马丁•路德在西方宗教改革上的一大贡献，就是把希伯来语的《圣经·旧约》翻译成德语，又把希腊语的《圣经·新约》翻译成了德语。这样一来，原来由天主教牧师们专擅、可以随意解释的《圣经》“话语权”一夜之间丧失殆尽。《圣经》走出了由专人解读、信众只能“听喝”的神秘主义，大家都会看原文了，都能理解原文的意思了，于是，多了一个信徒，就多了一个监督者；于是，所有的基督徒都变成了牧师。

　　想起这个典故，是因为近期总遇到在文化理念设计方面的纠结。一些人总说，文化理念一定要通俗易懂，让员工看明白，这样的理念才是好的。我在一定程度上认同这样的说法，但不是全部认同。为什么呢？因为我觉得文化理念虽然在一定意义上像宗教的教义，但它毕竟不是宗教的教义。从宗教来说，因为有“信”的前提，所以教徒只要看懂了教义，就会“自觉地”照着去做。请注意“自觉地”这个词儿！因为企业不是宗教，所以即使员工把文化理念看得很明白，他也未必会按照理念的要求去做。这就是宗教与企业的差异！

　　因为以赢利为目的的企业，不是以信仰汇聚的信众，所以企业文化的理念，除了要追求通俗易懂让员工看明白之外，更重要的其实不是“怎么说”，而是“怎么做”——光说出来没用，只有真正做出来，员工才会信服。企业文化理念中，少数的内容是要求员工的，但还有更多的内容是要求组织的和管理者的。从这个角度说，员工知道了理念的意思，不一定照着去做；同时，有很多东西需要企业作为组织和管理者作为领头人首先做出来，让大家感知到企业是这样要求的，也是这样做的，所以我这样做就会得到好处，或者不这样做就得不到好处；或者企业已经这样做了，我也必须得这样做，不这样做我就没法生存和发展，等等。

　　因此，我反对将企业的文化理念简单地用来教育员工或者可笑地“洗脑”。文化理念不是给员工看的，而更应该是给管理者看的。唯有管理者在管理实践中真正践行文化理念，员工才会真正认同或服从文化理念。文化理念的实践化，不是“理念—员工头脑—员工实践”这样一个简单的循环，而需要经过“理念—管理者认知—制度设计、制度实施、管理过程、管理者榜样—员工认知—员工认同—员工行为”这样一个更为实践化的过程。

　　因此，企业文化的理念，既无法起到“让所有的基督徒都是牧师”的作用，更无法如有的人说的那样，让员工死心塌地、心甘情愿地为自己和家人购买“赦罪符”（天主教会为了“”敛财，想出一个办法让大家买“赦罪符”。每个人不是都有“原罪”吗？花钱买“赦罪符”吧，可以赦免你的一部分罪。你自己买够了？还可以给你的家人买。马丁·路德在《９５条论纲》痛斥了出卖“赦罪符”的行为，引发了著名的新教改革）。

　　从企业文化建设的过程看，优秀文化的养成，绝对不是依靠某一位大师给出怎样通俗易懂或惊世骇俗的理念与思想，而更多是一种企业经营管理的群体且持续性的实践。唐德刚先生在《从晚晴到民国》一书中，论及彼时中国社会的转型时说：实现中国现代化转型的，不能依赖一二至圣天贤，稳坐沙发之上，手不释卷，而胡思乱想出来之所谓“主义”也、“思想”也。它要靠数不尽的“智者”和“常人”，乃至军阀、流氓地痞、洋奴大班的综合“经验”、“思想”、“实践”及“试验”等过程，并配合主观和客观的“机运”，分歧分段，积累而制造之也。社会变革是如此，企业文化的变革与培养，又何尝不是如此？

　　当然，如果有企业领导执意要实现“让所有的基督徒都是牧师”的愿望，我觉得也不是坏事儿。但请注意，这个过程一定不是一个卑鄙地实施“洗脑”的过程，而应该是一个通过持续教育和引导，提高员工素质和思想层次的过程——让他们真正明白事理，而不是做思想和身体上的奴隶。看到《爱因斯坦传》中一段材料，是爱因斯坦1922年来中国的记录，抄录于后：

　　中国人的勤劳是他们外表上最引人注目的特点。他们对生活和儿童福利要求十分低微。他们比印度人乐观，也更天真。但他们大多数负担沉重，男人女人天天敲石子，日工资五分钱。看上去，他们鲁钝得不理解他们的命运之可怕······这个城市鲜明体现了欧洲人和中国人的社会地位差别，这差别让人十分理解近年来的革命事件。在上海，欧洲人是统治阶级，而中国人则是他们的奴仆。这个受折磨的、鲁钝的、不开化的民族与他们国家伟大文明的过去好像毫无关系。他们是淳朴的劳动者······呻吟着，并且是顽强的民族，这是地球上最贫困的民族，遭受着残酷的虐待，所受的待遇真实牛马不如。

　　看看“这个受折磨的、鲁钝的、不开化的民族与他们国家伟大文明的过去好像毫无关系”（所谓“礼不下庶人”）这句话，我们的企业文化建设者们，是否还想着要让包括你在内的员工们“做精神和肉体上的奴隶”，牢记文化理念、践行文化理念？