评先团队管理中，激励通常分成物质激励和精神激励。

　　在精神激励中，给优秀员工授予某种荣誉称号，比如三八红旗手、五一劳动奖章、公司先进个人、先进部门等，是非常有效的激励手段。

　　先进工作者的获得通常有两种途径，其一是评先进，另一是用硬指标来衡量。

　　评先进经常受人诟病，就在于人为因素明显：在评先时，往往一些人缘好的部门和员工容易获得先进，就比如人力、行政和财务部门及其员工最容易获得先进称号。

　　与后勤奋部门不同，一线生产部门，比如地产开发公司中的工程、成本、设计和营销，经常是由于紧前、紧后工序明确，在工作时间分配上经常是零和竞争，于是“打架”在所难免，评先的机会就会少些。

　　用硬指标来衡量

　　要正确评价公司部门和员工的贡献，要尽可能地用明确的指标来衡量部门和员工的业绩，减少人为因素。

　　比如部门考核可以设置成若干维度，就如安全、计划、销售指标等等。考核时完成就是100%得分，对于安全和质量类的，出现事故就可以设置成得零，也可以设置成按比例计分；而营销指标中，可以设置成80%以下得零分，超过80%的按比例计分等。

　　原则上，规则是否合理都不甚重要，只要用一套指标、一把尺子，大家就容易接受。

　　有了计分原则，就可以在结果时激励，也可以在过程时排名，形成及时激励。

　　考核

　　公司是以经济效益为核心的经营主体，经济指标（包括收入、成本和利润等等）是公司运营的核心。

　　公司在不同阶段里的重心往往不同，比如有时以销售为核心，有时就以成本控制为核心，亦或是以利润为重心，考核的权重也应随着公司重心的调整而调整，就形成了对于员工努力方向的指挥棒。

　　明确的指标可以让员工心明眼亮，员工可以自己预测考核结果，也就有了前进方向，形成员工的自我激励。