周明华   

最近看报，读到了一个让人心生隐忧的报道。近年来，公务员聘任制在我国多地试点。同时，义乌聘任制公务员“年薪30万元起”、深圳“零淘汰”等现象引发关注。很多人关心的问题是，对聘任制公务员究竟应当如何考核才显得公平而合理？“瓷饭碗”是否会趁着“混乱”来浑水摸鱼，变相成为“铁饭碗”？曾经不断有专家疾呼：不管如何聘任，关键要进一步明确考核标准，加强考核针对性，对于无法胜任工作的，根据合同予以辞退。

不管我们怎么解释客观因素，也不管如何说明一些地方试点聘任制公务员的特殊性，单就这个“零淘汰”，说不让人怀疑其考核标准是否公正合理、科学有效恐怕都难。既然从理论上说，聘任制公务员是依据我国《公务员法》的相关规定，都像模像样地设置了制度性出口，那为何试行这么多年来，这个“出口”似乎有淤塞，与顺畅相差较远。如此形态，岂不让那纸公务员聘任合同流于形式？签下的是一张纸，赚回的是公众的期许，但最后是收效甚微。此等局面，岂不让这些当初被舆论不吝溢美之词交口称赞为搅活沙丁鱼缸的“鲶鱼”，也情不自禁地同编制内公务员一道“相安无事”？

记得之前有媒体报道，深圳一名聘任制公务员对媒体诉说衷肠：现有的聘任制公务员考核方式看起来一直比较虚，普遍具有纸糊性特色，可谓假考核，真过关，绝大多数人都能通过。政府雇员全部通过，原因并非是他们在特珠岗位上表现得有多么好，人民群众的评价有多么正面，而是现有考核机制比较紊乱，考核方式比较务虚，只要“鲶鱼”没游出缸外，都会顺利通过考核。如果考试的尺子再明亮和硬朗一点，说不定就不是现在这个“你好我好大家好”的亮闪结局。“聘任制公务员很少会在工作中出现重大失误”，这是否意味着中小程度的失误就无所谓呢？是否意味着慵懒涣散的工作作风照样可以应对单位看似高调而强硬的考核？

果真如此，那期待招聘的为数较少的聘任制公务员去打破“沙丁鱼”缸里的沉闷空气，及至打破公务员“铁饭碗”的“传说”，恐怕就是一厢情愿了。虽然大家都有期待，但对此要保持足够的乐观，更非易事。况且，何为重大失误？标准又是什么？如何让考核者对标这个标准时没有模糊区域，少些自由裁量空间？以什么样的刻度来比对这些聘任制公务员？再说一句题外话，遵从契约精神，用签订劳动合同的办法来聘用的公务员，是可能避免出现重大失误，那是不是意味那些在编的非聘任的公务员们常常出现重大失误而不用担责呢？  

如此务虚的考核，至少说明了我们当前在公务员的绩效考核上存在一些盲区，可自由伸缩的空间过大，可量化操作的可能性较小。实际上，公务员聘任制这种用人机制，早被世界上不少发达国家所成功试点和正式采纳，一些国家政府雇员的比例超三成，个别国家更高。由于公务员服务的业绩与是否续约挂钩，这直接成为一种软约束，倒逼聘任的公务员勤政、敬业，保质保量地完成服务工作。但纵观自2007年以来，我国深圳、河南、辽宁、江苏等地相继试点的公务员聘任制，最后往往都是只试“进”不试“出”、只试“高薪”不试“高责”，只试“专”不试“宽”。

其实，不管是体制内公务员还是聘任制公务员，其薪酬设置体系均属公务员法规制的内容。咋能在一个大院里，多数人年薪五六万元，而几条“鲶鱼”高薪至30万元呢？政府机构不是以追求利益最大化为目的企业组织，他的职工薪金是财政开支而商品利润，这就决定对机关工作人员的薪酬设定必须严格在相关法律法规的框架内进行；而公职人员的职业服务状况，必须有一套严密而科学的考评机制。若仅凭单位“一把手”的印象来评判职员的去留，显失公允。所以，公务员聘任制考核需要尽快“脱虚”。

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