最近受一美国客户的委托，处理了一桩涉及企业保密与竞业限制制度的法律项目。项目涉及两家头部互联网企业。两家企业制度，展现出了企业对待商业秘密保护的两种截然不同的策略。

　　其中，A企业的制度是这样的（大意）：

　　员工离职时，企业会提出一份竞争业务名单，员工只有签署后才能办理离职手续。竞业限制期为24个月，月竞业限制补偿金的标准是员工工资的20%，但企业有权在员工离职后三个月内单方通知决定是否支付并决定是否继续履行竞业限制协议。如果员工违反竞业限制协议，支付的违约金是员工月工资的24倍。同时，违反保密协议的违约金不低于100万元；如果有向第三方披露了秘密，违约金为200万元。

　　B企业的制度是这样的（大意）：

　　员工离职时应返还相应资料，但没有竞业限制。鼓励员工发明创造。员工的职务发明创造成果转化后产生了经济效益的，企业按照当时的规章制度奖励；员工转让其工作期间形成的非职务发明创造成果的，企业有优先购买权。

　　审完两家企业的文件，我不禁掩卷长思——企业法务工作的根本目的，到底是什么呢？

　　从法律工具设计的精巧而言，A企业的制度是出色的——这个制度对员工有巨大的威慑作用，同时威慑的成本非常低。B企业则对离职员工的动向放任自流，完全放弃了竞业限制制度这个法律工具。

　　但如果从另外一个角度看这个问题，结论就可能大不相同。A企业强大的竞业限制工具，很可能使一些人才望而却步。而B企业就更容易吸引到人才，其对发明创造的奖励制度则进一步鼓励了人才创造知识资产。

　　对于企业而言，更重要的是创造更多的知识资产，还是对现有的知识资产进行保护？换句话说，是挖掘活水源头更为有利于企业发展，还是防止水的存量外流？两者当然都很重要；但是如果过度的防护措施阻碍了水源的发育，保护措施就是缘木求鱼，与保密制度的初衷南辕北辙了。