作者文章归档：陈方

陈方 工业心理学博士（人力资源研究方向）；八年以上广东大型外资、合资企业人力资源高级职位工作经历，曾经担任中美合资企业总经理三年，近五年专业企业管理咨询和员工培训工作经历；既对企业经营管理实践工作非常熟悉，又有深厚独特的企业经营管理理论造诣，深谙中国文化底蕴，一直专注于企业人力资源管理领域的研究和实践；曾经多次参与多家企业整体经营战略、人力资源战略、企业营销策略的研究与体系设计；对企业文化的建立、推广；对学习型组织创建和企业执行力的塑造有深入研究和丰富的实际操作经验；为多个行业的多家企业提供企业员工职业素养和管理人员管理技能提升培训服务近百场。 陈方博士联系方式： [email protected] 027-51778862,13907132063 工作QQ：172565102 更多关于陈方博士的资讯，请浏览网站：www.keeprun.net

企业绩效评估的问题与应对策略研究（二）

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困境3：找不到好的评估形式
原先国有企业的评估方式通常是上级为下属做评语，后来这种打分模式被套了项“主观”的帽子而被打入冷宫。现在比较多的形式，是由人事部门牵头，提出一套大体关乎“德、能、勤、绩”的全方位考核办法，所有部门遵照实施，结果就有了困境1中那个网上求助者提出的问题7。又不知从何时起，360度评估成了一种管理时尚，于是连不容争议的销售额指标都会被拿出来让大家批评。评来评去，本土企业的业绩评估一直在“客观、公正”的理念下寻求出路，而“科学”或是因为不易做的到...

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企业绩效评估的问题与应对策略研究（一）

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一直以为，业绩管理中的评估问题始终是管理领域的热点话题。在中国，“人治”与“法治”的经典辩题更使“评估”带着转变管理观念，建立现代企业管理制度的意味粉墨登场，成为我们本土企业人力资源管理变革的首要议题之一。从“德、能、勤、绩”到“关键业绩指标（KPI）”再到“平衡计分卡（BSC）”，无论业绩管理的世界潮流是在靠近还是远离评估，而我们则执着地把评估奉为其根本。可是，实际情况并非尽如人意，“评估”...

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中国民营企业老板要牢记的四句话（2）

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四、民营企业老板诚信只是在口头上讲讲
民营企业出于利益考虑，首先重视的是对外部客户的诚信，但企业大了以后，工作效率和效果都不是一两个人所能掌控的了，老板甚至都不能认识每一个自己的员工，真正在给客户服务和工作的是各个经理和员工，企业的整体表现如何，起码一半甚至于60%取决于员工干得怎么样了。但老板还没有清醒认识到这一点，对企业内部员工的各种合理物质精神需要一直不重视，特别是许下的诺言老是以各种藉口不兑现，使人感觉老板在欺骗自己，不走人气难消，只好走人了。但许多老板至今还没有醒来，等到人走了还说是走的人的错呢。老板对内部员工不讲诚信，往往就是关键人才流失的直接原...

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员工绩效评估的创新研究（4）

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七、考核指标体秒创新——从短期财务指标到长期战略
除了财务指标以外，我们还要把产品质量、顾客满意程度、市场占有率以及创新能力等方面加入企业的绩效评价指标体系。一个好的评价指标体系可以将企业的战略目标、整体素质与公众形象有机地联系起来。
平衡计分体系从客户、内部服务、学习与创新、财务等四个角度来考察公司的绩效，结合企业的具体情况建立完整的评价指标体系。由于这四项指标恰恰是国内企业忽视的，所以特别值得我们研究借鉴。它最大的特点是把“客户满意度”放首位，把“顾客是上帝”的口号转化为全面而真实地反...

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员工绩效评估的创新研究（3）

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五、评价测度创新——从上级评价下级到360度反馈评价
在传统的考核方法中，都是将考评者与受考人的关系，局限在上司对部属的关系之上，也就是把它看成上下“线”的评价。对于下属，也只能默认最能了解自己的大概莫过于上司，而往往容易认为所谓的“考核”不过如此。
这种上对下的考核，其实存在不少问题。是否会因为日常太过亲近而受感情左右，或者因相处得太近而难免“见树不见林”？只有经理一人评估，员工有可能对反馈的信息持怀疑态度，因为它只是来自一个的信息，而这个人可能有偏见...

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中国民营企业老板要牢记的四句话（1）

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以前国企关键人才流失严重，经过二十年体制机制改革，现在好多了。关键人才流失问题现在转到中国的民营企业来了。据我估算，尤其是在中小型民营企业（资产不超过5000万美元）中，关键人才流失十分常见。什么是关键人才，主要是技术和业务骨干加上中高级管理人员。比如，销售经理、人力资源总监，研发部专案经理，等等，不一而足。
我有一个朋友，商海博击二十年，资历不浅，经猎头公司介绍，进入某民营企业做副总裁。但刚到公司第一天，就麻烦不断，两个月时已经受不了，试用期一满就呆上上海不回某地上班，老板亲自打电话请他，他也不干了。我们曾有一次深谈，问他什么原因，唉，一言难尽呀，说了一大...

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企业的人力资源管理要实行财务化

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随着市场经济的进一步发展，面对外资企业的竞争，如何留住人才，并使员工能够跟我们企业共同成长？最早企业采用的办法是靠档案留人、靠户口留人，现在这些已经不灵了，很多人对这些已经不看重了。企业已经在实践中总结出很多有中国特色的说法，如“用感情留人、用待遇留人、用政策留人”等等。
但这也并不能阻挡人员流动的脚步，由于工作的原因，我经常会收到一些简历，前几年还看得到有些人在一个单位工作十年、八年的，现在经常遇到的是工作三、四年，已经换了六个单位，这种现象现在越来越多。当然，对于那些三十岁还不到，已经换了五六个单位，每个单位呆不到一年半载的人，我...

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企业员工绩效评估的创新研究（2）

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三、考核过程的判断——从重视中间到重视两头
绩效考核工作的基本程序是：考核方法和标准的制定、征求意见、培训——考核实施（考绩面谈、评分等）——考核结果反馈与评估。一般来说，大家对于考核实施过程都认为是关键环节，非常重视；而对于开始、结束的培训、反馈，往往被忽视了，甚至被省略掉了。这样的结果，极大损害了考核的效果。
考核失败的陷阱之一：前期工作不够
准备工作没有作好，事先没有足够的沟通、宣传，临时凑合，草草了事。一些企业的员工对考核对于公司的重要意义没有认识到，以为不过是个形式，自已的意见不会...

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企业员工绩效评估的创新研究（1）

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绩效考核，就是按照一定的标准，采用科学的方法，对企业员工的品德、工作绩效、能力和态度进行综合的检查和评定，以确定其工作成绩和潜力的管理方法。其实质是人力资源管理开发关于现有员工的信息，为员工的报酬、晋升、调配、培训、激励、辞退和职业生涯管理等工作提供科学的依据。现在，考核的诸多方面出现了不少新的变化，也可以说是创新，本文简单归纳一下。
一、发展导向创新——从奖惩报酬到培养发展
如何客观、公正、科学地考核和评价员工，以及对员工进行赏罚，本身是一个很难解决的问题：几乎没有哪个企业可以说自己已经充分地解决好了，无须为此烦神了。中外企业，概莫能...

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如何在人力资源管理中运用胜任力的研究

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如何在人力资源管理中运用胜任力的研究
 
一、胜任力与基于胜任力的人力资源管理内涵
1、胜任力
胜任力（competency）是70年代初由著名的组织行为研究者David Mc Clelland针对组织在人员的选聘和甄选中采用传统的智力测验、性向测验、学校的学术测验及等级分数等手段，不能预测其从事复杂工作和高层次职位工作的绩效，或在生活中是否能取得成功，同时对某些特定人群还存在不公平性而提出的。所谓胜任力是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人特质。这些个人特质包括如下几个方面：
①知识，是指对某一职业领域有用信息的组织和利...

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