国有企业改革随想*
熊义杰
(西安理工大学 经济与管理学院 710054)
随想一：政企分开的目标不能动摇
《改革纵横》(武汉)1998年第10期上刊登了厦门大学经济学院郭金春的《国有企业改革不在于政企不分》一文。文章主要从两个方面论证了自己的观点：(1)“国有企业的本质决定了国有企业只能政企不分”；(2)“国有企业经营目标的多元化决定了国有企业不能自负盈亏”。对此，笔者实难苟同。
笔者不赞同郭文中观点的原因并非它与中央确定的改革目标相左，而主要在于它的肤浅性，因为它忽略了政企不分的危害性。可以说，国有企业沦入目前这种情况，正是由于政企不分所造成的。我们决不能因为政企分开的艰巨性，就否认政企分开的必要性。国有企业改革的目标并没有错。我们的目标就是要通过改革使国有企业成为“自主经营，自负盈亏，自我约束，自我发展”的独立的商品生产经营者。实现这一目标客观上要求必须实现政企分开。政企分开的实质，是要实现企业与政府主管部门的彻底脱钩，实现企业与经营者的双向选择。而恰恰也正是这一点，构成了企业改革中最为棘手的问题。如果这一问题解决不好，那么在一些经营者的心目中就难免形成“经营企业不如经营领导”的观念，这是完全符合逻辑的。在现实生活中，一些企业经营者虽然企业搞砸了，但却仍然易地做官甚至平步青云，这类现象我们见得并不少。如此这般，企业经营又如何能够搞好呢?
正如杨启先同志(中国经济体制改革研究会副会长)所指出的：“国有企业改革的过程中，一个极大的困难是政府机构的精简和职能转换长期不到位，企业与政府部门之间行政隶属式的权力利益格局至今没有经过制度性的创新与调整，从而严重阻碍了企业改革的发展。”“企业改革难，关键是既得权力和利益格局的调整问题。”这些观点真可谓一语中的，一针见血。然而这些看法不论是在学术理论界还是领导决策层，都还没有形成共识。
要真正实现政企分开，的确难度很大，难就难在任何改革措施的出台都依赖于政府部门的推动，而政企分开又偏偏涉及到政府部门的既得利益，这等于说政企分开就象一个人自己要在自己身上割肉一样。有人把这种现象称做二律背反，即要么企业受益自己受损(政企分开)，要么企业受损自己受益(政企不分)，二者必居其一。如果说早些时候政府部门出于自身利益方面的考虑，尚可以在这两者之间有所犹豫的话，那么现在客观现实已经不容许政府有任何的犹豫了。国有企业的现实清楚地告诉我们，国有企业已经到了该背水一战的时候了。如果我们现在还不痛下决心，仍然在这一问题上犹豫不决，那么我们就要犯历史性的错误，这并不是危言耸听。
随想二：国有企业改革的最大失误在于忽视了劳动者的主人翁地位
对二十多年来的国有企业改革进行反思，我们最大的失误就在于忽视了劳动者的主人翁地位。在企业扩大经营自主权的同时，没有建立起有效的监督机制，没有形成健全科学的民主管理制度，因而使得国有企业的经营潜伏着严重的道德风险。在许多地方的国有企业中，“穷庙富方仗”可以说是司空见惯的现象。与这些富方仗相对照，普通职工则下岗的下岗，待业的待业，没有下岗待业的大多也只能拿到仅够维持基本生活的工资收人。在这种情况下，许多职工积极性不高是必然的结果。
当然，在国有企业的改革中，也不乏搞得好的和比较好的样板企业，比如邯钢就是如此。邯钢经验，是由于邯钢人的事业心和责任心使然，他们之所以每年能够使成本下降5%，是职工上下齐心努力的结果。经营者所具有的高度的责任心和事业心，全体职工高昂的士气，需要靠制度建设来形成，需要靠深化内部改革来保证。
当然，邯钢也不是十全十美的，邯钢也有其不规范的地方。其一，董事长和总经理是双肩挑的；其二，在邯钢的大门口居然有两块牌子，一块是“邯郸钢铁股份有限公司”，另一块是“邯郸钢铁集团有限责任公司”。按照公司法，股份有限公司和有限责任公司是法律关系完全不同的两种公司形式，既然是两种完全不同的公司形式，那么很显然一个具体的公司就不能既是甲又是乙。由此可以看出，在我国要进行规范化的现代企业制度建设，是何等的不容易。
在我国国有企业中建立现代企业制度，还有许多深层次的矛盾，都需要进行认真的深人研究。比如在法人治理结构条件下，究竟应如何充分发挥党委、职代会和工会的作用?“新三会”和“老三会”的关系究竟应如何协调?这些问题都是不容回避的现实问题。这些问题解决不好，必然会发生职能冲突，必然将使一些组织或机构流于形式或形同虚设。因此，国有企业如何深化管理，如何从管理的实际出发充分发挥管理的职能，这是我们需要认真研究解决的一个十分重要的问题。
随想三：国有企业改革必须从劳动者的主人翁地位出发
综观我国国有企业经营的历史，不管采取什么样的经营方式，一个企业搞得好与坏，关键在于是否有一个坚强的领导班子和一个精明强干、善经营懂管理的主要领导人，而这个精明强干的主要领导人与众不同的是，他善于发动群众和依靠群众。好的领导班子，可以增强企业的凝聚力，可以充分调动广大职工发展生产的积极性。而不好的领导人，则只能使企业不断地走向衰败。这也正是近年来不少有识之士所感叹的：“搞好一个企业只有一个人是远远不够的，而要搞跨一个企业有一个人就足够了。”这就充分说明，搞好国有企业必须依靠广大职工群众。
从劳动者的主人翁地位出发，首先必须增加企业管理的透明度。现在有不少的国有企业，在决策中往往以提高效率为借口，简单从事，该征求群众意见的时候常常由一人说了算，或者只开个常委会走走过程。这样做的结果，一是降低了决策的科学性和正确性，常常导致决策的失误，给企业带来了严重的损失。二是疏远了职工群众与企业的关系，把同心同德变成了离心离德。
一个精明的管理者都深深地懂得管理的全面性道理。全面的经营管理包括全面质理管理
(TQC)和全面成本管理。在全面经营管理中，全体职工的作用具有极其重要的意义。经营管理的实践表明，没有全体职工参加的企业管理，必然是残缺的不健全的管理，因而往往是不成功的。
此外，从劳动者的主人翁地位出发，还必须妥善处理“新三会”和“老三会”的关系，摆正各自的位置。建立现代企业制度是我国国有企业改革的方向，而“新三会”和“老三会”的矛盾则是企业改制的过程中不容回避的现实问题。在已经建立了比较完整的法人治理结构的公司制企业中，老三会的职能可重新定位如下：
1.党委的主要职能是党建工作，不再参与企业的重大决策。其具体工作包括党员发展、党的思想建设和组织建设，向董事会推荐总经理人选或向总经理推荐中层干部人选，并督促和监督企业民主管理制度的完善和实施情况。其目标是在企业中培养一支由共产党员组成的职工骨干队伍。如果说这一定位是可以肯定的，则最好改党委制为党代表制，党代表由地方党委委派。这样做，可以有效地避免党委书记与总经理平起平坐和互相扯皮现象。
2.职代会是企业职工参与重大决策的实现方式。在重大问题的决策中，董事会代表所有者，职代会代表职工，可能经常会有完全不同的利益。所以，在企业重大问题的决策中，公司制企业必须建立类似于地方的“两会制”，即董事会和职代会同时开。按照公司法的要求，决定权可以属于董事会，但董事会必须尊重职工参政议政的权利(通过职代会)。
3.工会是企业职工的公共福利机构，主要以搞好职工的集体福利生活和有关设施的建设
为目标。