有日本四大“经营之圣”之一盛誉的稻盛和夫先生，曾经亲手创办了京瓷和KDDT两家世界500强企业，并且亲手拯救了一家世界500强企业，日本航空公司。

　　临危受命  拯救日航

　　2010年1月19日下午，具有58年历史，一度被视作日本战后经济繁荣象征的日本航空公司，在东京地方法院申请破产保护，成为日本自第二次世界大战结束以来最大一宗非金融企业破产案。日本首相鸠山亲自出面，恳请已经退休13年的稻盛和夫重新出山，拯救日航。鸠山表示，如果能够请动稻盛和夫，日本政府将不必再投入几百亿美元纳税人的钱去挽救日航，就可以使日航重新崛起。

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　　日前，在笔者曾经咨询服务过的一家民营企业的内部会议上，公司创始人和现任董事长作了一个真诚的检讨。

　　董事长检讨说，他很怀念众人一起奋斗的日子，但现在已经无法融入大家的工作了。

　　这是一家典型的浙江民企，经历了长达20年的艰苦创业历程，营业收入达到10亿元量级，属于细分市场的微型冠军，走到今天实属不易。浙商属于典型的“睡得地板，当得老板”的创业者群体，该董事长也极具吃苦耐劳和朴素坚韧的品性。公司一位很早就加盟的司机曾跟我旅途闲聊：“公司刚起步的时候，我们老板经常跟我一起拉货跑长途，送货跑客户，有时候连夜赶路，实在累了就在路边停下来歇一...

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　　在企业的发展过程中，有两个现象值得关注，一是“不进则退”，二是“死去活来”。在全面竞争的环境中，企业不能继续成长，便意味着可能已失去竞争优势，从而面临生存之忧。而企业的成长和发展之路，往往要屡次经受死去活来的折腾与历练，不经受“死”的考验，企业就没有持续发展即“生”的机会。企业竞争的主题，首先是比拼谁“活得长”，其次是较量谁“做得强”，然后才是考验谁“做得大”。归纳起来，企业的发展过程中，往往会遭遇五个典型的成长瓶颈，...

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　　对于管理学理论，素有“丛林”之说，表示理论的流派众多，观点庞杂。然而，对于一位成功的实践者而言，管理其实只需要常识。

　　常识往往是最为可靠的规律。来源于实践，反哺于实践，并经过广泛实践检验的经验性规律，才会成为人尽皆知的常识。然而，也正因为人尽皆知，往往容易让人熟视无睹。现实中，总是有自以为高明之辈，面对管理问题，往往背离常识而选择高深，凡事上纲上线，动辄开宗立派，结果总是把简单的问题复杂化，变得云山雾罩，难得解决之道。

　　管理的常识之一，是“屁股指挥脑袋”。岗位决定责任，责任决定角色，角色决定思维，思维决定观念。职业化...

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俗话说：“兵熊熊一个，将熊熊一窝”，可见领导人才的选拔，事关重大。领导人才通常有“将才”与“帅才”之分，所谓“将兵之才”谓之将；“将将之才”谓之帅。对于任何企业和组织而言，如何有效地选育将才和帅才，以建立各层次的领导团队和人才梯队，都是极具有挑战性的问题。当然，从实践中依然可以总结出一些关键的原则，供有心者借鉴，并据此建立符合自身情况的领导人才选拔和培育策略。

选择不同类型的人作接班人

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　　知人善任、正确定位；人尽其才，创造价值；利益引导，全面发展，三个环节，环环相扣，有望实现对员工的长效激励。

　　薪酬激励，其实是一个似是而非的观念。管理者往往陷于典型的困境，既难以化解公司的成本压力，又难以满足员工的期望。事实上，如果仅仅局限于物质利益，薪酬本身从来就不产生真正的激励，而只可能产生一些短期的刺激性效果。“重赏之下、必有勇夫”的传统观念，已经难以适应快速变革和知识型人才为主流的时代。有效的员工激励，需要通过系统性的制度设计，形成长效机制。长效激励机制的核心，在于“用对人”、“用好人”和&ldq...

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　　小老板谈“生意”，大老板谈“项目”，企业家谈“事业”，领导者谈“价值”

　　关于企业经营者的境界问题，我曾总结了一个通俗的说法：小老板谈“生意”，大老板谈“项目”，企业家谈“事业”，领导者谈“价值”。所谓“老板”者，商人也，唯利是图是其固有本性，其中或有谨守“君子爱财取之有道”者，当有晋升“企业家”之列的希望；而真正的...

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　　企业家们投身创业的初衷，无外乎生存、事业和发展。企业家对于“人力”的基本立场，往往决定其创业可能达到的境界。

　　

　　境界一：一己之力谋生存

　　创业之初，大多是孤身一人，筚路蓝缕，破釜沉舟，创建事业的起点。事实上，创业初期的企业，决定其成败的关键，往往就是创业者个人的魄力和眼光。没有魄力，根本不敢干；缺乏眼光，干了也白干。创业者既需要异想天开的勇气，也需要脚踏实地的智慧，还需要审时度势的灵巧。所谓异想天开，就是见人所未见，想人所不敢想，从而打破常规，超越现状，洞察未来的机会。所谓脚踏实地，就是行动至上，严谨务实，一步一个脚印，拒绝虚浮、...

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