员工的业绩与企业奖励机制联系起来并使其充分透明，向整个企业传递企业欣赏什么样的员工，取得什么样的成绩会获得什么样的晋升与奖励。能够有效挖掘员工内在驱动力，形成共同的价值取向，这正是企业文化要想达到的目标之一。

     这么显而易见道理很多企业却做不到，一个不可忽视的原因企业管理者的情感强度不够，正常来说一个优秀的领导者要经常对下属进行指导与培训并进行客观的评价，其评价是建立在下属实际工作表现与成果贡献基础上，对做出贡献的员工进行晋级与奖励，对没有达到预期目标的员工调职与辞退。这是一个优秀领导者应该具备也是必须具备的能力。但是在现实...

     中层经理人在组织中处于一个网状的结构的中心，在这个相对复杂的环境中有些人通过自身努力屡获升迁，实现了自我价值。而大部分中层经理处在一个上挤下压左推右揉的痛苦位置，受夹板气，日子不太好过。原因是什么，大量管理书籍教会我们辅佐上司的技巧，为什么依然有如此多中层经理在与上司互动中不得要领呢？现实中经常出现上司的期望与下属实际表现总是有很大差距，很多中层经理工作表现也很努力但上司总是觉得下属的能力有待进一步提升，原因就在于我们很多人不会辅佐上司，问题不在技巧上，在意识上，辅佐上司有这三个层面，意识，态度、技巧、技巧解决的是会不会的问题，而意识...

    越来越多的企业领导者开始关注企业软实力的建设，文化看起来对企业实际运营没有直接影响却是决定企业成败的关键。

     文化建设有两个关键环节，一是必须将文化与绩效相结合（详见企业执行力分析之三）另一个是领导者本身的行为影响。吴王爱剑客百姓多创疤，楚王爱细腰宫中多饿死，上有所好下必趋之，这正是企业文化形成的本源，领导者要清楚自己就是放射源，高明的领导会仔细思考其中所蕴含的道理。领导者自身行为与所容忍的行为将受到下属的关注与模仿，一个自身有问题的领导只会为下属树立错误的榜样。领导者的价值取向，对待工...

    从文化的角度思考企业问题，是越来越多领导者通过不断学习得到的一种有价值的思考方式，也是一个探究本质的过程。

     当企业执行有问题时很多领导者都会选择重新定义企业信念，价值观，组织员工培训，期望借助这些方式提升组织执行能力，改变员工的行为，大部分领导者失望的发现组织效能提升非常有限，企业文化再造的目的是为了改变员工的信念与价值观，进而改变和统一员工工作行为。领导者们也知道员工的行为是受其自身的价值观，信念决定的，所以企业文化的核心在于如何改变员工的信念。思考的角度是正确的，当然这也正是很多企...

       越来越多的企业管理者知道，如果目标不能转化为行动与结果。那么现在所做的一切都是毫无价值的，他们也意识到执行本身也是企业战略的组成部分，更是管理者的一项核心职能，当企业没有实现阶段性目标时管理者就应该思考其原因。具有执行思维的管理者会在目标分解与行动跟进的过程中发现问题及时调整，及时修正，这样才能保证在不断变化的过程中实现预期的目标，跟进过程中他们会不断的从定位、行动措施、执行人员的角度来进行审视。 

　　     定位是所有行动的基础，就...

      拉里·博西迪说过当企业没有兑现当初的承诺，很多人将责任归咎于CEO的战略错误，但大多数情况战略本身并没有问题，真正的问题在于战略没有得到有效的执行。越来越多的企业意识到执行力是构成企业竞争力重要一环，竞争激烈的今天执行能力已经成为企业追求既定目标的有力保障，判断企业是否具备执行力的唯一标准就是企业是否能够实现预期的目标，德鲁克说管理不在于知而在于行，其验证不在于逻辑而在于成果，其唯一的权威在于成就。企业管理有效性的判断标准就是绩效与成就，如果企业不能创造客户、业绩、市场就无从发展。所以德鲁克说管理的目...

      1978年十一届三中全会是中国从计划经济走向市场经济的重大转折点，接下来的30年以市场为导向的经济改革为中国带来了每年两位数的经济增长，如此长持续的经济发展使我国已经成为了仅次于美国的第二大经济体。但随着2008年全球经济放缓，中国劳动力成本增加，货币通胀等因素，我们赖以自豪的制造优势已经被越南，印度尼西亚、泰国等欠发达的国家所取代，大量OEM订单被转移到生产成本更低的国家和地区，国内很多企业也随着外资订单而移师国外，在越南、泰国、印尼建立生产基地...