最近的几次活动中谈到了管理者的离职问题，管理者自己都感觉莫名其妙。因此就想谈谈这话题，本文不偏重于理论，而是出于实战！这些实战经验与过程都是根据我所知道的管理者离职案例复盘来的。

　　从这些年的企业管理研究发现，其实管理者的被迫离职，多数的案例不是因为自己的专业度不够，而是你没有看到企业背后的原因。

　　本文以一个管理顾问的视角，告诉你一些，你一直听不到的老板的心声。

　　原因一：碰了不该碰的雷

　　企业管理者最怕的就是“下车伊始”还没有摸清企业情况就开始“大刀阔斧”地开展工作。因此，管理者们都会告诫自己不要急着去碰那些“难题”，希望从一些小事切入，来展开工作。可是，而有些“雷”却往往是由小事儿引爆的。

　　有一家企业一直在招聘人事总监、总经理助理等职位，但是离职率较高，就是一个看似很简单的“7：30上班”，在本地主力上班时间为8：00钟，看似很简单的30分钟时间差距，将成为你被迫离职的主要原因。因为到岗的HR管理者发现上午7：30上班时间有点早，在公司人员招聘、工作时长上有诸多困难，就想从这个“点上”开展工作，提出改时方案、论述必要性，试图说服老板调整作息时间。这看似简单的半小时调整，老板一同意，仅仅是下个文件就可以解决了。但是你会发现你提了几次，老板都没有表态。

　　还有一家集团公司每逢国家法定节假日放假，都要比国家规定的少一天，如原先五一小长假放七天假，公司只放六天，少的一天节日变成了工作日，却不发加班费。HR几次试图改革后，引来了老板的不满。

　　分析原因，此类型的企业都不是大企业所为，而且如果你认真分析一下，你会发现这些企业的老板几乎清一色的白手起家。早些年用工范围限于工厂周围的村子的村民，早上7：30上班他们是可以接受的，因为家离厂子近；随着企业的发展，这种作息时间已经延续了10年，甚至是30年时间。在你的眼里，你改的是一个30分的作息时间，在老板的眼里，你动的是他30年的历史。

　　原因二：站了不该站的位

　　管理者在企业管理中角色与定位很关键，你是公司聘请来的，为推动企业管理发展的主要人员，你的定位首先是这个企业的员工。

　　在企业与员工的关系中，管理者的作用用一个物件来形容，就是个秤砣。秤砣的作用是让秤杆子平衡的。企业角色过重，员工作用过轻时，你在处理企业与员工的关系时，可以适当在利益上让员工赚点便宜；如果企业很规范，而员工有“过分”要求，那很显然，管理者一定要坚决维护企业利益。

　　如果你违背了这个平衡规律，而进行相反操作。你就会被辞退！

　　你做事始终倾向于员工，那老板就定义你为“吃里扒外”；如果你不分青红皂白，打着维护企业利益，去侵害员工权益，你服务的企业就会被贴上“无良”的企业的标签。管理者“吃里扒外”时，老板一定会炒掉你；你的企业被贴上“无良”标签时，你招工就会很困难，员工会不断流失，你无法完成公司招聘任务，老板你会断定你无能，一定也会炒了你。

　　这就是你无法平衡企业与员工的关系，你是站了不该站的位。

　　1、  时刻以企业利益为重，但不盲目。

　　2、  员工善意则略以倾斜，员工恶意则据理力争。

　　3、  善于平衡，晓之以理动之以情。

　　原因三：说了不该说的话

　　每个职场人都会反复地告诫自己要谨言慎行，你在职场的最初，是很小心的。但是当我们进入一家企业后，随着你对企业的了解越来越深入，你会发现企业的问题很多，比如：经费紧张、老板事事都干涉，几乎事必亲躬，有时候还会出尔反尔，说过的话，答应过的事，会不承认了。进而你对老板的不满变得越来越多。

　　这些事情的积攒，让你很想找到有共鸣的人、很想找个人倾诉，这个时候，你不知不觉的把“谨言慎行”防线推倒了。

　　你开始找人倾诉、倾诉过程中你就无法把控自己的言论，而这些言论可能轻易就传到了老板的耳朵里。

　　因此，无论什么时候，始终需要你保持住“谨言慎行”的原则；不要说些不该说的话。

　　作为一个过来人，一个管理顾问，建议各位记住下面这几句话，做做自我修炼：

　　1、把看不顺的人看顺；

　　2、把看不起的人看起；

　　3、把不想做的事做好；

　　4、把想不通的事想通；

　　5、把快骂出的话收回；

　　6、把咽不下气的咽下；

　　7、把想放纵的心收住；

　　——你不需每时每刻这样做，但这样多做几回，你就会：情商高了，职位升了，工资涨了，人爽了。

　　原因四、接了不该接的活儿

　　所谓接了不该接的活儿是在工作中，不能正视自己的工作能力，乐观地接受了公司安排的非自己职权范围内的工作。

　　在一个求贤若渴的氛围下，老板给新引入的管理者的印象就是“相见恨晚，求贤若渴”，当你在企业工作的还算顺利，并且创造一点成绩的时候，老板会把你作为一个倾诉对象，因为他感觉和你“相见恨晚”，并且认为他找到你是正确的。他会把对其他人的不满或多或少的在你面前表露出来，有一天，他有意让你接手一个他不满意的部门。

　　比如：你本来是来做销售总监这个位子的，后来你对绩效考核有些见解，也经常会跟老板探讨如何加强企业人力资源管理的话题。有一天，老板因为对人力资源管理不满意，就提出让你兼任人力资源总监。这就是一个“接了不该接的活”的逻辑过程。

　　最初，你很兴奋！因为老板信任你，你的职权范围扩大了，你半推半就地接受了，心中还有小窃喜。后来你发现，人力资源工作没有销售工作那么清晰的量化，也没有像销售那样，出个促销政策就立竿见影的效果，你每天会安排开会、被老板电话“请”到办公室，问进展、问原因、问怎么办……

　　你会发现，你被批评的多是你新接的那个板块的工作，天长日久，你原来有成绩的工作，也被老板不满起来。

　　结果，老板对你的不满越来越多，最终，你选择了离开。

　　原因五、当了不该当的家

　　古有“三纲五常”，三纲中“君为臣纲”，就是充分体现了朝廷的政治伦理，在企业中我认为也有企业伦理。

　　管理者说来说去是职业经理人，你权限是企业（老板）授予的，因此，权限是一定是有限授权。管理者有一定的财物支配权，但一定不是无限财物支配权，如：财务授权，有些企业规定“5万元以下的支出，由副总经理签字审批支付，5万含5万以上的支付，需要总经理审批支付”这就是有限授权。

　　而在一些没有明确授权的企业里，企业老板的授权只是口头上的，如老板开会时讲：某某事情，今后由某总全权处理。或者，有时候跟你谈，“今后，像这些资金支出问题，我会以你的意见为主，你觉得可以支付，就支付”。像此类的授权，作为管理者来讲就应该有个清醒的认识。

　　1、  受宠：有冷静思考的能力，不迷失；

　　2、  授权：有限授权的状态，不恋权；

　　3、  决策：有换位思考过程，不越位；

　　4、  有功：有三纲五常原则，不贪功。

　　原因六、选了不该走的点：（离职时机不对）

　　在工作中，由于你没有可靠的信息渠道，基本已经动了要走的念头。

　　这个话题，与管理者所处的职位高度有关系，有些管理者、员工选择离职，是自己感觉企业环境很差了，没有办法获得更高的职位、更高的工资，由于你的位置没有机会参与集团对人事任免的决策。

　　由于信息不对称，经常遇到我们正在磋商人事安排的时候，接到拟提拔对象提出辞职的例子，这时候就是选择了“不该走的点”。

　　在你感觉企业工作压力大，环境压力大的时候，选择忍耐一下，就会等来“拨云见日”的时刻，就像登泰山，有云雾的时候，你看不见南天门的位置，云开雾散，抬头就见南天门就在台阶的尽头。

作者简介：刘焕冲，字江凡，青岛九度企业管理顾问有限公司首席顾问，专注于企业营销与人力资源管理咨询服务。微信号：suyan88088