作者文章归档：闫召军
关于企业经营管理的书籍、文章汗牛充栋，企业经营成功者、失败者的分析类文章不绝于目，或许令经营管理者如拾珍宝，或许致使经营管理者彷徨无措。笔者根据理论及实践总结了企业高效经营管理的十一个要点，以资共享。
一、坚定战略组织导向
机会是企业成立、生存与发展的起点，但企业的卓越发展需要坚定奉行战略组织导向的经营模式。
所谓战略组织导向，是指企业必须有明确的战略定位、发展方向和目标，并基于发展目标将战略、战术系统化、结构化，将资源管理、运营管理机制系统化、结构化，使内部管理组织化、一体化，形成围绕战略目标的统一的组织意志和能力。战略导向型企业坚定执...
稻盛和夫认为，所谓经营只能是经营者人格的投影。企业的经营、人员的管理不仅仅靠方法、技术的掌握，更在于企业的经营者——企业主自我人格的提升。本文不谈论经营管理的道理，而侧重于企业主人格素质的塑造。
（一）根本方法论
行为做事必讲究个方法，否则无以实现目标。企业主承担着发展业务、做大做强事业的责任，有动力、也有压力不断学习经营管理的方法手段，但在现实中却大量的出现这样的现象：
听某位专家、大师讲解某种经营管理的方法模型头头是道、有理有据，便容易相信这是有效的，便想着在自家企业实践一番；
听另一位专家、大师讲解与之前的方法模型有出入、有偏差的...
战略是什么，或者说战略要实现什么目的，是企业经营发展的第一要义。
管理咨询公司研发了很多战略设计、战略规划的工具和方法，比如麦肯锡公司的三层面模型、波士顿公司的波士顿矩阵、IBM的业务领先模型等等，但诚如迈克尔•波特所指出的，咨询公司倚重的战略工具更多的是在于提升运营效益，而非真正的战略。他们侧重于使用成熟的操作手法，借助丰富的企业实践数据库，对标杆经验予以改良推广。总体来说，这是操作层面的最佳实践，并未充分体现战略本身的核心目的。
客观的说，任何管理工具背后都有其世界观和价值观导向，战略管理工具同样如此。但咨询公司基于自...
企业对人才的渴望是毋庸置疑的，但人才的培养往往很难见成效。单一的知识、技术相对容易学习，稍微复杂的系统化方法、适用于经营管理的理念思维尤其难以通过培训获得。企业老板、人力资源管理者怀着良好的期望，持续的进行组织培训，希望能够通过长期的宣教逐步改变员工，但却经常忽略人的学习、才能培养的基本原理。
学习是人才培养的核心。笔者认为，在学习方面，我们需要了解一些现状、基本道理。
一、日常学习及其弊端
能够进入专业学校或者高等院校的人是幸运的，因为这些学校能够提供较为系统的知识、方法和理念。不过现实中人文社科类专业倾向于通识教育，大大削弱了教育本身对人的素质的塑造效果，不能不说是种遗憾。
员工能力的提升是组织、人力资源管理的核心课题之一。因为人才不济，尤其是高层管理人员的能力不足，使得企业发展严重受限，甚至长期动荡停滞不前的现象屡屡发生。这一现象尤其在企业二次创业阶段出现较多。
企业延续既有的经营思路和运营管理模式，随着产品线的扩展、内部事务和人员的增加，高层管理人员往往无法驾驭局面，依靠原有的经验、知识、技能难以解决战略迷失、流程混乱、销售增长乏力、生产交期普遍延误、人力资源激励不足等问题。笔者通过研究发现，之所以在必要的时期内难以解决这些问题，往往跟现有高层管理人员的理念、心智有关。一言以蔽之，新事物的出现超出了原有人员的心智...
我们获得了太多知识，而没有形成客观的分析、判断思维，以至于经常被外在表象所迷惑。
自企业管理学诞生以来，来自大学研究机构以及企业管理实践领域的众多有识之人提出了一系列的理念、概念、模型、方法，且不少是世界百强企业的成功做法。舶来之品在我国践行的并不顺利，无论是早期的GE管理模式，还是时下流行的“阿米巴”，不论是波特的五力分析，还是人力资源的绩效管理，鲜有看到国内成功实施的案例。
客观地说，经历过二三十年不断的学习与实践，越来越多的企业已经能够基于现实情境建立基本的业务运营与人力资源管理制度、工作方法，基础管理的规范性和效...
一、知其然，知其所以然
人才是企业发展的核心推动力，众多的企业常年累月致力于骨干人员能力的提升。客观地说，愿意沉下心来组织培训、坚持学习的企业其员工在能力上是有所提升的，至少开阔了眼界、知晓了新的理念和方法。但是，我们不得不面对一个现实：多年来的培训并未使得个体能力有实质上的进展，尤其是在领导能力、管理能力方面，知识理念知道的不少，实践中依然无法运用。
这是为什么？
让我们看看领导力和管理能力培养的通行做法。
常见做法之一：领导力或管理学专家培训。不论名气大小，专家们都通过个人的学习、实践积累摸索出了一套模型，...
“有两样事物使我心中不断充满惊奇和畏惧：在我头上繁星密布的苍穹和在我心中的道德法则”。这句出自伟大的德国哲学家康德先生的名言直指人类两大力量源泉：外在的道理法则、内在的精神意识。心性，便是内在精神意识的灵魂所在。
什么是心性之学？相信很多人并不了解。我们可以先以佛教做个引子。佛教认为，人在世上有很多痛苦，比如生老病死，比如求不得、怨憎会等，而之所以痛苦在于凡人有种种心故，如喜怒哀乐，如贪嗔痴怨。如果想要解除痛苦，就需通过持戒、禅定等修行方法达到空明状态，即“本来无一物，何处惹尘埃”。这是佛教的心性之道，对人的性情做减法，渡人到彼岸...
自人力资源理论成型，人力资源管理的重要性和必要性逐步成为企业管理者的共识。随着“人力资源部”这一概念从美国舶来到我国，企业经营者纷纷把人事部换了牌子，并把人力资源管理的职责划归给了人力资源部。
一切看起来顺利成章。但表面上的合情合理并不能掩盖人力资源部现实中的困惑、不屈以及无奈，尤其当这种现象成为普遍。
实践中的普遍做法是，人力资源部承担起了招聘、培训、激励、绩效考核等的组织工作，显然，这是具备合理性的。但是，普遍性的困惑、无力感从何而来？
人力资源管理职责的笼统设置导致了混乱。
现实中的做法忽略了以下三点：
未区分支持战略和业务...
理论和现实的困境终将使绩效管理发生变革！
困境
自绩效管理理论成型及在企业管理中被实践以来，围绕这一理论的讨论就从未停止，绩效管理各个概念和方法似乎都有学界和企业界人士提出质疑，甚至是反对。“认认真真走形式”反映出实践的尴尬：企业需要约束、激励员工，但目前施行的绩效管理方法显然可操作性不强，最多只能先以“形式”管理着员工。
绩效管理理论完整，又有GE、海尔等世界知名公司成功案例，何以在现实中遭遇困境？对大多数企业，绩效管理鲜能成功，更有索尼高管认为绩效主义毁了一家世界级公司。
或许绩效管理标杆企业GE有其成功的独...