培训娱乐化，把红裤衩穿在外头?

文/知行策划营销顾问机构 查钢

 

 

日前，到一家公司进行调研，正好该公司正在请外援给员工培训，会议室内搞得热闹得很，我们借机也观摩了一下，觉得培训方式很有意思，员工们在会议室在玩老鹰抓小鸡？老总问我，是否有效，我不好回答，培训就是激活，充电，这两个关键环节做好就行。

培训都会有一个置后期，一个工作周期后效果才慢慢出来。以前也了解过几家企业类似的培训方式，不过从我们的角度来说，倒是有一些想法。

 

企业的发展离不开培训，为了更好，更稳，更快。不学习，不进步！这个思路是很有必要的，不管是激励，模拟，体验，还是被虐，目的都是为了催化，突破不一样的自己。

 

那么，是不是所有的培训都是达到这种效果呢？也不尽然，有效的培训是有限的，不管是热情似火，还是平淡如水，培训的成效最终是要用业绩来检验的。

 

对于培训的娱乐化，我们并不陌生，目前这种培训方式在一些企业内很流行，连一些专业教育培训机构也是乐此不疲，不管是在室内还是室外，形式有多种多样，最恶心的莫过于所谓的“成功学”激励了，只有想不到，没有做不到，让人非说自己“我不是人”，最成功的我想莫过于前国足教练米卢先生所倡导的“快乐足球”，正是这样一种方式，第一次把中国足球“娱乐”进了世界杯。从商业看，对于培训的娱乐化如何看待？我手边没有确切的论据，但是我认为，“娱乐培训”应当要有一个尺度。

这个尺度如何把握?米卢先生的成功是必然还是偶然还真不好评价，令国人痛苦，这一次的出线倒成了绝唱！一下次的出线在哪里?企业界的这种娱乐式培训虽说有不少，反正是好玩，寓教于乐，具体的评估标准是怎么样的?反正是员工玩得很嗨，甚至是痛哭流涕。

就事论事，培训是为了什么?我们可以从企业的发展去思考：

 

一、培训时要不要严肃?

举例：在武汉某女装品牌商贸公司，很重视工的培训，经常是邀请一些南方的培训师来汉培训，有一次该公司在做娱乐式培训，场景设计为一个酒会，员工们穿着本公司的产品（晚礼服），员工互相扮演夫妻〖该公司员工全部都是女性〗，进行现场的销售模拟，本来是很好的销售场景再现，但是在会上，培训师要求员工们主张自我，什么话都说，老婆，老公的乱叫，当场动作夸张嗳昧，难以理解的举动实为不雅，这种培训既不严肃，又不符合该品牌的市场形象。

 

此外，该公司培训时给员工很多图片，要求员工规划自己我的事业目标，主题只有一个：努力销售，一切都会实现，鼓励员工展示自己的阴暗欲望的一面，有的员工在规划图上注明要找个有钱的老公，甚至做情人小三，再养个小情人之类的愿望。

还有的公司是采用一种发泄式培训，讲课的场面时而吆喝，时而狂喊，时而满地打滚，什么相互对视、彼此拥抱、齐声高叫、拼命鼓励、不断加油倒搞得全体员工傻乎乎的疯狂。

当然，在外乞讨、下跪，裸奔之类的就不多谈的，

这种培训形式值得倡导么？

 

二、培训的侧重点在哪里？

传统的教室内教育，老师是主角，是“表演者”。而体验式培训的主角是员工，每个参加的人都是“表演者”。因此，现在很多公司在采用户外式和体验者的培训方式，主张让员工共同参与，这种培训方式最大的特色是团队的协调力是很重要。

因此在一些企业中引入了这种休验方式，玩“刺激”乐“心跳”，如蹦极，惊险摩天轮，鬼屋等，虽说这种培训带来的新鲜刺激让员工找到了释放紧张心情的新渠道，但这时是不是要分清楚侧重？心理上———太吓人，已吓够了；身理———心跳加速，头晕，玩不下去了。不少的员工在培训后出现了身心疲倦，有的还去看医生，工作反而提不起精神，甚至产生了另类想法，“世界那么大，我想去看看”。

为此，企业在组织刺激游戏的同时，要关注过员工的身体承受情况?刺激性项目与员工心态的培养的关系？

每次培训需要有一个侧重，培训要保持可持续性和突破性，企业现实的发展环境，员工中出现的心理问题，或是某种有效刺激心智的方法，前提都要以理论为基础，以适度加大。

某些公司的培训方式是超前的，但也需要正确引导，某公司老总在会上痛不欲生，他说公司在面临解体危机时，所有的员工不但不支持他，反而请劳动仲裁前提介入。是什么原因呢?后来他才知道，就是老板所给予的，并不是员工所需要的。老板提倡的是精神，员工更关心的是物质。

培训不对口，就成了形式主义了，恶搞的培训模式，比七伤拳（金庸武侠小说）更伤自己，边培训边心理辅导，最终企业还是会付出沉重的代价。

 

三、培训的目的是什么？

有些公司的培训的场面很大，“听起来热闹，过后什么都没有留下”。聘请外籍专家对员工进行洗脑，名气挺大，题目很大，只是培训形式老套，内容同质化且干瘪，英文是不少，图表是很多，案例都很生动，但都是别家的，背景和数据陌生，培训就像讲故事，故事虽好，都是段子，结果就是开场与结束都是笑声和掌声雷动。

老板听了，嗯，很好！都很受员工们欢迎么！

好看却不实用，不能为了培训而培训，古人尚知道：因材施教，量体裁衣，我们的公司和培训方反而不知道了呢?同样的激励，快消行业与美容行业可以完全不一样，相同的诉求，连锁店与单店，商圈店与社区店相差太远，培训方的心态是“放之四海皆准”，培训成了作秀，这种方式常见一些大公司，反正是事要做，里子面子都要有。迎合培训市场的浮躁心理，挖空心思制造很多噱头再加上花里胡梢、令人眼花缭乱却不为员工设身处境考虑。

“我的成功可以复制”？还是让我成功的动力可以借鉴?“为了赚钱就要不断的学习”为作秀的“培训方式”，只会把员工带到迷茫的境地。

培训是为了员工，还是为了企业?资深策划人查钢先生认为：培训的首要目标是要打开员工心智，而不是污染员工心智。开悟需要引导，而不是灌输。把员工大脑里的东西清除干净，再换上培训的某某2.0版，员工们的境界都得到升华了吗?

培训的形式可以多样化，可以互动，可以圆桌，也可以把受训人带到某个场景，哪怕是学超人，把红裤衩穿在外头。

成功的培训就像美味，好吃还要看得见。

 

四、重视培训，就懂培训吗？

   社群与沟通等殊多方式都是为了调整心态，修正目标，再次前行。培训从来没有完全可以立刻解决企业面临的问题，大家聚在一起听一堂热闹非凡的娱乐盛宴。

同样，培训不评估，等于一场空。娱乐化培训是介入轻松，落地很难。如果没有培训体系的构建，在后期有序分解落地，那就只能是一场游戏。把娱乐培训的效果发挥到最大化，让培训的目的更强更精准，这其实是我们培训的制定者要深层次考虑的问题。

例如按照工作内容的不同，企业中一般把员工分为3类人才：70%的员工，需要适当技能的培训就可以满足客户普通的需求，20%的员工需要稳定长效的时间进行系统规范的培训，他们是公司的中层，而10%的员工则需要很长的工作经验的积累，才能获得进步。

 

学习的时代，我们离不开培训，其实我们天天高喊的“体验营销”，其实也是一种娱乐！为了学习更轻松，采用娱乐式培训虽然好玩但也要实用。

我参与，我快乐，我成长，最终目标是要“成长”，这才是培训的思维图。