作者文章归档：程方平

1994年9月——1998年6月，东北财经大学投资经济系 1998年7月——2000年9月，中国建筑第八工程局大连公司，劳动人事部，薪酬主管 2000年10月——2004年3月，中国建筑第八工程局人力资源部，执行经理。 2004年4月——现在，中国建筑第八工程局人力资源部，副经理

客观地看待木桶理论

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        读完马龙在本站的文章《木桶原理根本不成立！》，感觉有些怪怪的，其一是感到人们不问青红皂白就那么忠诚的信仰一种理论，其二是人们可以不加思索的批判一种理论。这两种态度，无论如何都不能称其为科学。

         我们称一种理论为科学的东西，是缘于以下几种原因，一是在古典辩护义义那里，这种理论可以被证实，二是新辩护主义那里这种理论可以被概率性地证实，三是在证伪主义那里这种理论可以被证伪。但在面对木桶理论的时候，却没有这份理智，...

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何为超边际经济学

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  超边际经济学是运用超边际分析方法研究劳动分工的网络效应及与劳动分工网络模式特征相关的各种经济问题的科学，为了理解什么是超边际分析以及将超边际经济学与边际经济学、偶尔会使用超边际分析方法的新古典经济学不同的理论框架，我们必须考察一下主流经济学与新古典经济学的核心不同之处。
    以威廉•派蒂和亚当•斯密为代表的古典主流经济学的核心与新古典经济学有两个方面的不同：它关注劳动分工的网络效应和强调市场在利用网络效应减少稀缺方面的作用（看不见的手）（参见Yang与Ng《专业化与经济组织》，1993；Yang《经...

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代理人业绩的综合模糊评价模型

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现代企业大都存在着以两权分离为特征的“委托_代理”关系，对代理人业绩的考核评价由于目标的多样性与现实的复杂性而存在着一定的困难，在委托人与代理人之间也存在着一个类似于“柠檬市场”的信息不对称问题，代理人始终拥有比委托人更多、更充分的信息，存在着逆向选择与道德风险问题，这进一步加大了对代理人业绩的评价困难。我们总认为我们的评价不准确是因为考核标准不明确，于是我们会设计许多量化的指标，根据我们的期望和目标实现的程度，设定了不同的评价级别和相对应的薪酬水平，严格定义什么是好的业绩，什么是不好的业绩。我们之所以热衷于划分出许许多多个绩效等级来，是因...

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论现代企业的“战略薪酬”管理——对“岗次论”的反驳

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在这样一个充满了创新和变革的时代，如果有最值得我们研究的令人振奋的企业薪酬管理思想，那便是从上个世纪80年代开始的战略薪酬（Strategic Compensation）管理。与传统事务型的薪酬管理相比，显著的区别在于战略薪酬管理将其关注的重点由劳动力成本管理转向整合企业资源，提高人力资源的利用效率，增强企业核心竞争能力[1]。与此相适应，薪酬框架体系的设计模式由自然人模式发展为岗位模式、绩效模式及其混合模式[2]。这里，我想通过对张庆仁先生提出的“岗次论”的剖析，来阐明本人对薪酬管理的粗浅认识。


笔者与张庆仁先生仅有一面之缘，也就是在他应邀给中建八...

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