一直以来，虽然全世界的管理咨询人员，无论中外，几乎都无一例外地喜欢把企业比做人、把自己比作妙手回春的医生，虽然无穷无穷的企业病态被发现、被诊断、被医治，但由于迄今为止，人们对企业生态健康的全部关怀还主要停留在局部和分散的层面，所以，头痛医头，脚痛医脚的管理咨询乱象还相当地普遍，所以我们迫切需要一个对企业生态健康的系统思考。
何谓企业生态？简而言之，就是企业的生存状态。
一家企业的生态，从结构的意义上讲，通常由三个层面组成：文化理念层、组织体制层、日常运营层。
如果把一家企业想象成一棵树，则它的文化理念类似于树的种子，或类似于树的基因，处于无形的深层。
它的组织体制层则相当于树根、树干和树枝，是种子或基因的派生，处于有形的中间层。
它的日常运营层，即年复一年的目标、计划、执行、跟踪，考评、奖惩和改善，则相当于一棵树冬去春来、不舍昼夜地从土壤和空气中吸收养分，开花结果，处于动态的表层。
由此可见。一个健康的企业生态其实是刚健的文化理念、稳健的组织体制、矫健的日常运营这三者从内到外，从道（文化理念）到法（组织体制）到术（日常运营），从无形到有形的协同一致。
依据这样的企业生态逻辑和一分为四的（初创期、成长期、成熟期、衰退期）企业生命周期理论，我们将不难发现维护中国企业生态健康的一个中心和两个基本点。一个中心是拥有一套刚健的企业文化基因，二个基本点是从成长到成熟，从成熟到成长。
并且，我们还将进一步发现，这里的“一套刚健的文化理念”加“从成长到成熟”正好构成中国版的《基业长青》，“从成熟到成长”又正好构成中国版的《从优秀到卓越》。
一个中心：一套刚健的企业文化基因
这套刚健的文化基因尊重普适的人情人性。
它承认人人有生存的需要，所以人人期望合理的报酬和丰裕的生活；人人有相互关系的需要，所以人人需要互动交流和情感关怀；人人有成长发展的需要，所以人人需要公平的机会和潜能的释放。
这套刚健的文化基因符合市场经济的规律。
它倡导创新、竞争、团队、沟通、协同、公平、正义、透明、平等、开放、专业、系统、民主、自主、自由、冒险、多元、包容、共享、双赢、合作、效率、敏捷、个性、法治、信用等。
这套刚健的文化基因扬社会化大生产之长。
它主张合理分工的同时要相互协作，提升品质的同时要减少成本，扩大规模的同时要快速响应，授予权力的同时要赋予责任，管理科学与领导艺术兼顾，长远的战略驱动与短期的赢利目标统筹。
这套刚健的文化基因适应相关行业的特色。
它既懂得不同的企业之间虽隔行，但不隔基本的人情人性、市场经济和社会化大生产的共性之理，也清楚不同的行业毕竟有不同的个性需求，隔行如隔山。比如制造型行业重在制度的管理，服务型行业重在情感的管理，高科技行业重在创新的管理。
这套刚健的文化基因注重要素之间的匹配。
它讲创新的文化理念时，决不会孤立地讲创新，而是把创新放在一个完整的相互依存的理念体系中去讲，亦即，不但要讲创新，而且也要讲用来支持、促进创新的相关理念，如鼓励不同意见之间的争鸣和叫板，且用严格的制度作保障。
它讲创新文化如此，它讲其余的团队、成本、绩效也是如此。
这套刚健的文化基因强调诚于中而形于外。
它言必信，信必行，行必果。
它一旦心里头认同创新的理念，行动上一定不遗余力地建立一个以创新为出发点和立足点的组织体制，同时还四处网罗到一个具有强烈的创新使命感和责任感，敢为天下先的日常运营团队。
它环环相扣，知行合一，种瓜得瓜，种豆各豆。
这套刚健的文化基因铸就企业的生生不息。
它因为尊重普适的人情人性，所以能实现员工价值的最大化；
它因为符合市场经济的规律，所以能顺势而为，事半功倍；
它因为扬社会化大生产之长，所以优化、高效、集约、可持续；
它因为适应相关行业的特色，所以能入乡随俗，因地制宜；
它因为注重要素之间的匹配，所以能落得了地，生得了根；
它因为强调诚于中而形于外，所以从刚健、到雄健，到矫健， 以至于名符其实的“天行健”。
它因此使企业培根固元，带给企业强大的抵抗力、免疫力和勃勃的生机，成为企业的生命之泉与活力之源。
两个基本点之一：从成长到成熟（基业长青）
最新科研成果表明，处于青春期的少男少女，他们的身体虽然看上去已经与成人无异，但他们大脑的发育却没有能够与身体保持同步，进而，时常会做出一些在成人看来不可思议的行为。
同样的道理也完全适用于成长中企业的“成长的烦恼”。
成长中的企业一方面，销售市场、员工规模、职能部门迅速地扩大；另一方面，企业的组织管理能力并没有明显的改善，仍停留在粗放、松散、感情用事的水平上，不平衡、不协调、不连贯、不能形成1+1>2的合力是其最为显著的特征，特别是那些饱受传统农耕人治文化、家族文化、专制文化糟粕影响的中国企业的表现尤甚。
这表明，如果成长中的企业不能在规模放大的同时提升自己的管理规范化程度，不能像《基业长青》所强调的，在一套刚健文化理念指导下，去致力于建立一个高效率的企业组织、一个会滴答走动的时钟，则无论它眼前的形势是多么的红火，终将在日趋激烈的内外冲突中短命夭折，被雨打风吹去。
因而，所谓企业的从成长到成熟，应当是一个三步走的旅程：
第一步：识别成长型企业的烦恼——病态和病根。
第二步：为成长型企业选择一个合适的，由制度管理、情感管理、创新管理三者梯进和融合而成的三阶梯管理模型（至于这样一个三阶梯管理的为什么，且看我后面的附文）。
第三步：以一个进化了的法治权威去破除人治的权威（成长的病态）、去切入三阶梯的成熟管理，去为企业的《基业长青》奠定一个牢不可破的规范化的根基。
两个基本点之二：从成熟到成长（从优秀到卓越）
每个有点抱负的企业创始人都希望自己一手奶大的企业能健康长寿，能成为长盛不衰的百年老店。
长盛不衰意味着什么？
意味着企业不但能顺利地从初创期上升到成长期、从成长期过渡到成熟期，而且在进入成熟后，能不断地创新和变革，不断地适应企业的内外变化，不断地得到新的机会和市场空间，不断地从成熟到成长，从新的成长到新的成熟，从更新的成熟到更新的成长。
意味着唯一不变的就是变。
意味着可持续发展。
意味着《从优秀到卓越》。
附文：
制度管理、情感管理、创新管理
——简论三阶梯管理
现代社会的科技，经济正发生着日益迅猛的变化，数字地球、新经济浪潮在极大地改变着企业内外环境的同时，也对企业管理提出了更新、更高的要求。能否构建一个有序、开放、完整的管理系统，已成为制约企业发展快慢的关键。笔者认为：有序、开放、完整的企业管理系统应是制度管理、情感管理、创新管理的梯进与融合。
一、三阶梯管理是企业健康运行本身的需要
制度管理，以制度为管理的对象，旨在为企业建立简洁、高效的运行秩序。它是企业管理系统的基础，其要点在于一严二合理。所谓严，体现在制度的拟定过程中，要以严谨的态度深入调查，不同制度之间的逻辑关系要严密顺畅；体现在制度的执行过程中，要严格有力，无高低内外之别。所谓合理，体现为制度管理要符合社会化大生产、市场竞争的规律，要遵循天理人性。严与合理是制度管理中一个问题的两个方面，只有严，才能体现合理；只有合理，才可能做到严。
情感管理，以员工的情感为管理对象，旨在从人之常情出发，关心员工生活，努力为其创造宽松、和谐的工作环境，增强企业亲和力。情感管理能有效弥补制度管理之不足，变消极为积极，化被动为主动，情感管理与制度管理相比前者为柔，重在“布恩”；后者为刚，重在“立威”。企业管理只有刚柔相济，恩威并举，方可使员工心悦而诚服。
创新管理，以创新活动为管理对象，旨在激活员工的创新潜能，提升企业的创新能力。创新管理能及时调整企业中那些陈旧的、过时的条条框框，使之不断产生新观念、新方法、新产品，从而使企业在有序中含无序，肯定中有否定，稳定中求发展。
梯进的三种管理，各有其特定功能，仅有制度管理，企业将成为一潭死水；仅有情感管理，企业会成为一团乱麻；仅有创新管理，企业将失去其存在的根本。套用托尔斯泰的一句名言：成功的企业都是相似的，都是制度管理、情感管理、创新管理的协调一致。
二、三阶梯管理是充分满足员工需要的最佳架构
心理学家奥德费在马斯洛关于人的五种需要理论基础上，把人的需要压缩为生存需要、相互关系的需要、成长发展的需要三个不同的层次。笔者进一步的研究表明，梯进的三种管理与员工的三种需要之间存在着一一对应的关系：生存需要对应于制度管理；相互关系的需要对应于情感管理；成长发展的需要对应于创新管理。
首先，制度管理着眼于适应社会化大生产、市场竞争的规律，把单个员工组成工作流程科学合理，严谨有序的整体，大大增加个人、企业的效率与产出，使员工获得较高的报酬，满足了员工的生存需要。
其次，情感管理着眼于对员工人性的尊重，倡导人与人之间的平等关系，营建友爱、祥和、快乐的家庭式氛围，满足了员工的相互关系需要。
其三，创新管理着眼于员工潜能的发挥，主张变革，宽容失败，鼓励员工大胆地想，大胆地闯，在企业创新中实现自我，满足了员工成长发展的需要。
三阶梯管理带给企业员工需要的满足是全方位、多层次的，积极向上者能在其中找到自我实现的舞台，而安于本职者也能心情舒畅地工作，可谓人人有希望，人人有笑脸。
三、三阶梯管理是适应社会经济发展的必然
如果以恩格尔系数为标尺，把西方资本主义国家的经济发展史划分为三个阶段，我们可以发现：高位的恩格尔系数对应于生存需要和制度管理；中位的恩格尔系数对应于相互关系的需要和情感管理；低位的恩格尔系数则对应于成长发展的需要和创新管理。
当西方资本主义社会的恩格尔系数处于高位时，大多数工人家庭收入微薄，其主流需要是生存需要，企业管理理论研究的注意力集中于制度管理，其代表人物和代表作是泰罗的《科学管理原理》、法约尔的《工业和一般管理》。
当恩格尔系数处于中位时，大多数工人家庭的收入有了明显增加，其主流需要是相互关系的需要，企业管理理论研究的注意力集中于情感管理，其代表人物和代表作是梅奥的《工业文明史中人的问题》、麦克雷戈的《X理论-Y理论》。
当恩格尔系数处于低位时，大多数工人家庭的收入进一步增加，一个庞大的中产阶级诞生了，此时，其主流需要是成长发展的需要，企业管理理论研究的注意力则集中于创新管理。（温馨提示：制度管理不等于用制度进行管理；情感管理不等于富有情感的管理；创新管理不等于对管理的创新。）