蓝领的含义不用讲，中国人都懂，因为至今迄今为止，我们还是一个名符其实的制造业大国，虽然不是强国。

蓝海的表层含义也是一目了然，蓝色而无垠无际、而任鸟飞、而凭鱼跃的宽广海洋。当然，这里的鸟和鱼都非同一般狭小天地、浅水池子里面的寻常鸟和鱼可比。

蓝海的深层含义虽然稍显复杂，但缘于一本《蓝海战略》图书的畅销，以及随之而来的跟风和模仿，因而它依旧为相当多的经管界人士所耳熟能详，所津津乐道。

简而言之，蓝海战略就是相对于封闭而竞争变得日益激烈，甚至血腥的红海市场，企业或个人应早早转换思路，跳出三界外，以创新为驱动，把目光投向那些潜力无限，还鲜有人涉足的蓝海市场。

如此，我们则不难看出，“蓝领的蓝海”的主旨在于秉持创新培训的理念，尽快打破陈旧的蓝领人力资源开发思维，帮助数以万计的中国蓝领拓展出一片更能顺应全球经济一体化的大势所趋，更具国际竞争力，更有“钱”景的人力蓝海。

很显然，这对新常态下的中国经济或正在致力于转型升级的中国制造而言，无疑是一个重大而紧迫的课题。

说它重大，是因为关乎到中国制造转型升级的成败，关乎到中国经济的可持续发展。我们讲中国制造的转型升级不外乎向新型装备制造，向高技术含量、高附加值的高端制造方向发展。这样的转型升级自然离不开一大批身怀新技术、新技能的新蓝领人力资源的支撑，自然需要一个崭新“蓝领的蓝海”。

说它紧迫，是因为它已经到了不得不变，急不容缓的时刻。2015年的春节前后，一批包括微软、诺基亚、西铁城在内的知名外资正加速撤离出中国的报道曾极大地震动了社会各界，这不足为奇。

试想一下，许多为高端制造亟需的高级蓝领，我们严重短缺，所以人家只好打道回府到欧美；而与此同时，大量为低端制造需要的低端蓝领，我们在成本上又今非昔比，已相形于东南亚的越南、缅甸、柬埔寨等国而见绌，所以人家只好水往低处流。

怎么办？唯一不二的法门就是借鉴印度促进IT产业的经验，培训出一大批愿意拿中端工资的高端蓝领，就是向前进而不是向后退（退回到过去的低工资），就是发现一个全新的“蓝领的蓝海”。

有关推进“蓝领的蓝海”战略的重要性和紧迫性无需赘述，关健是怎么创新、怎么做？

我这里有两点设想不妨作为抛砖引玉之谈。

一、创新对蓝领的培训课程。

我们常常自觉不自觉地对企业创新、对蓝领工人抱有诸如此类的深刻偏见：一说起创新，似乎就是那些戴着一副金丝眼睛，穿着一套白大褂，整日埋头于一大堆仪器间的脑力劳动者的专利；而一说起蓝领，又似乎立马想到那些头发蓬乱，胡子拉碴，满手油污的体力劳动者，结果，长期以来，主流的，以培养蓝领工人为目的职业教育和培训往往只注重操作技能的学习，而极少教给他们如何创造性地解决工作中碰到的难题、如何进行小改小革、如何从事适宜的发明创造？

这显然是中国职业教育的极大误区，这显然是需要加以改变的。

一方面，正如我首倡的三阶梯管理模型所言，虽然不同层次的员工有不同的主流需求，或者不同的需要侧重点，但不管他或她处于哪个层次，低层、中层、高层，都与生俱有着内在的创造欲望和潜力，都需要一个与之相匹配的创新管理（内含创新教育）去挖掘。

另一方面，创新不等于重大的理论发现和产品发明，创新无处不在，创新人人可为。研发一个新产品固然是创新，但就老产品的某个功能进行完善和改进也是创新，乃至就班组管理、现场管理的缺陷提出合理化建议也是创新。日本企业为什么能生产出一代又一代、一款又一款，令无数中国游客竞折腰的马桶盖、电饭锅来？我相信，这一定不全是白领人士的贡献，其中也一定凝聚了大量蓝领工人于细微之处的精益求精和持续改善。

在这个问题上，我们的确需要放下身段向日本企业学，需要发自肺腑地尊重，并为蓝领工人创新潜能的释放提供必要的条件，特别是要在相关培训课程的开发上花功夫。

二、创新对蓝领的培训模式。

譬如，我们可以针对中西部不发达地区普遍和客观存在的，仅管剩余劳动力的资源丰富，但由于经济落后，家庭贫困而无力参加高端职业教育的实际，引入一种风险共担、利益共享的“四赢”培训模式。

哪“四赢”？学生赢、培训学校赢、用人企业赢、政府赢。

具体可分为以下四个步骤：

1、培训企业在调查研究的基础上，根据先进制造业的岗位需求，先开发出针对性、实用性强的课程。

2、培训企业与中西部的初级中学合作，根据严格的潜能和性格测试，在贫困学生中筛选出适合高端蓝领教育的生源。

3、用人企业、培训企业和学生在平等自愿地基础上，签订定向、定投入、定回报的培训合同。用人企业和培训企业先为学生垫付所有学习、生活费用，然后，让学生走上工作岗位后定期从收入中偿还。

4、政府制订相关的财政和税收激励政策，鼓励培训企业的参与。