位工会主席担任或者由其书面委托的其他协商代表担任。工会主席空缺的，首席代表由工会主要负责人担任。”

这里首先存在着职工方代表能否代表职工方的问题。任何代表要想成为代表，都应该经过被代表方的授权。没有经过授权的“代表”，其代表性就没有法理来源。我国企业的工会主席，绝大多数不是选举产生的，没有经过职工的授权。在企业进行集体协商时，职工面对着一个没有选择余地的代表团队，其中工会主席是职工方首席代表的天然人选，其他代表也是由工会（通常就是工会主席）选派的。

虽然，《北京市集体合同条例》（送审稿）第十三条规定“协商代表确定后，应当在集体协商前向全体职工公示。”第十四条规定“协商代表的任期由被代表方确定。”但由于职工没有另外选择职工代表的权利，公示便不具有成为职工否决职工代表前奏的意义，任期的确定也不具有限期改选代表的意义。

职工方代表没有经过职工授权，且不可替换，怎么能保证这样的代表对职工负责呢？

更为严重的问题是，国有企业和从国有企业改制的企业中，工会主席的角色往往是错位的。通常，这些企业的工会主席由企业的行政副职兼任。在许多企业中，工会主席不仅享受行政副职的“政治”待遇，而且享受行政副职的经济待遇（年薪）。当工会主席担任职工方的协商代表时，这种在政治地位和经济地位上与普通职工差异很大的工会主席究竟能否真心实意地为职工说话，十分令人怀疑。通常，对于职工而言，能够在企业和职工之间“和稀泥”的工会主席就算是好的工会主席了。这种首席职工代表地位的错位，是使集体协商走过场的重要原因之一。

3.因主体经济地位不平等而无法平等谈判

在进行集体协商时，协商双方经济地位的平等（双方可以在经济上相互制约）也是一个必要的条件。如果双方经济地位不平等，处于强势的一方就会不理睬处于弱势一方对于集体协商的请求，即使双方最终能够坐到谈判桌前，也不会有平等的协商。

在我国劳动力供给几乎是无限大的情况下，“强资本弱劳工”的格局无法从根本上得到改变。职工方由于担心被资方开除，或担心资方撤资，而不敢与资方平等协商。在没有建立工会的企业，之所以职工推举代表常常难产，是因为职工担心成为职工代表后受到资方的打击报复。

4.知识、信息掌握不同而难以平等谈判

协商双方在知识、信息方面的对等也是进行集体协商的重要条件。协商需要讨价还价，而讨价还价的基础是对于知识和信息的掌握。不幸的是，企业的集体协商双方通常不存在知识、信息方面的对等。

资方及其代表通常接受过较好的教育，作为出资方掌握着生产经营的权利，控制着对外联络，垄断着许多信息。这些优势是劳方所不具备的。知识和信息的不对称，往往也使劳方难以与资方平等协商。

二.工会难以落实集体合同工作的深层原因

一个组织的力量不是，或主要不是来自法律法规的规定，而是来自这个组织自身，在于这个组织自身的凝聚力，在于这个组织是否有明确的、区别于其他组织的利益诉求，在于这个组织能否有效地凝聚每个成员的力量、采取有效的手段去争取实现自身的诉求。一个组织如果是有力量的，这个组织必然发展迅速。反之，如果一个组织缺乏力量，不能够真正代表其所代表的人去争取权益，这个组织的发展也必然受到影响。

首先，一个有力量的组织必须有自己明确而独立的、差异化的利益诉求。没有独立的利益表达的组织是不健全、不成熟的组织，是一个面目模糊的组织。而一个面目模糊的组织是无法有效地吸引个体参加的。一个不能有效地吸引个体参加的组织很难在与其他组织的博弈中占据优势地位。

我国工会组织带有强烈的官方组织色彩，其诉求有明显的政治性，或者说，其诉求有明显的政府诉求色彩，而为职工谋求权益的工会特质反而被冲淡了，使得我国工会组织的形象模糊不清。这种形象的模糊，一方面与计划经济时期企业内部利益未分化从而无须工会表达独特的利益诉求有关；另一方面，也与我国工会的准行政组织性质有关。市场经济条件下各地政府对于发展经济的强烈冲动，使得各地政府不鼓励甚至排斥差异化的利益表达，这个因素也使得工会的形象模糊化。

其次，一个有力量的组织必须有代表性，能够代表被代表的群体去谋求被代表群体的权益。只有这样，这个组织才能对参加该组织的群体产生凝聚力。

如起所述，我国企业的工会组织特别是工会主席的代表性亟待提高，工会主席不被职工选举、不对职工负责，也很难得到职工的信任，从而使工会成为一种缺乏凝聚力的组织。

再次，一个有力量的组织必须有争取权益的手段。如果一个组织没有有效地表达自身诉求的手段，在博弈中往往会处于劣势。

《北京市集体合同条例》（送审稿）第五十八条规定：“集体协商过程中发生争议，当事人不能协商解决的，当事人一方或者双方可以向用人单位注册地的区、县劳动保障行政部门提出协调处理的书面申请；未提出申请的，劳动保障行政部门认为必要，也可以协调处理；涉及调整劳动关系的重大问题，由劳动保障行政部门会同同级工会和企业组织协调处理。”

在上述规定中，劳方与资方在集体协商中发生争议（争议的发生几乎是必然的），劳方可以运用的手段只有“向用人单位注册地的区、县劳动保障行政部门提出协调处理”，而“协调处理”到底有多大效力，也是值得怀疑的。

三.解决问题的思路

解决上述问题的基本思路是：明确劳方及其代表（工会）、资方及其代表（工商联、企业家协会）、政府各自的性质和角色，并在现实中回归各自应有的性质和角色。

工会的性质是NGO（非政府组织），而不是政府的某个部门、科室，工会不能也不应该承担政府的职责。工会的角色是而且仅仅是工人的代表，它应该代表职工而不代表政府。工会的诉求应该是职工的诉求，而不是政府的诉求。工会应该旗帜鲜明地把维护职工权益的诉求作为自己唯一的诉求。应该去掉附加在工会身上的政治色彩/政府色彩，还工会以本来面目。

同样，工商联、企业家协会之类的组织也是NGO，而不是政府的某个部门、科室，工商联、企业家协会不能也不应该承担政府的职责。工商联、企业家协会是而且仅仅是资方的代表，它只代表资方而不代表政府。

劳方及其代表、资方及其代表进行的集体协商是一种利益博弈。固然，劳资双方是个利益共同体，企业的存在对于劳资双方都有利——劳方有工作的机会，而资方有赚钱的机会，因此，在这个博弈过程中，双方确实都需要考虑对方的利益（特别是对方的承受能力）。但是，双方进行博弈的出发点和落脚点应该是而且只能是各自所代表的利益，而不是其他的什么目标。

集体协商的过程就是劳资双方通过博弈实现利益均衡的过程。如果劳资双方能够通过集体协商实现利益均衡，政府无须出面干预。如果劳资双方不能通过博弈实现利益均衡，政府应该出面进行协调。在劳资双方进行集体协商过程中，政府的职责是居间调停，政府居间调停的目标是社会的和谐，政府追求社会和谐的手段是制定博弈的规则和监督规则的实施。当劳资双方处于明显的地位不对等时，政府应该通过扶弱抑强实现劳资双方利益的均衡，以促进社会的和谐。

有了上述基本思路之后，其他具体措施就水到渠成了。

例如，既然工会是NGO，工会主席的人选就应该由工会所代表的职工来选举，而不是由上级任命。为了提高工会、工会主席的代表性，应该逐步实现企业直选工会主席；

又如，为了减少劳方与资方在博弈过程中掌握知识、信息上的不对称，劳方代表应加强自身修养、积极参加培训，劳方可以根据自身的需要外聘代表或顾问；

再如，在“强资本弱劳工”的背景下，劳方需要多种表达诉求的手段（如罢工、街头政治等），政府在制定劳资双方博弈规则时，应赋予劳方更多的表达诉求的手段，以增加劳方在博弈中有所收获的机会。

2005-4-26