如何让招聘包含更多营销的色彩（1月18日）
在未来，越来越多的人习惯于在家办公，当越来越多的终端客群都是在家里创业，利用自己的客厅和居室，为客户提供服务，这就使得未来的创业与就业局面将发生改观。从终端看，相对闲置的客厅空间和劳动时间，以及彼此的人脉关系，一起打包“卖”给总部，总部用租赁方式，计时租赁相应的空间，所提供的是专业化的培训和传播，以及相应的造星和资源整合，承担不同角色可以给自己带来的不同收益。
有经验的投资人都在用有限合伙企业去增加股权，并以此加大对于经济实体的控制力度，比如说合伙人出资购买有限合伙企业的股权，享受相应股权的同时，还享受自己所创办的工作室的收益的一定比例，得到双重收益！同时也出让高比例的兼职分成，通过社群营销，把利益分享给那些给自己带来客户的人群。
在这里，春宝给创业者一个建议：招聘不要招聘销售，而要招聘合伙人！
比如他们只是接受培训的角色，就需要支付培训费和风险保证金；他们来总部实习，就需要支付相应的空间使用费和耗材费，他们愿意被传播就需要支付素材制作费和传播费，他们愿意参与有限合伙企业，就签署协议，就需要购买相应有限合伙企业的股份。
而假如他们分享自己的时间，做培训者就可以得到培训费用；当他们的“徒弟”出师了，他们就可以享受提成或者管理费用；当他们在家里可以被允许举办家庭会议，或者承担工作室的部分职能，就按照约定的费率得到相应的租金，假如在相应的家庭聚会中得到相应的活动收益，还可以得到相应的单项奖励。
高明的团队管理者会将利益朝下输送，比如让下面的人看到，他们所投入的部分中的60%都可以通过各种租金，分润，培训费，管理费等等收回来。所不同的是收回的速度和规模的问题。这种模式越清晰，在拓展市场的时候难度也就越小。假如设定平均12个月可以收回这60%，并设定其中的40%为分润，20%为培训费，20%为管理费，20%为租金，则可以再进行相应的量化规划。剩下的40%相当于成为有限合伙企业的股东。
当然并不是每个人都可以在12个月之内把60%的投入都收回去的，那么这个60%的投入回收的周期可以表现得弹性而灵活，不仅可以延长，而且可以缩短；比如可以延长到18个月，24个月甚至更长时间。当然也可以缩短到6个月甚至更短。而关注点不仅是全周期，而且包括特定的目标对象，以及所涉及的整个事情。
为了产生更明显的激励效果，可以根据“饥饿营销”的原理，设定只有那些可以在12个月的周期内实现回收60%的伙伴，才可以有资格享受有限合伙企业的股权，而这样的人最多占有20%的份额，就是说需要有将近250个备选人能接受这样的游戏规则，要找到这样的人，就需要把宣传面扩大到1000人的规模，这就是用预期结果倒推规模与节奏，并为自己的行动力进行量化规划。
假如达成共识的比重高于预期效果，那么就在专业度上进行细分，打造用专业手段和方案解决专门特定需求的“事业部”。让每个人都明确地感觉到，自己所得到的不仅是一技之长，是归属感和充实感，而且是被传播之后所得到的影响力，是股权升值之后的价值回报。
在未来，我们会越来越感觉到，招聘是变了味道的，更大程度上是市场策略的延伸，而并非仅仅停留在人力资源管理范畴。
看似找合伙人，其实是在找客户（毕竟被选择的人是要花钱的）；
看似找客户，其实是在招聘兼职销售（毕竟是要口碑甚至社群营销的）；
看似招聘兼职，其实是在招聘培训师的（毕竟预期收益要看徒弟的价值变现）；
看似招聘培训师，其实是在找管理人员（毕竟自身价值要根据徒弟业绩而设定管理佣金）；
看似招聘管理人员，其实是在开分店（毕竟需要通过给租金的方式充分利用别人的空间）；
看似在给别人租金，其实是在打造连锁优势（预期目标是把人才优中选优，打造连锁经营的基础）；
看似开店提供服务，其实是在卖产品（产品优势非服务所能及，产品可以无限复制，突破时间上限）；
看似卖产品，其实是在卖整个平台（需要将从业各个环节环环相扣，形成综合优势）；
看似卖平台，其实是在以自己的资源创造性地满足相关的特定需求（强化需求并提供实施解决方案）；
看似满足别人的需求，其实是在让自己发展壮大（有再多的盟友，时刻不要忘记，自己才是盟主）；
看似自己是盟主，其实自身不过是在某个特定的细分领域为别人提供一个交流的平台（资源对接，业绩倍增）；
看似是提供平台，其实是在试验业务融合模式并积累素材。（为系统传播做准备）
当每个业务人员都需要走到外边去展业，就需要跟那个陌生的人群说自己主营业务之外的话题，满足他们在自己本身提供的服务之外的价值和服务的需求，这种“买一送一”的感觉，会给人占便宜的感觉，跟竞争对手相比，会有多一重的优势，同时让自己的工作不是那么枯燥，也让成交变得刚柔相济，不那么强硬。甚至可以用团队内部彼此推崇的方式，利用默契的配合，获取集体收益。
作为创业者，需要想好你要做什么，需要细分到极致，需要有基础支撑，需要有立足之地，需要自食其力，能够在自己养活自己的基础上，深入研究自己的目标客群，在他们所在的群体中，在他们的生活场景中，在他们的朋友圈中，在他们的系列需求中渗透！而且是无孔不入地渗透。
其实签单未必需要亲自动手，把业绩和荣誉让给别人，把利益让给别人，你自然可以拥有更高的影响力和更强大的向心力。因为渗透的主导思想，自然是“你中有我，我中有你”的彼此包容，是高瞻远瞩的模式融合，是彼此跳出自我的互相满足，是在优先满足客群基本需求之余，赠送给他们额外的价值，让他们感觉占便宜，从而以润物细无声的效果促成合作。
真正的领导需要有墨家的兼爱，需要有道家的胸怀，需要包容接纳，成全别人，甚至需要有佛家的空杯心态，要知道，其实一切都并不属于自己，一切都是虚幻。只有通向结果的过程与感受才是真实的。
作为经营者，首先要整合资源，经营人心，而资源并不单纯局限在钱这方面，还有钱之外的很多东西，比如名，誉，信任，头衔，仪式感，权威性，素材积累，形象传播等等。
人做事的核心在做共识，而共识的核心在于深层次认同，在于梦想的追求与逐步接近实现。人的经营需要传承，更需要创新，传承直接经验与间接经验，创新在于模式以及体系中的方式方法。当然更需要有落地着眼点，需要有兑现承诺的资源。
人可以有不同角色，可以有不同感觉，可以有不同形象，可以有不同价值。人的角色都是混合的，每个人都不可能只有单一角色，所谓单一也仅仅是相对的阶段之内比较单一。而这些都是有相对角色出现的前提下才存在的。
一个人的价值不仅是TA自己可以调配的那些钱，还有身边的人和身后的人的压力，潜力与期待，还有看问题的主观偏好与根深蒂固的世界观，价值观与人生观。所以企业聘用员工也不可能只为其单一角色与职能而付出成本，而是根据其混合程度，制订相配套的成本付出比重。
每个人的角色都包括过去、当下和未来的因素，过去的是专业，背景和经验，当下的是人脉资源，业绩和成本控制；未来是发展空间，影响力和团队管理。
创业基础不坚实就会招聘困难，但过于注重基础，又会让未来发展趋缓，增长速度乏力。所以通常从过去向未来，就如一支足球队的阵型，以532或者442为稳健型的，而352则更注重现实，因为未来充满不确定性，所以无论如何都不能过于注重未来，而未来只是风险型的试探性的投资。
贾春宝