我亲身经历诸多企业战略变革设计与辅助实施，其中每次都需要解决企业家在战略变革活动中的角色问题。任何公司所从事的战略变革历程，企业家如何处理自己的角色呢？这是决定战略变革成败的大问题，甚至是决定战略变革成败的80%因素。

　　我给出两点“血淋淋”的建议：

　　不学IBM郭士纳做教练，学“王石到哈佛学堂做后进生”

　　我经常听到一些人，建议中国企业家做“教练”，我就偷着乐。

　　很多处于战略变革过程中的公司CEO及董事局主席，都在效仿“让大象也能跳起舞”的IBM的战略变...

Read more

　　2009年，我专访了100多位企业家——要么是创业满20年、企业年营业额达50亿元以上；要么是拥有下属3家以上分（子）机构的集团企业，且在2个以上国家开展营业，且具有1个以上的独立商业品牌。其中，既有鲁伟鼎、茅忠群这些继承型企业家，也有国资委系统任命的企业家，更有唐峻等职业聘任的企业家。研究中，我发现这些企业面临一些共同的问题，这里拿出来与大家分享！

　　问题一：创业、职业、专业三类人才无法共栖

　　三类人才各有特点：创业类人才将不具备条件的事情办成，职业类人才将具备条件的事情坚决办到位，专业类人才将各种情形的事情分类规划后交给合适的人，然后设立方...

Read more

　　写了很多很深的博文，但今天也写个科普级的博文。这出于一个原因，多年来一路狂奔，一直为我的师长辈分和年龄段的人提供咨询和培训，但默然回首发现80年代也走上经理岗位...为避免他们犯上一代人的错误,就写下这段科普文字。

　　肖经理是一个典型的80后，读过大学，留学过法国...在一家知识型公司担任管理职务。他在一次员工转正答辩会上，他反复不断询问“XXX管理流程”的执行情况，这正是他所负责的工作之一。而其他的项目经理、财务经理、人才经理、招聘经理.....都像朋友一样发表着对新员工的意见和建议，丝毫与他们所负责的项目、财务、人才、招聘工作职责没关系似的。

...

Read more

　　企业正面临一个更加开放透明、全面市场化的社会环境，员工与企业关系更加“弹性化”，纪律约束逐步让位于自我约束。这给面对“市场环境变化更快、企业之间的竞争不断加剧、环境变得更加复杂”的公司管理层更加“肌无力”的感觉。同时，员工与外部、同事之间的关系复杂化，工作、经济、感情、沟通、交易等无不受到影响，企业的“管理体系和管理者”逐渐成为“透明的金鱼缸”。

　　谁是听见炮火的人

　　企业，特别是中国的企业，是一种等级制的职能结构，任务由上级领导来分配，资源掌握在上...

Read more

　　我们不明白华为为何被怀疑：华为市场遍布全球，产品远销五大洲，但是在美国等市场频频受阻？为何被美国与军事、政治挂钩呢？我们可以毫无意义的用政治来解释，但是使华为又失去了一次真正的进步机会。

　　我们很不明白，IBM、西门子、GE等全球布局，为何没有被怀疑、被阻碍、被调查呢？我们可以用美国比中国国际地位高大威猛来解释，但是忽略了比中国弱小的爱立信为何畅通全球呢，更忽略了现有全球化的公司与国家国际地位的因果关系。

　　其实这不是华为一家的问题，而是中国全球进程中公司的群体问题，他们只是实现了业务全球化，还不是一家真正的全球化公司。甚至可以讲，华为们的管理体系无法让华为们在全球&...

Read more

　　作为本土管理咨询行业“业务创新与组织变革专家”、深圳华景咨询创始人、本书作者佟景国“分享自己多年所思所行”的目的显然已经达到了。

　　相比如何把想象力变成生产力而言，如何将企业管理转化成变革的推动力，是想成为未来领袖的企业们十分头疼的一件事。当面对汇率升值、技术标准、环保标准壁垒、企业倒闭潮、民工失业潮、反倾销调查等诸如此类不断挑拨着中国企业敏感神经的事件，变或是不变，已经不再是中国企业的选择题，而是必答题，“变革可能失败，不变却注定失败”。尤其是全球金融危机后，面对全球化浪潮给中国企业带来的新的考验，在宏...

Read more

　　百年国际化冲动

　　中国企业迈向国际化已经100年。上世纪初期，中国招商局、华润集团和台湾的百年老字号企业巨人，一直探索着如何把企业开到全世界。虽然中国主流基调是“八国联军引进来、苏联引进（大陆）、美国扶持（台湾）、香港殖民（英国）到最近30多年的改革开放。

　　与4次国际化实践

　　中国企业最早瞄准收购国外公司的交易追溯到1986年，中国对外币还有严格的掌控，对外投资被由政府所有的投资公司垄断。中国掀起过4次对外收购的热潮。

　　第1次持续了10年时间,即1986~1996年。当时的焦点是寻找特定对象,开展海外投资。

　　第2次从1996...

Read more

　　“没责任心、责任心弱”，是每个企业家和经理人的“心头之患”。很多组织和管理者们采取了“赎买”模式来提高员工们的责任心：

　　1、认为激励不足，提高员工薪酬福利，但组织收获了“员工开心、领导担心”的结局。

　　2、认为权力不够，提高员工工作授权，但组织的“费用上去了，质量下来了”。

　　3、认为能力不强，提高员工培训教育，但组织的“学习好，工作争论多了”。

　　4、认为文化不好，提高员工民主自由，但组织的“员...

Read more

　　全新环境,终结纪律导向执行力模式

       1.   企业外部变化.

　　国内国际社会更加开放透明，必将全面市场化，生活、工作、教育、沟通等所谓不市场化，员工收入和成长也不仅仅来源所服务的企业这一单一来源，投资收益、薪酬收益、资产收益等都影响员工对所工作企业的期员工与企业关系更加“弹性化”，纪律约束逐步让位于自我约束。这给“市场环境变化更快、企业之间的竞争在不断加剧、环境变得更加的复杂”的公司管理层更加“肌无力”的感觉。
...

Read more

　　2012年的五一劳动节日,是在企业调查中度过的。与一位HRD深度交流后，结合历经13年对人力资源领导职位研究，我不得不动笔与朋友及社会各界分享的她的职业生涯，给处于职业迷茫期的HRD们些启示。

　　职业成果

　　与媒体所介绍的富豪相比，HRD所收获的不是巨额财富，而是服务于财富增值所匹配的能力。与显赫的职场官场人士相比，HRD所收获的不是职位与权利感，而是一个静雅的气场，因为她深知这些都是身外之物。我们交流2hr之多共同讨论阅历财富与权利的漩涡的心得。我使用我喜欢的ASK模型来分析：

　　Attitude（态度）：

　　1、  一切积极主动，很少职...

Read more